УИД 35RS0001-01-2024-009743-43 

дело № 2-655/2025 (2-7098/2024)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

город Череповец 24 февраля 2025 года 

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Опаричевой Е.В., 

при секретаре судебного заседания Борисовой К.Ю.,

с участием представителя истца ФИО1 по доверенности К., представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Армада» по доверенности Е., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Армада» о признании отношений трудовыми,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Армада» (далее – ООО «ЧОП «Армада») по мотиву того, что в ноябре 2023 года по объявлению он обратился к ответчику. По результатам собеседования его приняли на работу в качестве охранника, выдали форму; определили график работы два дня через два, с 20 часов до 08 часов в Доме музыки и кино «Комсомолец» (

<

адрес>), вменили в обязанности обеспечение охраны здания, закрытие «Комсомольского» парка в 22 часа, открытие его в 06 часов, обеспечение безопасности на мероприятиях, проходивших в Доме музыки и кино «Комсомолец». Трудовой договор заключен не был. Его первый рабочий день был с 20 часов 11.12.2023. Заработная плата выплачивалась в конце месяца, следующего за отработанным месяцем. С января 2024 года в связи с отсутствием удостоверения на осуществление охранной деятельности параллельно с продолжением работы проходил обучение в ООО «ЧОП «Валькирия». По результатам обучения, успешной сдачи экзамена и прохождения медицинской комиссии ему было выдано удостоверение частного охранника, оформлена личная карточка. Однако обещание оформить его после этого официально работодателем исполнено не было. В апреле 2024 года он нашел другую работу и решил уволиться, приказом от 25.04.2024 №-у был уволен, расчет в день увольнения не получил.

Просит (с учетом уточнения искового заявления) признать отношения между ним и ответчиком за период с 11.12.2023 по 25.04.2024 включительно трудовыми; взыскать с ответчика в свою пользу сумму недополученной заработной платы за отработанное время в размере 57 357 рублей 96 копеек; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9 368 рублей 33 копеек; компенсацию за задержку выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск на день вынесения решения суда; моральный вред в сумме 20 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен в соответствии с положениями пункта 3 части 2 статьи 117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, направил своего представителя по доверенности К., который исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, а также в дополнении к исковому заявлению.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «ЧОП «Армада» по доверенности Е. исковые требования не признал по основаниям, указанным в возражении на исковое заявление, дополнительно пояснил, что трудовые отношения между сторонами имели место в период с 04.03.2024 по 25.04.2024. Истец был трудоустроен в организацию после прохождения обучения и сдачи экзаменов. Без удостоверения частного охранника ФИО1 не мог быть трудоустроен на должность инспектора охраны. Ученический договор с ним на период обучения не оформлялся. В период прохождения обучения генеральным директором ответчика Й. с целью мотивации будущего работника ФИО1 переводились денежные средства, назначение платежа «заработная плата» при этом не указывалось. 

Суд, заслушав объяснения представителей сторон, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть перваястатьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации приведено понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. 

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15, в частности, разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. 

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. 

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. 

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

В силу пункта 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Как отмечено в пункте 15 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). 

По смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. 

Цель указанного правового регулирования – устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. 

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. 

Из норм процессуального закона (статей 55-61, 67, части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и разъяснений по их применению, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» и от 24.06.2008 № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон. 

Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. 

При разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. 

Как следует из материалов дела и установлено судом, ООО «ЧОП «Армада» зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц 15.05.2006, к основным видом деятельности организации относится деятельность охранных служб, в том числе частных. Генеральным директором Общества является Й..

В соответствии с пунктами 5.1, 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЧОП «Армада» в Обществе предусмотрена сменная работа в соответствии с графиком сменности для работников, с которыми сотрудники ознакомлены заблаговременно. Графики сменности утверждаются Администрацией Общества. До начала работы каждый работник и служащий обязаны отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня – уход с работы в порядке, установленном в Обществе. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Около места учета должны быть часы, правильно указывающие время. 

