Дело №2-831/2017 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 мая 2017 года город Нижний Тагил

Дзержинский районный суд города Нижнего Тагила Свердловской области в составе: председательствующего судьи Филатьевой Т.А.,

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, 

представителя ответчика АО «НПК «Уралвагонзавод» ФИО3, действующей на основании доверенности от****,

помощника прокурора Дзержинского района города Нижний Тагил Свердловской области ФИО4,

при секретаре Сычевой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э.Дзержинского о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» (далее сокращенно АО «НПК «Уралвагонзавод») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что ****состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность *********Дворца культуры им.И.В.О. Приказом №** от *****истец уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата.

Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. С уведомлением о сокращении должности дежурного по этажу ее никто не ознакомил. Уведомление о ее сокращении работодателем в органы занятости не направлялось. В нарушение требований ч.ч.2,3 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации она не была предупреждена работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Приказ №*** от *****об увольнении она не получала и не расписывалась об ознакомлении с ним. Мотивированное мнение профсоюзного органа о расторжении трудового договора было изготовлено****. При увольнении работодатель не выплатил выходное пособие. Просит восстановить ее в должности ********с ******, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере ******рублей. В связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства, незаконно произведенном увольнении в связи с сокращением численности штата, ей был причинен моральный вред, компенсацию которого оценивает в ******* рублей. 

В настоящем судебном заседании истец ФИО1 на исковых требованиях настаивала, суду пояснила, что о предстоящем сокращении ей сказали в коридоре, при этом с приказом о сокращении не знакомили. Вакантные должности ей никакие не предлагали, она ни за что не расписывалась. Приказ об увольнении ей также не вручили. Работу свою она знает, замечаний по работе ранее не имела. До настоящего времени она каждый день приходит на работу, однако до работы ее не допускают. Просила учесть данное обстоятельство и восстановить ее на работе. 

Представитель истца ФИО2 иск поддержал, суду пояснил, что работодатель издал приказ о сокращении истца, при этом не согласовал ее с профсоюзной организацией, членом которой истец является. С момента получения мотивированного мнения профсоюзной организации до момента издания приказа об увольнении прошло менее чем два месяца, что является нарушением трудового законодательства. Работодатель не ознакомил истца с уведомлением о сокращении, приказом об увольнении. Не предложил ФИО1 все имеющиеся в обществе вакансии. В связи с чем просил иск удовлетворить. 

Представитель ответчика АО «НПК «Уралвагонзавод» ФИО3 иск не признала, суду пояснила, что ФИО1 с *****работала ******во Дворце культуры им.И.В.Окунева. Приказом генерального директора общества от *****№*** «Об оптимизации численности персонала» было принято решение г сокращении численности руководителей, специалистов и служащих (РСС) структурных подразделений на % от среднесписочной численности. В соответствии с п.2 указанного приказа для рассмотрения вопроса оптимизации численности персонала была создана комиссия, которой было поручено обеспечить рассмотрение предложений руководителей структурных подразделений и принять обоснованное решение по данному вопросу. В состав комиссии был включен председатель первичной профсоюзной организации ОО ППО «Уралвагонзавод». В соответствии с протоколом заседания комиссии от****, было решено сократить численность Дворца культуры на ** штатных единиц, в том числе одну ставку*****. В связи с тем, что во дворце культуры имелось ******, была образована комиссия по рассмотрению преимущественного права оставления на работе. ****комиссия пришла к выводу о том, что сокращению подлежит ставка, занимаемая истцом, поскольку другие работники, занимающие такие же должности, имею более высокую квалификацию (уровень знаний, умений и профессиональных навыков). При этом ФИО1 имеет дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины. *****приказом №**-****ей было объявлено замечание за оставление рабочего места на длительное время. Решение комиссии оформлено протоколом. *****издан приказ «Об оптимизации численности персонала Дворца культуры имени И.В.О. в соответствии с которым ставка*********, занимаемая ФИО1, была сокращена. Во исполнение требований ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации, сведения о высвобождаемых работниках были переданы в первичную профсоюзную организацию и направлены в Центр занятости населения. *** ФИО1 была ознакомлена с уведомлением о сокращении и с приказом по Обществу от *** №***, приказ и уведомление были зачитаны ей вслух, экземпляр уведомления выдан в руки. От подписи об ознакомлении с уведомлением и приказом истец отказалась, о чем составлен акт. В течение всего срока предупреждения о сокращении истцу предлагались для ознакомления полные перечни вакансий в Обществе. *****и *****истец отказалась от ознакомления с полным перечнем вакансий. *****ФИО1 с перечнем вакансий ознакомилась, однако от подписи об ознакомлении также отказалась. После получения мотивированного мнения профсоюзной организации от *****о правомерности увольнения ФИО1, *****был издан приказ №**** об увольнении ФИО1, с которым она в тот же день была ознакомлена и получила копию приказа. От подписи в ознакомлении также отказалась. Трудовую книжку истец не получила, в связи с чем на ее домашний адрес была направлена выписка из приказа и уведомление и о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте. Почтовое отправление истцом получено не было, вернулось в Общество. Окончательный расчет с истцом произведен. Полагала, что порядок увольнения работодателем был соблюден, в связи с чем просила в иске отказать.

