Дело №2-718/2021 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 июля 2021 года г.Троицк

Троицкий городской суд Челябинской области в составе

председательствующего: Панасенко Е.Г.,

при секретаре: Таранюк А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Вторая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Вторая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (ПАО «ОГК-2») о признании незаконным действия работодателя по предоставлению дополнительных выходных 27, 28 февраля, 1, 2, 3 марта 2021 года; о взыскании задолженности по заработной плате в размере 3 698,16 руб.; компенсации морального вреда в размере 2 000 руб.

В обоснование иска указала, что работает в ПАО «ОГК-2» в должности машиниста насосных установок. В январе 2021 года согласно индивидуальному графику рабочего времени у нее было 168 часов рабочего времени, из них 48 часов в праздничные дни: 1, 2, 3, 4, 5, 6 января. Согласно производственному календарю в январе 2021 года норма рабочего времени составляла 120 часов. Исходя из начисленной за январь 2021 года заработной платы, оплата труда составляет 143,14 руб. в час. Отметила, что оплата труда за январь 2021 года произведена в полном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Согласно производственному календарю в феврале 2021 года норма рабочего времени составляет 152 часа. Истец отработала 60 часов, время нахождения в очередном отпуске составило 80 часов, итого 140 часов. В соответствии с индивидуальным графиком 27, 28 февраля 2021 года истцу был предоставлен выходной. Недоработка составила 12 часов. Исходя из начисленной за февраль 2021 года заработной платы, оплата труда составляет 113 руб. в час. Итого: 113 руб. х 12 часов = 1 356 руб. Согласно производственному календарю в марте 2021 года норма рабочего времени составила 176 часов. Истец отработала 148 часов. В соответствии с индивидуальным графиком 1, 2, 3 марта 2021 года истцу предоставлялся выходной. Недоработка составила 28 часов. Исходя из начисленной за март 2021 года заработной платы, оплата труда составляет 97, 59 руб. в час. Итого: 97, 59 руб. х 24 часа = 2 342,16 руб. После ознакомления с графиком работы на январь-март 2021 года, истец 02 декабря 2020 года письменно обратилась к работодателю с заявлением о несогласии с предоставлением дополнительных дней отдыха вместо оплаты. Письмом от 15 декабря 2020 года истцу в указанной просьбе отказано. Истец считает, что принудительное предоставление дополнительных дней отдыха свидетельствует о нарушении норм трудового законодательства, а именно ст. ст. 22, 155, 160, 102 ТК РФ. Полагает, что данные дни для нее являются вынужденным прогулом и подлежат оплате. В связи с чем, задолженность по заработной плате за 12 часов в феврале составила 1 356 руб. и за 24 часа в марте 2 342,16 руб. В связи с нарушением трудовых прав ФИО1 причинен моральный вред, который она оценивает в сумме 2 000 руб. (л.д. 2-4).

Истец ФИО1 в судебном заседании участвовала, исковые требования поддержала в полном объеме. 

Представитель ответчика ПАО «ОГК-2» ФИО2, действующая на основании доверенности от 2 марта 2020 года (л.д. 94, 95) в судебном заседании участвовала, просила в удовлетворении иска отказать по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление (л.д. 98-100).

Изучив материалы гражданского дела, выслушав пояснения сторон, показания свидетеля ФИО7 суд считает, что иск не подлежит удовлетворению на основании следующего.

Нормами трудового законодательства предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ); на работодателя возлагается обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст.136 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Статьей 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Частью 1 статьи 104 ТК РФ предусмотрено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Как следует из положений ст. ст. 106, 107 ТК РФ, под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. 

Видами времени отдыха, в частности, являются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни.

Статьей 111 ТК РФ установлено, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработной платой является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок оплаты сверхурочной работы установлен ст. 152 ТК РФ, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

От ответчика в материалы гражданского дела представлены действующие локальные нормативные акты, которыми работодатель руководствуется в вопросах организации и оплаты труда работников ПАО «ОГК-2», а именно: Положение «Об оплате труда и мотивации работников филиала ПАО «ОГК-2»-Троицкая ГРЭС» (Положение) (л.д. 36-67); Правила внутреннего трудового распорядка филиала ПАО «ОГК-2» - Троицкая ГРЭС (л.д. 68-82); Коллективный договор ПАО «ОГК-2» на 2021-2023 гг. (л.д. 83-88).

Сторонами не оспаривается и из материалов дела усматривается, что ФИО1 работает в ПАО «ОГК-2» с 11 июля 2007 года (трудовой договор №283 от 11 июля 2007 года, приказ о приеме на работу №74-к от 12 июля 2007 года). 

