Дело № 2-1984/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 августа 2019 года г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Поняевой А.Ю.

при секретаре Пальчиковой М.А.

с участием прокурора Рыскиной О.Я.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СТМ – Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением, с учетом уточнений, к ООО «СТМ – Сервис» о признании увольнения незаконным, признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ недействительным, восстановлении в должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг ..., взыскании денежных средств за вынужденный прогул, расходов на оплату услуг представителя в размере 48 200 рублей, компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он работал в ООО «СТМ-Сервис» в должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг с ДД.ММ.ГГГГ. На основании протокола совещания у начальника сервисного центра локомотивного депо ... от ДД.ММ.ГГГГ № незаконно был лишен 100% премии. Уведомления или приказа о лишении премии истец не получал и не подписывал, узнал о лишении премии при выплате заработной платы в ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ получил уведомление о сокращении занимаемой должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг с приложением в виде предложения вакантных должностей и с датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ Предложенные вакансии также были временные по сроку до ДД.ММ.ГГГГ и не подходили по квалификации. ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ получил дополнительные предложения вакантных должностей, которые не подходили ему по квалификации. Считает увольнение незаконным, поскольку работодатель не предупредил о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности и штата орган службы занятости населения, кроме того, при оценке преимущественного права работодателем было учтено незаконное лишение премии, считает, что данное сокращение носит дискриминационный характер. Кроме того, указывает, что является предпенсионером. Полагает, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который он оценивает в 50 000 руб.

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал с учетом уточнений. Ссылался на нарушение преимущественного права оставления на работе, поскольку иные работники с меньшим опытом и стажем не были уволены. 

Представитель истца ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержал заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении с учетом уточнений. 

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании требования истца не признала. Полагала действия работодателя при увольнении истца законными и обоснованными, а процедуру увольнения соблюденной. Представила письменные возражения. Поддержала изложенные в возражениях доводы. Указала, что у других работников, было преимущественное право на оставление на работе, поскольку истец подвергался лишению премии за упущения в работе, что свидетельствует о его недостаточной квалификации. Другие работники неоднократно замещали должности начальника, имеют опыт руководящей работы, что свидетельствует об их более высокой квалификации. 

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего увольнение незаконным, а истца подлежащим восстановлению, исследовав письменные материалы дела, считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Статья 20 ТК РФ определяет стороны трудовых отношений. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ и с учетом правовой природы спорных отношений, работодатель, как ответчик должен доказать свои возражения на иск. 

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по делу по своему внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств и их совокупности. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Судом установлено, что ФИО1 был принят на работу в ООО «СТМ-Сервис» ДД.ММ.ГГГГ на должность мастера технического обслуживания ... (л.д. 134 - 137 т. 1), ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность специалиста Отдела учета и отчетности сервисных услуг ... и занимал указанную должность на момент уведомления о предстоящем увольнении (л.д. 138 - 140 т. 1).

Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ, утвержденному приказом от ДД.ММ.ГГГГ года и штатному расписанию с ДД.ММ.ГГГГ, утвержденному приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, общая численность штатных единиц ... с 791 штатных единиц сокращена до 714 штатных единиц, в том числе в Отделе учета и отчетности сервисных услуг ... сокращено 3 единицы специалиста (л.д. 173-184 т.1) и внесены изменения в штатное расписание.

О предстоящем увольнении по сокращению штата ФИО1 был предупрежден письменно ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 186-187 т. 1), то есть более чем за два месяца до увольнения. Неоднократно ему были предложены вакантные должности, занять которые он не согласился - предложения от ДД.ММ.ГГГГ, от 11ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 189-198 т. 1). В судебном заседании истец указал на то, что он не соответствовал квалификационным требованиям предлагаемых должностей, что вызвало отказы от замещения иных должностей.

Ответчиком было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ в ОКУ ЦЗН отдел по Советскому району г. Челябинска (л.д. 185 т.1), в котором сообщалось о возможном высвобождении работников в количестве 37 человек.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем создана комиссия по решению спорных вопросов, возникающих при сокращении штата работников. Пунктами 3, 4 указанного приказа комиссии в срок до ДД.ММ.ГГГГ поручено: определить списки работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст.ст. 261, 264 ТК РФ; среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы); выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ; представить мотивированные заключения о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности, либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 200 т.1). 

Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности штата работников от ДД.ММ.ГГГГ № преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по приказу ООО «СТМ-Сервис» ЗОЕ от ДД.ММ.ГГГГ № «об утверждении штатных расписаний СЛД ЮУУС» имеют: - специалисты отдела учета и отчетности сервисных услуг: МБВ, ВАВ, ВАА., АИН, КДО, ШАВ. Указано выдать уведомление о предстоящем сокращении ЧВН, ФИО1, ТОМ. (л.д. 202 – 205).

Истец являлся членом профсоюза, потому работодатель во исполнение ст. 373 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ обратился в профком о предоставлении мнения на решение работодателя о расторжении трудовых договоров, в том числе с истцом. Согласно выписке из протокола заседания профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ вопрос о сокращении истца рассматривался на заседании, так как он является членом профсоюза, в том числе проект приказа о расторжении трудового договора, комитет считал возможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 233-237). 

ДД.ММ.ГГГГ работодателем получено мотивированное мнение профсоюза о согласии с принятием решения работодателя о сокращении истца (л.д. 237 т. 1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. В основании указанного приказа указаны приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении штатных расписаний СЛД ЮУУС, распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ о формировании штатных расписаний СЛД ООО «СТМ – Сервис» на ... год, уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 141 т.1). 

В обоснование незаконности увольнения истец ссылался в том числе на нарушение работодателем преимущественного права на оставление на работе, в частности, по сравнению с КДО, который был оставлен на работе. 

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что преимущественное право на оставление на работе определялось комиссией, которая изучила документы о 9 работниках, занимающих должность специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг, по итогам составила сравнительную таблицу (л.д. 204 т.1). 

С выводом ответчика о том, что у истца отсутствовало преимущественное право на оставление на работе перед другими оставленными работниками, суд не соглашается.

Ст. 179 Трудового кодекса РФ, установлен такой порядок определения преимущественного права на оставление работка на работе, при котором, производительность труда и квалификация является основным критерием, при равной производительности труда, квалификации, надлежит решать вопрос о существовании иных оснований для оставления работника на работе.

По смыслу приведенных правовых положений сокращение в организации производится после проведения работодателем сравнительного анализа квалификации и производительности труда работников, правильность которого подлежит судебной проверке. При этом обязанность доказать применение критериев производительности труда и квалификации при выборе подлежащего увольнению сотрудника в рамках соблюдения процедуры увольнения возложена на работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Действующее трудовое законодательство не содержит также и четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

Согласно должностной инструкции специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг, утвержденной начальником ... от ДД.ММ.ГГГГ, требование к квалификации по указанной должности - наличие высшего профессионального образования и стажа работы в области технологии ремонта тягового подвижного состава не менее 3 лет (л.д. 147 т. 1). 

Из сравнительной таблицы комиссии по решению спорных вопросов, возникающих при сокращении штата работников следует, что стаж КДО в данной должности равен ... годам ... мес., он имеет высшее образование (бакалавр прикладная информатика), имеет опыт руководящей работы (периодически исполняет обязанности начальника отдела). 

ФИО1 при этом имеет стаж работы в данной должности ... года ... месяцев, высшее образование (инженер электромеханик путей сообщения – получил в ... году), также указано на наличие нареканий (лишение премии в ... году). 

Вместе с тем в соответствии с имеющимися в материалах дела документами КДО на момент принятия его на должность специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг не имел высшего профессионального образования, а также стажа работы в области технологии ремонта тягового подвижного состава не менее 3 лет. Диплом о среднем специальном образовании по специальности «Программное обеспечение вычислительной техник и автоматизированных систем» КДО получил ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 231 т.1), диплом о высшем образовании - бакалавра по специальности «Прикладная информатика» - только ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 246 т. 2). 

Следовательно, стаж работы КДО в должность специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг с учетом времени получения высшего образования на момент сокращения штата был равен не ... годам ... мес., а ... годам, поскольку до ДД.ММ.ГГГГ КДО. работал в указанной должности без соответствия требованиям, предъявляемым как к образованию, так и к стажу работы. Кроме того, до ДД.ММ.ГГГГ КДО не осуществлял трудовую деятельность, следовательно, необходимый стаж работы в области технологии ремонта тягового подвижного состава не имел и ко дню сокращения штата. 

Вместе с тем, ФИО1 получил диплом о высшем профессиональном образовании по специальности «Инженер путей сообщения – электромеханик» ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 208 т. 1), как следует из трудовой книжки, истец ДД.ММ.ГГГГ истец принят помощником машиниста тепловоза в ..., ДД.ММ.ГГГГ уволен в связи с призывом в Советскую Армию, ДД.ММ.ГГГГ принят помощником машиниста тепловоза в ..., после чего ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность машиниста тепловоза, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность машиниста-инструктора локомотивных бригад, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность диспетчера локомотивного отдела, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность электромеханика по средствам автоматики и приборам технологического оборудования, ДД.ММ.ГГГГ уволен по собственному желанию, ДД.ММ.ГГГГ принят в сервисный участок ... на ложность мастера технического обслуживания, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность специалиста отдела учета и отчетности оценка представленной информации. 

При этом доказательств оценки указанной комиссией перед процедурой увольнения производительности труда истца, а также иных работников - специалистов отдела учета и отчетности, а также доказательств более низкой производительности труда истца по сравнению с иными работниками, оставленными на работе, ответчиком в материалы дела не представлено. 

Представленные по запросу суда ответчиком результаты оценки трудовой деятельности работников, в том числе истца, такими доказательствами быть не могут, поскольку составлены по запросу суда, во время рассмотрения дела в суде, комиссия при оценке преимущественного права указанные показатели не оценивала (л.д. 233 – 235 т.2). 

Учитывая квалификационные требования к занимаемой должности специалиста отдела учета и отчетности, установленные должностной инструкцией, а также положения ст. 179 Трудового кодекса РФ, устанавливающей обязанность работодателя учитывать производительность труда и квалификацию работников при определении их преимущественного права на оставление, суд считает, что работодателем не были соблюдены требования об учете уровня квалификации и производительности труда при оценке преимущественного права работников, в частности, ФИО1, на оставление на работе, в связи с чем, увольнение по сокращению штата истца следует признать незаконным как произведенным с нарушением преимущественного права истца на оставление на работе. 

Доводы ответчика о том, что КДО имеет опыт руководящей работы, в то же время истец имел нарекания в работе, за что был лишен премии в ... году, являются несостоятельными. Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при определении преимущественного права сравнению подлежит в первую очередь производительность труда и квалификация работников. При этом квалификация оценивается исходя из требований к образованию, стажу работы, предъявляемых к занимаемой должности, установленных работодателем в том числе в должностной инструкции. И лишь при равной производительности труда, квалификации, оценке подлежат иные обстоятельства, указанные в ч.2 ст. 179 ТК РФ. 

В связи с изложенным, наличие опыта руководящей работы у КДО, как и лишение премии в ... году истца, которое не является дисциплинарным взысканием, нельзя расценить в качестве обстоятельств, свидетельствующих о наличии у КДО, занимавшего указанную должность без соответствия квалификационным требованиям, преимущественного права на оставление на работе перед истцом. 

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе в должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг ... ООО «СТМ – Сервис» с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ работнику подлежит выплате средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно графику работы №, утвержденного директором по работе с персоналом и административным вопросам ЗАВ ДД.ММ.ГГГГ в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец должен был отработать 154 часа, в ДД.ММ.ГГГГ – 169 часов, в ДД.ММ.ГГГГ – 161 час, в ДД.ММ.ГГГГ – 176 часов, в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ включительно – 66 часов. Итого – 726 часов. 

Как следует из справки ответчика, среднечасовой заработок истца составляет 308 рублей 80 коп., поскольку истцу установлен суммированный учет рабочего времени, по графику (л.д. 104 т. 2). Указанный размер среднечасового заработка проверен судом, истец с указанным расчетом согласился. 

В связи с чем средний заработок за время вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 224188,80 руб. (726 Х 308,80 руб.)

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие – 50 952 рубля (л.д. 67 т. 2), сохраняемый средний заработок за период трудоустройства в течение второго месяца - 49716 рублей 80 коп. (л.д. 125 т.2), третьего месяца - 52 187 рублей 20 коп. (справка от ДД.ММ.ГГГГ, ведомость прочих доходов в банк № от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 251 т.2).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (726 часов) составляет 71 332 руб. 80 коп. (224188,80 - (50 952 + 49 716,80 + 52 187,20)), который подлежит взысканию в пользу истца. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ суд считает подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 2 000 рублей.

Разрешая требование истца о взыскании понесенных расходов на оплату юридических услуг, суд приходит к выводу о том, что данные расходы являются судебными расходами, а именно расходами на оплату услуг представителя, подтверждаются договором от ДД.ММ.ГГГГ, актом об оказании юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ, а также кассовым чеком от ДД.ММ.ГГГГ об оплате ООО «Региональный правовой центр «Диктум» стоимости юридических услуг в размере 48 200 руб. 

Согласно ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. 

Суд, с учетом удовлетворения исковых требований ФИО1, требований разумности и справедливости, сложности категории дела, длительности рассмотрения дела (3,5 месяца), участия представителей истца по доверенности в предварительном судебном заседании, назначенном на ДД.ММ.ГГГГ, а также трех судебных заседаниях - ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (иные судебные заседания проходили с участием представителя по устному ходатайству, отсутствуют доказательства их участия в рамках договора от ДД.ММ.ГГГГ с ООО «Диктум»), считает возможным взыскать с ответчика расходы на оплату юридических услуг в размере 13 000 руб., что отвечает требованиям разумности и справедливости. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. 

Поскольку решение принято в пользу истца, с ответчика в доход местного бюджета подлежат взысканию исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера и неимущественного характера (восстановление на работе, взыскание компенсации морального вреда), судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 2639,98 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг ... ООО «СТМ – Сервис» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «СТМ – Сервис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 71332 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в сумме 13 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «СТМ – Сервис» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 639,98 руб. 

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг ... ООО «СТМ – Сервис» подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: А.Ю. Поняева