Прокурор в своем заключении полагал, что порядок увольнения истца в связи с сокращением численности штата ответчиком был соблюден, увольнение является законным, в связи с чем оснований для удовлетворения требований истца и восстановлении ФИО1 на работе не имеется. 

Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав представленные суду письменные доказательства, допросив свидетелей, оценив доказательства в их совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает необходимым отказать истцу в удовлетворении требований по следующим основаниям.

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно положениям ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что ФИО1 с *****состояла в трудовых отношениях С АО «НПК «Уралвагонзавод», с ****работала в должности ******во Дворце культуры им.И.В.О., что подтверждается копиями трудового договора, приказов о приеме на работу и переводах (л.д.23-30).

Приказом генерального директора АО «НПК «Уралвагонзавод» №*** от *****«Об оптимизации численности персонала» принято решение о сокращении численности руководителей, специалистов и служащих на % от среднесписочной численности (л.д.96-97).

*****директором по персоналу АО «НПК «Уралвагонзавод» издан приказ «об оптимизации персонала Дворца культуры имени И.В.О.», согласно которому принято решение о сокращении ** штатных единиц, в том числе штатной единицы**********, которую занимает ФИО1 (л.д.92).

****ФИО1 ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении и получила его копию, что подтверждается копиями уведомления и акта от ****об отказе от подписи (л.д.42, 43). 

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 является членом первичной профсоюзной организации «Уралвагонзавод». Работодатель направил в профсоюзный орган проект приказа об увольнении ФИО1 и запросил мотивированное мнение профсоюзной организации. Постановлением президиума профсоюзного комитета ОО ППО «Уралвагонзавод» утверждено мотивированное мнение профкома №** **от ******о правомерности принятия приказа о расторжении трудового договора с ФИО1 (л.д.70). Копия мотивированного мнения также была направлена ФИО1 по ее по запросу, что подтверждается сопроводительным письмом от ******(л.д.5).

Приказом исполнительного директора АО «НПК «Уралвагонзавод» №*** от ****истец уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата (л.д.71).

С приказом об увольнении истец ознакомлена, от подписи в приказе отказалась, что подтверждается актом от *** (л.д.72). 

Согласно извещению об изменении в штатном расписании Дворца культуры имени И.В.О., с ****упразднена должность *********(л.д.78-79).

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена ни с уведомлением о предстоящем сокращении, ни с приказом об увольнении, судом проверялись и не нашли своего подтверждения в судебном заседании. Так, допрошенные в судебном заседании свидетели М.Г.Ю., Б.Л.И., К.Н.В. в судебном заседании подтвердили факт ознакомления истца со всеми вышеперечисленными документами, и показали, что ФИО1 и ранее не ставила свою подпись об ознакомлении с документами, а после начала процедуры увольнения отказывалась знакомиться со всеми предлагаемыми ей на ознакомление документами и где-либо расписываться, в связи с чем каждый раз, когда необходимо было ознакомить ФИО1 с каким-либо документом, в том числе уведомлением о сокращении, телефонограммами о необходимости посещения отдела кадров, перечнем вакантных должностей, приказом об увольнении, работодатель собирал комиссию. 

У суда не имеется оснований не доверять показаниям указанных свидетелей, поскольку они логичны, последовательны, согласуются между собой и с другими представленными в материалы дела письменными доказательствами, в том числе с полными перечнями вакантных должностей и актами об отказе работника от подписи (л.д.43-69).

При этом процедура ознакомления работника с юридически значимыми документами в случае отказа работника от личного прочтения документа может быть соблюдена и путем прочтения ему документа вслух, что в данном случае и было выполнено работодателем. Кроме этого, приказ об увольнении был вручен истцу, что подтверждается фактом приложения копии указанного документа ФИО1 к своему исковому заявлению, поданному **** (л.д.2,8).

Доводы истца о том, что при увольнении ей не были предложены имеющиеся в обществе вакантные должности, также не нашел свое подтверждение в судебном заседании. Так, из материалов дела и показаний свидетелей следует, что****, ****и ******истцу предлагались для ознакомления полные перечни вакансий в Обществе, истец от подписи об ознакомлении с перечнями вакансий отказалась (л.д.42, 44 -49). 

Доводы представителя истца о нарушении работодателем сроков издания приказа об увольнении суд отклоняет, поскольку все предусмотренные трудовым законодательством сроки ответчиком были соблюдены: согласно ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение последовало не ранее 2 месяцев с момента предупреждения работника о предстоящем высвобождении; в соответствие с ч.5 ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации приказ об увольнении ФИО1 издан не позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

Также работодателем соблюдены положения ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно учтено, что ФИО1 не имеет преимущественного права на оставления на работе. Работодателем была дана оценка производительности труда работников, занимающих аналогичные должности, что следует из протокола заседания комиссии по рассмотрению вопроса оптимизации численности *********Дворца культуры имени И.В.О. и приложенных к протоколу документов, а также сравнительной таблицы (л.д.34-39, 93-94). По результатам сравнения квалификации, опыта работы, служебных характеристик работников комиссией принято решение о сокращении ставки, занимаемой ФИО1 При этом работодатель вправе был учесть наличие у ФИО1 неснятого дисциплинарного взыскания, наложенного приказом о наказании от **** (л.д.40).

Соответствующая информация в центр занятости населения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, ответчиком направлена, что подтверждается уведомлением (л.д.41, 90-91).

Ссылку истца на то, что она до настоящего времени не получила копию трудовой книжки, суд отклоняет, поскольку ответчиком в материалы дела представлены доказательства направления истцу по месту жительства почтовой корреспонденцией выписки из приказа об увольнении, содержащей сведения о необходимости подойти в отдел кадров для получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление ее по почте. (л.д.74-76). Кроме этого, указанная информация была доведена до истца в день ее ознакомления с приказом об увольнении. ФИО1 в судебном заседании подтвердила, что не ходила в отдел кадров, также истец не представила доказательств дачи своего согласия о получении трудовой книжки по почте. При таких обстоятельствах вины работодателя в неполучении истцом своей трудовой книжки не имеется.

Изложенные в исковом заявлении доводы о неполучении полного расчета при увольнении опровергаются представленными стороной ответчика доказательствами: справкой – расчетом начислений и удержаний при увольнении и списками на межрасчетные выплаты (л.д.84-86).

Доводы истца ФИО1 о том, что она до настоящего времени приходит на работу, какого-либо правового значения по существу рассматриваемого дела не имеют, в связи с чем судом не принимаются во внимание.

Поскольку судом не установлено нарушение процедуры увольнения работника, исковые требования ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также производные от основного требования о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» о признании увольнения, произведенного на основании приказа исполнительного директора АО «НПК «Уралвагонзавод» №*** от*****, восстановлении на работе в должности******, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в течение месяца со дня составления мотивированного текста решения. 

Судья: Т.А. Филатьева