Между муниципальным автономным учреждением культуры «Городской культурно-досуговый центр «Единение» («заказчиком») и ООО «ЧОП «Армада» («исполнителем») заключен договор №, сроком действия с 01.01.2023 по 31.12.2023, предметом которого являлось оказание исполнителем услуг по физической охране объектов заказчика и прилегающих к ним территорий, в том числе здания учреждения культуры по адресу: 

<

адрес> и 

<

адрес>. По условиям договора исполнитель обязался ежедневно осуществлять открытие ворот (6 шт.) Парк им. Ленинского комсомола – в 06.00 часов (все шесть выходов), ежедневное закрытие ворот в 23.00, ключи от ворот парка должны храниться на вахте в здании Дома музыки и кино Комсомолец, расположенного по адресу: 

<

адрес>А.

На 2024 год между вышеуказанными сторонами заключен договор № 24-2 аналогичного содержания.

По информации отделения занятости населения по городу Череповцу и Череповецкому муниципальному району от 14.02.2025 № 363 на запрос суда в период с 4 квартала 2023 года по 1 квартал 2024 года ООО «ЧОП «Армада» была направлена информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей: вакансия по должности «инспектор охраны» размещена 11.12.2023; дата снятия вакансии – 17.12.2024.

Из представленного в материалы дела Журнала приема-сдачи дежурства и проверки несения службы парк им. Ленинского комсомола усматривается, что ФИО1 с 11.12.2023 приступил к исполнению обязанностей охранника. Последняя смена имела место с 22.04.2024 на 23.04.2024.

ФИО1 на основании направления ООО «ЧОП «Армада» прошел курс профессиональной подготовки в частном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Валькирия» частных охранников в объеме 40 часов. По результатам квалификационного экзамена 23.01.2024 ему присвоена квалификация «охранник 4 разряда».

Истец 23.01.2024 был направлен для прохождения предварительного медицинского осмотра в БУЗ ВО «Вологодский областной наркологический диспансер № 2», БУЗ ВО «Вологодский областной психоневрологический диспансер № 2», БУЗ ВО «Череповецкая городская поликлиника № 7» имени П.Я.Дмитриева по профессии охранника 4 разряда.

В соответствии с медицинским заключением от 24.01.2024 серии 2022 № 10 он признан годным к исполнению обязанностей частного охранника.

ФИО1 26.02.2024 выдано удостоверение частного охранника серии №, 13.03.2024 в ЦЛРР Управления Росгвардии по Вологодской области оформлена личная карточка охранника. К заявлению генерального директора ООО «ЧОП «Армада» Й. о выдаче личной карточки охранника ФИО1 приложена копия приказа от 07.03.2024 №-к о приеме последнего на работу на должность инспектора охраны в подразделение Основное с 07.03.2024.

Из представленного ответчиком в материалы дела трудового договора от 04.03.2024 №, заключенного между ООО «ЧОП «Армада» и ФИО1, следует, что последний принят на работу в Общество на должность инспектора охраны, в структурное подразделение Основное. Непосредственное место работы работника – пост охраны на объекте, взятом под охрану ООО «ЧОП «Армада». Работа является сменной по установленным графикам, утвержденным администрацией работодателя. Начало действия договора – 04.03.2024. Данная работа является для работника основной. У работодателя ведется суммированный учет рабочего времени, с учетным периодом равным календарному году. За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями должностной инструкции и трудовым договором, работнику выплачивается заработная плата, рассчитанная исходя из тарифной ставки за час работы, в сумме установленной штатным расписанием, и отработанных часов работником. Заработная плата за месяц рассчитывается исходя из фактически отработанных часов за месяц (пункты 1.1-1.3, 1.5, 1.6, 3.1-3.3 трудового договора).

Прием ФИО1 на работу оформлен приказом от 04.03.2024 №-к.

В соответствии с приказом от 04.03.2024 №-тс инспектору охраны ФИО1 по объекту МАУ «ГКДЦ «Единение», ДМиК «Комсомолец» и парк им. Ленинского комсомола, 

<

адрес> установлена тарифная ставка в размере 75 рублей/час.

Согласно акту от 08.04.2024 № он на базе ЧОУ ДПО «Валькирия» прошел повторную проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и (или) специальных средств, частных охранников и работников юридических лиц с особыми уставными задачами.

На основании приказа генерального директора ООО «ЧОП «Армада» от 25.04.2024 №-у ФИО1 уволен из организации по собственному желанию с 25.04.2024.

В соответствии со справками по операциям ПАО Сбербанк истцу от Юлии Ц. произведены переводы денежных средств: 31.01.2024 на сумму 8 740 рублей, 27.02.2024 на сумму 13 000 рублей, 27.03.2024 на сумму 13 500 рублей, 27.04.2024 на сумму 13 500 рублей.

Информация о зачислениях от Й. на счет У. денежных средств в указанных размерах подтверждена ПАО Сбербанк в ответе на запрос суда.

Суд, проанализировав вышеуказанные положения закона, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о том, что ФИО1 представлены достаточные доказательства для признания возникших между сторонами отношений трудовыми.

Так, согласно доводам истца ФИО1, приведенным в исковом заявлении, подтвержденным в судебном заседании его представителем К., к работе в должности инспектора охраны он был допущен 11.12.2023 с ведома работодателя. Условия работы, связанные с выполнением им функций инспектора охраны в Доме музыки и кино Комсомолец, графиком сменности (два дня через два, с 20.00 часов до 08.00 часов) и размером оплаты труда, он согласовал с генеральным директором ООО «ЧОП «Армада» Й..

По сведениям отделения занятости населения по городу Череповцу и Череповецкому муниципальному району на 11.12.2023 в ООО «ЧОП «Армада» имелась вакантная должность инспектора охраны.

На основании договоров №, заключенных между МАУК «Городской культурно-досуговый центр «Единение» и ООО «ЧОП «Армада», последнее в период 2023-2024 годов оказывало заказчику услуги по физической охране объектов заказчика и прилегающих к ним территорий, в том числе здания учреждения культуры по адресу: 

<

адрес> (Дом музыки и кино Комсомолец) и парка им. Ленинского комсомола.

ООО «ЧОП «Армада» после получения истцом удостоверения частного охранника с 04.03.2024 официально трудоустроило ФИО1 на должность инспектора охраны, заключив с ним трудовой договор.

Из представленного ФИО1 в материалы дела Журнала приема-сдачи дежурства и проверки несения службы парк им. Ленинского комсомола усматривается, что он с 11.12.2023 приступил к исполнению обязанностей охранника. Работа осуществлялась по сменному графику: два дня через два, в ночное время. Последняя смена имела место с 22.04.2024 на 23.04.2024.

Генеральным директором ООО «ЧОП «Армада» Й. ежемесячно производились переводы денежных средств ФИО1.

Таким образом, ФИО1 с 11.12.2023 по 03.03.2024 был фактически привлечен ответчиком к выполнению ООО «ЧОП «Армада» услуг по физической охране объектов МАУК «Городской культурно-досуговый центр «Единение» и прилегающих к ним территорий, интегрирован в организационную структуру работодателя в качестве инспектора охраны, осуществлял работу в соответствии с графиком сменности, ежемесячно получал от работодателя периодические выплаты, которые являлись для него источником доходов.

Принимая во внимание непредставление работодателем доказательств отсутствия трудовых отношений между сторонами, а равно наличие характерных признаков трудового правоотношения между ними, суд приходит выводу о том, что фактически между истцом и ответчиком в период с 11.12.2023 по 03.03.2024 сложились трудовые отношения.

Ответчиком надлежащими средствами доказывания вышеуказанные выводы суда и приведенные доказательства не опровергнуты.

При этом суд отвергает доводы ответчика о том, что ФИО1 в данный период не мог быть трудоустроен в Общество ввиду отсутствия у него удостоверения и личной карточки охранника, поскольку данные обстоятельства не воспрепятствовали фактическому допуску истца к работе в должности инспектора охраны.

Между тем суд не усматривает оснований для признания трудовыми отношений между сторонами в период с 04.03.2024 по 25.04.2024, поскольку в данный период ФИО1 официально на основании трудового договора от 04.03.2024 осуществлял трудовую функцию инспектора охраны. 

Как следует из материалов дела, ФИО1 трудовая деятельность осуществлялась по сменам.

В соответствии с частью первой статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени регулируется статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно части первой статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (часть третья статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть четвертая статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Частью третьей статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Федеральными законами от 19.12.2022 № 522-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и о приостановлении действия ее отдельных положений» и от 27.11.2023 № 548-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и признании утратившими силу статей 2 и 3 Федерального закона «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и о приостановлении действия ее отдельных положений» минимальный размер оплаты труда с 01.01.2023 установлен в сумме 16 242 рубля в месяц, с 01.01.2024 – в сумме 19 242 рубля в месяц.

В силу статьи 148 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.07.1992 № 494 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, пособиям, стипендиям на территории некоторых районов Вологодской области» в г. Череповце установлен районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих в размере 1,25.

Таким образом, в г. Череповце величина минимального размера оплаты труда на 2023 год составила 20 302 рубля 50 копеек, на 2024 год – 24 052 рубля 50 копеек.

С учетом положений подпункта 6 пункта 1 статьи 208, статьи 224 Налогового кодекса Российской Федерации на вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей исчисляется налог на доходы физических лиц в размере 13 процентов – если сумма налоговых баз, за налоговый период равна 2,4 миллиона рублей или менее 2,4 миллиона рублей.

Ввиду данного обстоятельства, величина минимального размера оплаты труда (после удержания налога на доходы физических лиц) на 2023 год составила 17 663 рубля 18 копеек, на 2024 год – 20 925 рублей 68 копеек.

Из пункта 5.8 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЧОП «Армада» следует, что для работников Основного подразделения, за исключением Администрации, применяется суммированный учет рабочего времени, с учетным периодом, равным календарному году. Работодатель обязан обеспечить отработку работником нормы часов за учетный период.

В соответствии с представленным ответчиком в материалы дела Положением об оплате труда работников Общества, утвержденным 04.02.2022, заработная плата работникам Общества устанавливается в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации, состоит из тарифной ставки или оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера (при наличии обоснования к этим выплатам); аванс по заработной плате сотрудникам выплачивается с 01 по 04 числа месяца, следующего за отчетным и с 14 по 18 числа месяца, следующего за отчетным, выплачивается заработная плата. Оплата труда работникам, которым установлен суммированный учета рабочего времени, производится из расчета тарифной ставки по штатному расписанию с начислением выплат, согласно данному Положению за норму рабочего времени, установленную на месяц. При этом количество рабочих часов по графику за учетный период (1 год) должно быть равно числу рабочих часов за этот период, установленных производственным календарем за учетный год. После окончания учетного периода (год) по состоянию на 31 декабря текущего года в исключительных случаях (болезнь работника, наличие вакансии), образовавшаяся переработка подлежит оплате в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации. При недоработке рабочего времени в учетном периоде производится уменьшение оплаты на количество этих часов. Если работник уволился до окончания учетного периода, и отработанные часы меньше нормы часов, установленных для отработанного времени, удержание из заработной платы за часы, не отработанные по норме, не производится (пункты 1.5, 1.6, 1.14, 1.15).

В соответствии с производственным календарем на 2023 год при 40-часовй рабочей неделе в декабре норма рабочего времени составила 168 часов.

Согласно производственному календарю на 2024 год при 40-часовй рабочей неделе в январе норма рабочего времени составила 136 часов, в феврале и марте – по 159 часов, в апреле – 168 часов.

Изучением Журнала приема-сдачи дежурства и проверки несения службы парк им. Ленинского комсомола установлено, что ФИО1 в декабре 2023 года отработано 124 часа, в январе 2024 года – 188 часов, в феврале 2024 года – 172 часа, в марте 2024 года – 188 часов, в апреле 2024 года – 132 часа. 

Поскольку приказом от 04.03.2024 № 52-тс истцу установлена тарифная ставка в размере 75 рублей/час, при такой тарифной ставке заработная плата ФИО1 составит менее минимального размера оплаты труда, суд, принимая во внимание положения пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15, согласно которым в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, производит расчет подлежащей взысканию в пользу ФИО1 заработной платы исходя из вышеуказанных размеров минимальной заработной платы.

Оплата труда ФИО1 с учетом фактически отработанного времени должна была составить (после удержания налога на доходы физических лиц):

в декабре 2023 года – 13 037 рублей 11 копеек, из расчета: (20 302 рубля 50 копеек / 168 * 124) * 13 процентов;

в январе, феврале, марте 2024 года – по 20 925 рублей 68 копеек, из расчета: 24 052 рубля 50 копеек * 13 процентов;

в апреле 2024 года – 16 441 рубль 60 копеек, из расчета: (24 052 рубля 50 копеек / 168 * 132) * 13 процентов.

ФИО1 произведена выплата вознаграждения за декабрь 2023 года в размере 8 740 рублей (31.01.2024), за январь 2024 года в размере 13 000 рублей (27.02.2024), за февраль 2024 года в размере 13 500 рублей (27.03.2024), за март 2024 года в размере 13 500 рублей (27.04.2024).

Из указанного следует, что истцу не выплачена заработанная плата (после удержания налога на доходы физических лиц) в общем размере 43 515 рублей 75 копеек, в том числе за декабрь 2023 года в размере 4 297 рублей 11 копеек, за январь 2024 года в размере 7 925 рублей 68 копеек, за февраль 2024 года в размере 7 425 рублей 68 копеек, за март 2024 года в размере 7 425 рублей 68 копеек, за апрель 2024 года в размере 16 441 рублей 60 копеек, в связи с чем, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату в названном размере.

На основании части первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как следует из пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 №, при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие причин, указанных в рассматриваемом пункте. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

Согласно части четвертой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, приведены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № (далее – Положение).

Как указано в пункте 10 Положения, в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. 

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. 

При определении размера компенсации за неиспользованный отпуск суд полагает возможным принять во внимание заработную плату, полученную истцом за период работы, а также заработную плату, подлежащую взысканию в пользу истца на основании данного решения (92 255 рублей 75 копеек). 

За отработанный истцом период количество отработанных дней, исчисленных с учетом абзаца второго пункта 10 Положения, составило 132,17 дней, соответственно, средний заработок составит 698 рублей (92 255 рублей 75 копеек / 132,17), количество дней неиспользованного отпуска составило 11,67 дней, компенсация неиспользованного отпуска составит 8 145 рублей 66 копеек (698 рублей * 132,17). 

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истец просит взыскать с ответчика денежную компенсацию за нарушение выплаты причитающихся ему сумм в размере 14 956 рублей 69 копеек (исходя из общей суммы задолженности 66 726 рублей 29 копеек).

Однако представленный истцом расчет суд не может признать обоснованным в связи с удовлетворением заявленных требований в ином размере, ввиду установленного не оспоренным локальным правовым актом срока выплаты заработной платы с 14 по 18 числа месяца следующего за отчетным, а также позиции Министерства финансов Российской Федерации, изложенной в письме от 27.05.2022 № «Об НДФЛ и страховых взносах в отношении сумм компенсации за несвоевременную выплату зарплаты, взысканной на основании решения суда с организации-работодателя», согласно которой денежные компенсации, выплачиваемые работнику работодателем, в том числе на основании судебных актов, за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, подлежат обложению страховыми взносами в общеустановленном порядке как выплаты в рамках трудовых отношений.

Суд, произведя собственный расчет, полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы на 24.02.2025 в размере 21 566 рублей 98 копеек (после удержания налога на доходы физических лиц) 

В соответствии с частью первой статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Принимая во внимание, что по настоящему делу имело место нарушение трудовых прав истца, суд, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскивает с ООО «ЧОП «Армада» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, в течение длительного времени не исполнявшего обязанность по начислению и выплате ФИО1 заработной платы, иных выплат, что является нарушением права на справедливую оплату труда, на отдых, которые относятся к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принимает во внимание требования разумности и справедливости, то, что заработная плата являлась основным источником средств существования истца, данные обстоятельства причинили истцу нравственные страдания и приходит к выводу о взыскании с ООО «ЧОП «Армада» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскивает с ООО «ЧОП «Армада» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 рублей, из которых 4 000 рублей – за удовлетворение требований имущественного характера (на общую сумму 73 228 рублей 39 копеек) и 3 000 рублей – за удовлетворение требований неимущественного характера (о компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Армада» о признании отношений трудовыми удовлетворить частично.

Признать трудовыми отношения между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Армада» за период с 11.12.2023 по 03.03.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Армада» (

<

 >) в пользу ФИО1 (

<

 >) сумму недополученной заработной платы в размере 43 515 рублей 75 копеек (после удержания налога на доходы физических лиц), компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 8 145 рублей 66 копеек (после удержания налога на доходы физических лиц), компенсацию за задержку выплаты заработной платы на 24.02.2025 в размере 21 566 рублей 98 копеек (после удержания налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Армада» (

<

 >) государственную пошлину в доход бюджета городского округа город Череповец в размере 7 000 рублей. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.В. Опаричева 

Мотивированное решение суда составлено 10.03.2025.