Дело № 2-1783/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 ноября 2023 года г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Федоренко Е.Ю.,

при секретаре Гринченко А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3275/2023 по иску ФИО1, к Представительству Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед, 3-и лица Государственная инспекция труда Ростовской области, Государственная инспекция труда в г. Москве, Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Действие», о взыскании задолженности по заработной плате, о взыскании выплат, о взыскании морального ущерба, о признании незаконными приказов, взыскании морального ущерба, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Представительству Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед о взыскании задолженности по заработной плате в размере 344990 рублей, компенсации за задержку выплат в размере 43 995,06 рублей, компенсации морального ущерба в размере 100000 рублей, признании незаконным Приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приостановки работы (гражданское дело №).

В обоснование исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ, по настоящее время, истец работает в должности Регионального менеджера по Югу России в Представительстве Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед, что подтверждается копией трудового договора № б/н от ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ после окончания ежегодного отпуска истец приступила к работе. С первого рабочего дня (с ДД.ММ.ГГГГ) истец запрашивала по электронной почте у Работодателя задание для выполнения, но Работодатель игнорировал ее запросы, при этом требуя ее приезда в офис в 

<

адрес> для получения задания, не имея на то никаких оснований, так как не оформлял должным образом командировочные документы.

С ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. по состоянию здоровья истец вынуждена была уйти в неоплачиваемый отпуск, в порядке ч 2. ст. 128 ТК РФ «Инвалид вправе подать письменное заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году...».

С ДД.ММ.ГГГГ. истец приостановила работу, в соответствии со ст. 142 ТК РФ «Если выплата заработной платы работнику задерживается более чем на 15 календарных дней, работник имеет право приостановить работу вплоть до полной выплаты долга», о чем надлежащим образом уведомила Работодателя. При этом Работодатель выслал истцу Приказ №-лс от 24.10.2022г. по электронной почте (так как истец дистанционный работник), в котором он подтверждает ее приостановление работы, а также указывает причину данной приостановки - невыплату заработной платы более 15 дней.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. вышеуказанный Приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о приостановке работы отменен Работодателем с обязательством истца явиться на работу ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает Приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. незаконным, так как единственным основанием для выхода на работу после приостановки работы является письменное уведомление от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы (ст. 142 ТК РФ).

За период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Работодатель не начислял и не выплачивал истцу заработную плату в нарушение статьи 236 ТК РФ, то есть заработная плата не начислялась, что исключает возможность предъявления требования о ее выплате в порядке приказного производства (ст. 122 ГПК РФ).

Злоупотребляя своим положением, Работодатель проставлял истцу в табеле учета рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ «неявку по невыясненным причинам» и в связи с этим не выплачивал заработную плату. Невыплаченная заработная плата за указанный период составила 344 990 рублей.

Истец полагает, что в соответствии со статьей 236 ТК РФ компенсация за задержку выплаты заработной платы на дату подачи искового заявления составляет 43 995,06 руб. 

В соответствии со статьей 237 ТК РФ истец считает, что действия Работодателя, являясь неправомерными, нанесли ей моральный ущерб, который она оценивает в 100 000 рублей.

ФИО1 также обратилась в суд с иском к Представительству Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед о признании незаконным Приказов №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, № лс от 7.04.23г, № лс от ДД.ММ.ГГГГ, № лс от ДД.ММ.ГГГГ, № лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ о вынесении истцу дисциплинарных взысканий; взыскании морального ущерба в размере 10 000 рублей (гражданское дело №).

В обоснование исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ, по настоящее время, истец работает в должности Регионального менеджера по Югу России в Представительстве Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед, что подтверждается копией трудового договора № б/н от ДД.ММ.ГГГГ., должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ

За период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодатель не начислял и не выплачивал истцу заработную плату в нарушение статьи 236 ТК РФ.

Злоупотребляя своим положением, Работодатель проставлял истцу в табеле учета рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ «неявку по невыясненным причинам» и в связи с этим не выплачивал заработную плату.

С ДД.ММ.ГГГГ. истец приостановила работу, в соответствии со ст. 142 ТК РФ «Если выплата заработной платы работнику задерживается более чем на 15 календарных дней, работник имеет право приостановить работу вплоть до полной выплаты долга», о чем надлежащим образом уведомила работодателя.