1 января 2019 года на основании личного заявления (дополнительного соглашения №6 от 17 декабря 2018 года к трудовому договору) ФИО1 переведена на должность машиниста насосных установок 2 разряда цеха общестанционных работ 

<

данные изъяты> со сменным режимом работы. Машинист насосных установок 2 разряда 

<

данные изъяты> в соответствии с п.1.3 тарифно-квалификационной характеристики относится к оперативному персоналу. 

Профессия (должность) «машинист насосных установок» цеха общестанционных работ относится к перечню профессий (должностей) работников, работающих по графикам сменности (п. 3.5 Коллективного договора, приложение №3 к Правилам внутреннего трудового распорядка), а трудовые функции работника связаны с непосредственной эксплуатацией технологического оборудования в непрерывном режиме. Учетным периодом для оперативного (сменного) персонала является квартал (п. 2.2 приложения №6 к Положению).

ФИО1 в период времени январь-март 2021 года осуществляла трудовую функцию на своем рабочем месте в соответствии с утвержденным работодателем и согласованным в соответствии со ст. 372 ТК РФ представительным органом работников (ППО Троицкой ГРЭС) индивидуальным графиком сменности на 1 квартал 2021 года С графиком истец ознакомлена своевременно 29 ноября 2020 года (л.д. 5, 6, 34, 35).

Оплата за указанные периоды истцу произведена в соответствии с приложением №6 Положения за фактически отработанное время (л.д. 101, 102).

Обращаясь с иском в суд, ФИО1 просит признать незаконными действия работодателя по предоставлению дополнительных выходных 27, 28 февраля, 1, 2, 3, марта 2021 года, считает данные дни для себя вынужденными прогулами, которые подлежат оплате.

Суд не может согласиться с доводами истца по следующим основаниям.

В случае введения (в организации в целом или для определенных категорий работников) суммированного учета рабочего времени - для исчисления и учета времени работы не может использоваться любой другой временной период кроме учетного, хотя бы и входящий в него (например, неделя или месяц при учетном периоде - квартал). Рабочие месяцы февраль и март 2021 года не могут рассматриваться без учета положений ч.1 ст. 104 ТК РФ, а также п.п. 2.1, 2.2 приложения №6 Положения.

При суммированном учете рабочего времени подсчет отработанных часов за учетный период (в том числе времени переработки) ведется после окончания учетного периода (письмо Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2009 года №22-2-3363 «Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени»). Аналогичная норма содержится в п. 4.1 приложения №6 Положения. Коллективным договором (п.3.5) и п.10.5 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что для работников, осуществляющих свою трудовую деятельность согласно графикам сменности, производится суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один квартал.

Истцом не учтено, что подсчет общего числа отработанных в учетном периоде часов ведется ответчиком по окончании учетного периода в целом (а не его части). Из индивидуального графика усматривается, что фактически по итогам учетного периода (1 квартал 2021 года) у истца не допущено недоработки, напротив имеется переработка, составившая 8 часов. 

Таким образом, доводы ФИО1 о том, что дни 27, 28 февраля, 1, 2, 3 марта 2021 года являются для нее вынужденным прогулом и подлежат оплате в размере 3 698, 16 руб. несостоятельны.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). 

Как указывалось судом ранее, учетным периодом для оперативного (сменного) персонала является квартал. Фактически отработанное каждым работником время отражается в табеле учета рабочего времени.

Фактически предусмотренные графиком сменности на 1 квартал 2021 года дополнительные дни отдыха в феврале, марте (а равно другие месяцы учетного периода) обусловлены исключительно необходимостью соблюдения работодателем требований ч. 1 ст. 104 ТК РФ с основной целью обеспечить работникам нормальное число рабочих часов (минимизировать потенциальную переработку) в учетном периоде, а не в качестве обязанности работодателя в части оплаты вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, исковые требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 3 698, 16 руб. не подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», следует понимать нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Из приведенных норм права следует, что основаниями для возмещения морального вреда являются: факт причинения истцу морального вреда, наличие вины ответчика в нарушении нематериального права истца, противоправность его действий и причинно-следственная связь между действиями ответчика и их последствиями в виде причинения истцу физических и нравственных страданий.

Учитывая то, что судом не установлено нарушения трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

В соответствии со ст.196 ГПК РФ суд рассматривает дело в рамках заявленных требований. Другие требования стороны не заявляли.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к публичному акционерному обществу «Вторая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 3 698,16 руб., компенсации морального вреда в размере 2 000 руб., отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение одного месяца через Троицкий городской суд Челябинской области.

Председательствующий: