Мотивированное 

решение

 составлено 25 августа 2025 года

Дело № 2-1374/2025

УИД 76RS0017-01-2025-001304-29

Р Е Ш Е Н И Е

(з а о ч н о е)

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ярославский районный суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Сайфулиной А.Ш.,

при секретаре Урожаевой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Ярославле 

20 августа 2025 года

гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании неполученной заработной платы, процентов за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее – ИП ФИО2), просила (л.д. 4-6, 64):

1. Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в период с 05.1.2.2024 г. по 04.01.2025 г.

2. Обязать ИП ФИО2 внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 04.01.2025 г.

Взыскать с ИП ФИО2:

- неполученную заработную плату в размере 17 600 рублей,

- компенсацию морального вреда 20 000 рублей,

- проценты за просрочку (статья 395 ГК РФ).

В обоснование требований истец ссылается на то, что 28.11.2024 г. истец «откликнулась» на вакансию ИП ФИО2 «Менеджер по продаже автозапчастей» на сайте hh.ru. Рассматривала удаленный формат работы, так как является многодетной матерью. У истца трое детей, самому младшему на тот момент был один год. 01.12.2024 г. с истцом связалась руководитель отдела продаж (РОП) ФИО3 и пригласила на собеседование 04.12.2024 г. в 10 час. 00 мин.. Истец успешно прошла собеседование, ее пригласили начать обучение и 05.12.2024 г. приступить к работе.

В период с 05.12.2024 г. по 04.01.2025 г. Истец работала (удаленно) у ИП ФИО2 в должности менеджера по продажам автозапчастей. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не выдавался.

05.12.2024 г. с 6:50 (по МСК) Истец приступила к работе. График был предложен 2 на 2 с 7 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.. В 6:55 она должна была фотографировать свой рабочий стол и отправлять РОП Анне. Анна прислала истцу логин для входа в CRM-систему, фото всех смен и отчеты после смены.

Общение истца с работодателем происходило в месенджере Telegram. Так как в продаже этого товара были свои нюансы, общаться с руководителем приходилось часто. Он отвечал почти всегда голосовыми сообщениями. Вся переписка сохранена в Telegram.

При трудоустройстве Истцу обещали выплачивать заработную плату в размере 2000 рублей за смену плюс % от продаж. 

04.01.2025 года Истец приняла решение завершить трудовые отношения с ИП ФИО2, о чем сообщила РОП Анне. Она предложила подумать до 08.01.2025 г., и пока ничего не говорить руководителю. 07.01.2025 г. Истец сообщила Анне, что приняла окончательное решение о прекращении трудовых отношений. 09.01.2025 г. с Истцом связался ответчик ФИО2, попросил объяснить причину ухода, она объяснила. 

Истец отработала 14 смен, фактически за всё время 26.12.2024 года ей выплатили аванс в размере 10 400 рублей переводом от Вячеслава Викторовича П. на ее банковскую карту, недополучено на дату увольнения 17 600 рублей.

Истец ФИО1 в суде иск поддержала в объеме заявленных требований, дала пояснения, соответствующие содержанию искового заявления. Просила взыскать с ответчика проценты за несвоевременную выплату заработной платы в соответствии с положениями статьи 395 Гражданского кодекса РФ, начиная с 09 января 2025 г. по дату фактического исполнения обязательства.

Ответчик ИП ФИО2 в суд не явился, о месте и времени судебного заседания извещен надлежаще, о рассмотрении дела в свое отсутствие не просил.

В соответствии с ч. 1 ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

В связи с тем, что отсутствуют сведения об уважительных причинах неявки ответчика, который не ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие, с согласия стороны истца дело рассмотрено в порядке заочного производства.

Заслушав истца, исследовав письменные материалы дела, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя) (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Статьей 234 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно разъяснениям, изложенным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при установлении наличия или отсутствия трудовых отношений суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года) (пункт 17).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2 и 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений (пункт 22).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец ФИО1 находилась в поиске работы на условиях удаленного формата. 28.11.2024 г. истец на сайте hh.ru. «откликнулась» на вакансию ИП ФИО2 «Менеджер по продаже автозапчастей».

01.12.2024 г. с истцом связалась руководитель отдела продаж (РОП) ФИО3 и пригласила на собеседование 04.12.2024 г.. В 10:00 час. Истец успешно прошла собеседование, ее пригласили начать обучение и 05.12.2024 г. приступить к работе.

В период с 05.12.2024 г. по 04.01.2025 г. Истец работала (удаленно) у ИП ФИО2 в должности менеджера по продажам автозапчастей. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не выдавался.

05.12.2024 г. с 6:50 (по МСК) Истец приступила к работе. График был предложен 2 на 2 с 7 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.. В 6:55 она должна была фотографировать свой рабочий стол и отправлять РОП Анне. Анна прислала истцу логин для входа в CRM-систему, фото всех смен и отчеты после смены.

Общение истца с работодателем происходило в месенджере Telegram. Так как в продаже этого товара были свои нюансы, общаться с руководителем приходилось часто. Он отвечал почти всегда голосовыми сообщениями. Вся переписка сохранена в Telegram.

При трудоустройстве Истцу обещали выплачивать заработную плату в размере 2000 рублей за смену плюс % от продаж. 

04.01.2025 Истец приняла решение завершить трудовые отношения с ИП ФИО2, о чем сообщила РОП Анне, та предложила подумать до 08.01.2025 г. и пока ничего не говорить руководителю. 07.01.2025 г. Истец сообщила Анне, что приняла окончательное решение о прекращении трудовых отношений. 09.01.2025 г. с Истцом связался ответчик ФИО2, истцом было сообщено о прекращении трудовых отношений. 

Истец отработала 14 смен, фактически за всё время 26.12.2024 года ей выплатили аванс в размере 10 400 рублей переводом от Вячеслава Викторовича П. на ее банковскую карту, недополучено на дату увольнения 17 600 рублей (2000 руб. х 14 смен) – 10 400 руб.).

Из совокупности представленных в материалы дела доказательств: объявления ИП ФИО2 о вакансии на должность менеджера по продаже атозапчастей, размещенного на сайте hh.ru.; выписки из ЕГРИП, согласно которой дополнительными видами деятельности ИП ФИО2 является: Торговля розничная по почте или по информационно-коммуникационной сети Интернет, Торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков; выписки по счету дебетовой карты ФИО1, согласно которой ответчик перечислил истцу 26.12.2024 г. заработную палату декабрь 2024 года; переписки между сторонами в мессенджере WhatsApp и Telegram, где истец и ответчик обсуждали итоги работы за смену (количество сделок, выставленных счетов, выполнение заказов); а также пояснений самого истца следует, что ФИО1 откликнулась на размещенное на сайте hh.ru. объявление о вакансии на должность менеджера по продаже атозапчастей, прошла собеседование с ответчиком, 05 декабря 2024 г. фактически была допущена к работе работодателем ИП ФИО2 на должность менеджера по продаже атозапчастей, Истец работала удаленно по месту своего жительства (

<

данные изъяты>), на протяжении 1 месяца с ведома и по поручению работодателя выполняла трудовую функцию менеджера по продаже автозапчастей за плату, которая частично произведена путем перечисления на банковскую карту истца, ответчик осуществлял руководство и контроль за ФИО1.

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, принимая во внимание нормы материального права, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, суд приходит к выводу о том, что между ИП ФИО2 и ФИО1 сложились трудовые отношения, которые характеризовались определенностью трудовой функции, графиком работы, наличием контроля и руководства со стороны работодателя, отчетностью работника перед работодателем о проделанной работе за смену.

Доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений в заявленный истцом период ответчиком, на котором лежит бремя доказывания, не представлено. Режим работы ФИО1 был согласован с ИП ФИО2, Истец сообщала Ответчику время начала и окончания работы, а также каждую смену предоставляла отчет о выполненных работах.

Поскольку трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и соответствующая запись о периоде работы в трудовую книжку истца ответчиком не внесена, суд возлагает на ИП ФИО2 обязанность внести запись в трудовую книжку в электронном виде о работе ФИО1 у ИП ФИО2 в качестве менеджера по продаже атозапчастей с 05 декабря 2024 года по 04 января 2025 года и об увольнении 04 января 2025 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Установив факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, суд находит правомерными требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за период с 05 декабря 2024 года по 04 января 2025 года.

С учетом выплаченных ответчиком в счет заработной платы истца денежных средств в сумме 10 400 руб. задолженность составляет 17 600 руб. (27 000 руб. – 10 400 руб.).

Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из установленных судебным разбирательством обстоятельств следует, что последним рабочим днем ФИО1 являлось 04.01.2025, с указанной даты трудовые отношения сторон прекращены, в связи с чем причитающиеся истцу суммы, включая задолженность по заработной плате, подлежали выплате 04.01.2025.

С учетом этого в соответствии с положениями статьи 236 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца взыскивается денежная компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 05.01.2025 по 20.08.2025 в размере 5 475,95 руб., исходя из следующего расчета:

- с 05.01.2025 по 08.06.2025 – ставка 21%, количество дней – 155, компенсация – 3 819,20 руб. (17 600 руб. х 21% / 150 х 155);

- с 09.06.2025 по 27.07.2025 – ставка 20%, количество дней – 49, компенсация – 1 149,87 руб. (17 600 руб. х 20% / 150 х 49);

- с 28.07.2025 по 20.08.2025 – ставка 18%, количество дней – 24, компенсация – 506,88 руб. (17 600 руб. х 18% / 150 х 24).

Учитывая, что судом установлено наличие трудовых отношений между сторонами, расчет денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы рассчитывается в соответствии со специальной нормой, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса РФ, положения статьи 395 Гражданского кодекса РФ в данном случае не могут быть применены.

Как следует из заявленных ФИО1 требований и пояснений в суде, она просила произвести взыскание компенсации с первого дня после увольнения и до фактического исполнения обязательства.

Из буквального толкования положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем установленного срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

При этом, суд отмечает, что проценты, предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, после вступления судебного акта в законную силу и до даты его фактического исполнения начислению не подлежат, поскольку материальная ответственность работодателя за несвоевременное исполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена (аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом Российской Федерации в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 № 58-КГ19-4).

Для защиты прав истца, нарушенных вследствие несвоевременного исполнения ответчиком решения суда, законом предусмотрен иной способ - индексация присужденных сумм в порядке ст. 208 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, у суда не имеется правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца процентов за задержку выплаты заработной платы на будущее время, по день фактического расчета включительно.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ИП ФИО2 в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая конкретные обстоятельства по делу и изложенное выше, суд считает, что в пользу истца с ответчика подлежит к взысканию компенсация морального вреда в сумме 10 000 рублей, полагает, что этот размер соответствует объему нравственных страданий, причиненных истцу незаконными действиями работодателя, отвечает требованиям разумности и справедливости.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании данной нормы и в соответствии с п.п. 1 и 3 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, необходимая при обращении в суд с данным иском, в размере 7 000 рублей.

В соответствии с порядком, установленным ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина подлежит зачислению в доход бюджета Ярославского муниципального района.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 (

<

данные изъяты>) удовлетворить частично.

1. Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (

<

данные изъяты>) и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (

<

данные изъяты>);

2. Возложить на индивидуального предпринимателя ФИО2 (

<

данные изъяты>) обязанность внести запись в трудовую книжку в электронном виде о работе ФИО1 (

<

данные изъяты>) у индивидуального предпринимателя ФИО2 в качестве менеджера по продаже автозапчастей с 05 декабря 2024 года по 04 января 2025 года и об увольнении 04 января 2025 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника;

3. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 (

<

данные изъяты>) заработную плату за период с 05 декабря 2024 года по 04 января 2025 года в размере 17 600 рублей, проценты за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 05 января 2025 года по 20 августа 2025 года в размере 5 475,95 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, а всего 33 075,95 рублей.

4. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (

<

данные изъяты>) в доход бюджета Ярославского муниципального района Ярославской области государственную пошлину в размере 7 000 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья А.Ш. Сайфулина