При этом Работодатель выслал истцу Приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. по электронной почте (так как она дистанционный работник), в котором он подтверждает ее приостановление работы, а также указывает причину данной приостановки - невыплату мне заработной платы более 15 дней.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. вышеуказанный Приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о приостановке работы отменен Работодателем с обязательством истца явиться на работу ДД.ММ.ГГГГ. Основанием приказа явилось решение суда, которое не имеется никакого отношения к приостановке работы. 

Начиная с ДД.ММ.ГГГГ. Работодатель вынес 13 дисциплинарных взыскания в виде выговоров за неявку в командировку в 

<

адрес>.

Истец считает Приказы №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от 7.04.23г,№ лс от ДД.ММ.ГГГГ,№лс от ДД.ММ.ГГГГ,№лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ,№лс от ДД.ММ.ГГГГ,№лс от ДД.ММ.ГГГГ,№лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ,№лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, так как единственным основанием для выхода на работу после приостановке работы является письменное уведомление от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы (ст. 142 ТК РФ).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ истец считает, что действия Работодателя, являясь неправомерными, нанесли ей моральный ущерб, который истец оценивает в 10 000 рублей.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ. гражданские дела № и № объединены в одно производство, объединенному гражданскому делу присвоен №.

В ходе рассмотрения дела истец первоначально заявленные исковые требования неоднократно уточняла в порядке ст. 39 ГПК РФ, в окончательной редакции исковых требований просит: признать незаконными и отменить приказы Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед №-лс от 24.03.2023г., №-лс от 24.03.2023г., №-лс от 28.03.2023г., №-лс от 07.04.2023г., №-лс от 11.04.2023г., №-лс от 13.04.2023г №-лс от 13.04.2023г., №-лс от 14.04.2023г №-лс от 14.04.2023г., №-лс от 17.04.2023г., №-лс от 17.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 27.04.2023г. о применении дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1, приказ от 03.05.2023г. №-ув об увольнении ФИО1 Восстановить ФИО1 на работе в Представительство Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в должности регионального менеджера по Югу России с 03.05.2023г. Взыскать с Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03.05.2023г. по 17.11.2023г. в размере 797 819,50 руб. Признать незаконным и отменить приказ №-лс от 22.02.2023г. об отмене приказа о приостановки работы ФИО1 Взыскать с Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 19.05.2022г. по 14.09.2022г. в размере 343 490 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за тот же период в сумме 57 878,07 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Истец ФИО1 В судебное заседание явилась, исковые требования с учетом уточнения поддержала, просила удовлетворить.

В судебное заседание явился представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, просил в удовлетворении заявленных требований отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

В судебном заседании помощник прокурора Кировского района г. Ростова-на-Дону Жван Ю.А., дала заключение по делу, указав, что считает исковые требования подлежащими удовлетворению. Во взаимосвязи ст. 193 ТК РФ и Постановления Пленума Верховного суда №2 «О применении положений Трудового кодекса» из которых следует, что работодатель может привлечь работника к дисциплинарному взысканию только в случае совершения работником дисциплинарного проступка, и за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание, при этом обязанность доказывать правомерность примененного взыскания лежит на работодателе, работодателем не доказан факт правомерного привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора в количестве 11 приказов за столь короткий промежуток времени. В качестве оснований, для вынесения приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, положено неисполнение приказа от 23.09.2020 г. №139-лс, в связи с чем возникает вопрос, почему с 2020 года по 2023 год работодателя устраивала дистанционная работа истца, а потом возникли обстоятельства, по которым работа истца перестала носить характер дистанционной и разъездной и необходимо было находиться именно в представительстве в Москве. Кроме того, выражая свою позицию о незаконности привлечения истца к дисциплинарной ответственности, опирается на ответ представителя ответчика на вопрос: «ко всем ли применен приказ 2020г. о нахождении и осуществлении трудовой функции именно в представительстве Москве?», на что представитель ответчика ответил «нет». Приказы подлежат признанию незаконными, поскольку за один и тот же дисциплинарный проступок, может быть применено одно взыскание, так как в данном случае, был совершен один проступок, который носит длящийся характер. Приказы, перечисленные в первом пункте исковых требований незаконные и не обоснованные. Соответственно, если следовать позиции, что приказы незаконные, то и увольнение незаконное. Факт неоднократного неисполнения обязанностей не подтвержден. Кроме того, материалами дела подтверждено, что истец является членом профсоюзной организации, однако мотивированное мнение ответчиком не представлено, поэтому процедура увольнения не соблюдена, в связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе, в связи с чем взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по выплате заработной платы. Требование о признании незаконным приказа от 22.02.2023 г. №35-лс, также подлежит удовлетворению, в связи с тем, что работа была приостановлена в связи с невыплатой заработной платы. Заявленные требования в части взыскания компенсации морального вреда также возможно удовлетворить в полном объеме.

Третьи лица в судебное заседание уполномоченных представителей не направили, о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлены надлежащим образом.

Межрегиональным профессиональным союзом работников здравоохранения «Действие» представлен письменный отзыв, согласно которому, профсоюзный орган полагает требования истца подлежащими удовлетворению, считает увольнение незаконным, вызванным деятельностью истца в качестве председателя первичной профсоюзной организации, которая была инициирована ФИО1 в апреле 2020г., которая вошла в состав Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Действие». ФИО1 было инициировано более 20 обращений в ГИТ 

<

адрес> по нарушениям трудового законодательства, результатом которых проведены проверки и вынесены предупреждения, а также привлечение к административной ответственности работодатель. Профком МПРЗ «Действие» считает, что увольнение ФИО1 носит дискриминационный характер из-за ее активной профсоюзной деятельности. 

Дело рассмотрено в отсутствие неявившихся участников процесса в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав представителей истца и ответчика, заключение помощника прокурора по делу, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

По смыслу положений ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Судом установлено, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу Представительство Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед на должность Регионального менеджера по Югу России.

При приеме на работу, а именно ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 ознакомлена с должностной инструкцией. 

Согласно п. 3.5. Трудового договора, местом работы работника является отдел оперативного маркетинга в Представительстве компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед. Характер работы в пределах Российской Федерации – разъездной.

В соответствии с п. 5.1. Трудового договора Работник получает ежемесячную заработную плату в размере 101 600 рублей до отчисления налогов. Заработная плата устанавливается Работнику с учетом фактических условий труда, надбавок и компенсаций (территориальные и районные коэффициенты) предусмотренных Федеральным, региональным и местным законодательством, работодатель по своему усмотрению может ежемесячно выплачивать Работнику премию в размере до 25 400 рублей до отчисления налогов (в установленных трудовым договором случаях).

Как следует из дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.10.2020г. пункт 5.1. Трудового договора изложен в следующей редакции: с 01.10.2020г. Работник получает ежемесячный должностной оклад в размере 117552 рублей до отчисления налогов, работодатель по своему усмотрению может ежемесячно выплачивать работнику премию в размере до 49 663 рублей до отчисления налогов в указанных случаях.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс с 30.09.2020г. на ФИО1 возложена обязанность ежедневно во все рабочие дни в 9:30 являться в офис Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед, расположенный по адресу: 

<

адрес> для: 

1.1. предоставления руководителю отдела оперативного маркетинга ФИО5 подробных отчетов по работе ФИО1 и по необходимости отчетов других работников региона Юг России (

<

адрес>, Волгоград, Краснодарский Край, Ставропольский Край, Крым) за предыдущий рабочий день;

1.2. обсуждения с ФИО6, планов работы ФИО1 и других работников, работающих в регионе Юг России на текущий и последующие рабочие дни;

1.3. утверждения ФИО5 служебных заданий на служебные поездки ФИО1

В те дни, когда ФИО1 находится в утвержденной ФИО5 служебной поездке, она не является в офис Представительства Торрент Фармасьютикалс Лтд. ФИО1, в этом случае является в офис Торрент Фармасьютикалс Лтд. в 9:30 в первый рабочий день по окончании соответствующей служебной поездки.

С приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. В тексте приказа истцом указано на несогласие с приказом.

ФИО1 обратилась в суд с иском о признании незаконным и отмене указанного приказа.

Решением Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 20.01.2021г. по делу № в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа №-лс от 23.09.2020г., обязании компенсировать расходы на проезд, взыскании компенсации морального вреда – отказано.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, а также справки от ДД.ММ.ГГГГ выданной главным бухгалтером Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед, работодателем в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. начисление и выплата заработной платы ФИО1 не производилась, так как в табеле учета рабочего времени проставлена «Н» (неявка).

В период с ДД.ММ.ГГГГ года в отношении ФИО1 работодателем было вынесено 9 приказов о наложении на работника дисциплинарного взыскания (в виде выговора): 

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.).

В период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 находилась в отпуске без сохранения заработной платы, о чем работодателем вынесены приказы: от 15.08.2022г. №-отп, от 22.08.2022г. №-отп, от 29.08.2022г. №-отп, от 05.09.2022г. №-отп, от 12.09.2022г. №-отп, от 19.09.2022г. №-отп, от 26.09.2022г. №-отп, от 03.10.2022г. №-отп, от 10.102022г. №-отп, от 17.10.2022г. №-отп.

ДД.ММ.ГГГГ. путем направления телеграммы, ФИО1 уведомила работодателя о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы.

На основании поступившего уведомления работодателем издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс о приостановке работы ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с невыплатой заработной платы на срок более 15 дней.

Данным приказом указано оплатить ФИО1 время приостановки работы с ДД.ММ.ГГГГ. в размере среднего заработка работника.

Материалами дела подтверждается, что ФИО1 обращалась в суд с иском к Представительству Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед о признании работы дистанционной.

Решением Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от ДД.ММ.ГГГГ. по делу № работа ФИО1 в Представительстве Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед с 29.03.2017г. по настоящее время признана дистанционной.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 15.12.2022г. решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 03.08.2022г. отменено, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Ссылаясь на апелляционное определение от 15.12.2022г. работодателем издан приказ от 22.02.2023г. №-лс, которым отменено с 06.03.2023г. действие приказа от 24.10.2022г. № о приостановке работы ФИО1 в связи с невыплатой заработной платы на срок более 15 дней, отменена с 06.03.2023г. оплата приостановки работы. ФИО1 указано приступить к выполнению своих должностных обязанностей с 06.03.2023г.

24.03.2023г. работодателем вынесено два приказа о наложении дисциплинарных взысканий (в виде замечания) №-лс, №-лс, которыми ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу в офис работодателя в период с 06.03.2023г. и 07.03.2023г.). 

Также, работодателем в период с марта по апрель 2023г. вынесено шестнадцать приказов о наложении дисциплинарных взысканий (в виде выговоров):

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс и №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс и №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс и №-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-лс, №-лс и 87-лс (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.);

от ДД.ММ.ГГГГ. №-с, №-лс, №-лс, №-лс, (в связи с неявкой на работу в офис работодателя ДД.ММ.ГГГГ.).

Приказом от 03.05.2023г. №-ув трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ об увольнении вынесен на основании: Приказов о наложении дисциплинарного взыскания (в виде замечания) от 24.03.2023г. №-лс, от 24.03.2023г. №-лс; Приказов о наложении дисциплинарного взыскания (в виде выговора) от 31.05.2022г. №-лс, от 06.06.2022г. №-лс, от 07.06.2022г. №Ш-лс, от 08.06.2022г. №-лс, от 08.06.2022г. №-лс, от 30.06.2022г. №-лс, от 30.06.2022г. №-лс, от 01.07.2022г. №-лс, от 01.07.2022г. №-лс, от 28.03.2023г. №-лс, от 07.04.2023г. №-лс, от 11.04.2023г. №-лс, от 13.04.2023г. №-лс, от 14.04.2023г. №-лс, от 17.04.2023г. №-лс, от 21.04.2023г.№-лс, 27.04.2023г. №-лс; акт от ДД.ММ.ГГГГ по неявке 05.04.2023г. на работу в офис работодателя ФИО1, регионального менеджера по Югу России отдела оперативного маркетинга; требование работодателя от 06.04.2023г.. о предоставлении ФИО3, региональным менеджером по Югу России отдела оперативного маркетинга письменного объяснения по факту неявки на работу в офис работодателя 05.04,2023г..; акт от 27.04.2023г. о непредоставлении письменного объяснения ФИО1, региональным менеджером по Югу России отдела маркетинга на требование работодателя предоставить письменное объяснение по факту неявки на работу в офис работодателя 05.04.2023г., Акт от 28.04.2023г. об отсутствия уважительной причины неявки на работу в офис работодателя 05.04,2023г. ФИО1, регионального менеджера по Югу России отдела оперативного маркетинга.

Полагая свои права нарушенными, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышлено или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействий работников означает, что они не соответствуют закону, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Разрешая заявленные исковые требования, оценив представленные в материалы дела письменные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из того, что основанием для увольнения ФИО1 с занимаемой в Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед должности явилось неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), на основании приказов о наложении дисциплинарных взысканий.

При этом, материалами дела подтверждается, что в период с ДД.ММ.ГГГГ года в отношении ФИО1 работодателем было вынесено девять приказов о наложении на работника дисциплинарных взысканий в виде выговоров, в период с марта по апрель 2023г. вынесено шестнадцать приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров. 

В качестве основания для многократного привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности работодателем указана неявка истца на работу в офис работодателя.

Как следует из условий трудового договора ФИО1 занимала должность Регионального менеджера по Югу России, местом работы указан отдел оперативного маркетинга в Представительстве компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед. Характер работы в пределах Российской Федерации – разъездной.

Также, согласно п. 5.3. Должностной инструкции, характер работы работника в пределах Российской Федерации – разъездной. Основная территория, на которой работает работник – Юг России.

При приеме на работу работодателю было известно, что ФИО1 проживает в г. 

<

адрес>, имеет регистрацию по месту жительства по адресу: 

<

адрес>, что отражено в тексте трудового договора.

С момента приема на работу ФИО1 выполняла трудовую функцию, сохраняя постоянное место жительства в 

<

адрес>.

Приказом от 23.09.2020г. №-лс с 30.09.2020г. ФИО1 указано ежедневно во все рабочие дни в 9:30 являться в офис работодателя, расположенный в 

<

адрес>.

О несогласии с принятым приказом, ФИО1 собственноручно указано в тексте данного приказа в день ознакомления с приказом.

Несмотря на принятие данного приказа и до ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 продолжала осуществлять трудовую деятельность, проживая в 

<

адрес>. При этом, работодатель не требовал от нее выполнения приказа от 23.09.2020г. №-лс, к дисциплинарной ответственности за неявку в офис работодателя не привлекал.

Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме условия об осуществлении ФИО1 трудовой функции из 

<

адрес>, не свидетельствует об отсутствии фактического соглашения об этом, достигнутого между работодателем и данным работником, и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий. 

ФИО1 с момента приема на работу, а также после вынесения приказа от 23.09.2020г. №-лс, трудовые обязанности исполняла из 

<

адрес>, против чего работодатель не возражал, что свидетельствует о наличии между участниками данных трудовых правоотношений соответствующей договоренности.

Кроме того, суд также принимает во внимание, что ежедневно являться в офис работодателя в 

<

адрес> для ФИО1, проживающей в 

<

адрес> (в том числе ввиду отсутствия из 

<

адрес> авиасообщения), без изменения постоянного места жительства не представляется возможным.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что ответчиком не представлено доказательств совершения истцом виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на нее трудовых обязанностей, трудовой дисциплины.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК Российской Федерации, п.53 постановления от 17.03.2004г. №).

Вместе с тем, в нарушение указанных положений, ответчиком не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывалась тяжесть совершенного проступка, и обстоятельства при которых он был совершен.

Между тем, дисциплинарный проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Однако, при принятии решения о наложении дисциплинарных взысканий, не установлена конкретная вина ФИО1, а также отсутствуют доказательства объективно ее подтверждающие, не учтена тяжесть дисциплинарных проступков, при отсутствии неблагоприятных последствий их совершения и обстоятельства, при которых они были совершены, в связи с чем приказы о дисциплинарных взысканиях нельзя признать законными и обоснованными.

Кроме того, действия работодателя по изданию нескольких приказов о применении к ФИО1 дисциплинарных взысканий в столь краткосрочный период, а затем по изданию приказа об увольнении, в результате которых у работника отсутствует возможность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности после наложения на нее дисциплинарных взысканий, с учетом, отсутствия ранее за весь период работы истца у ответчика каких-либо дисциплинарных взысканий, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Суд обращает внимание на отсутствие признака неоднократности совершения дисциплинарных проступков, поскольку из существа вмененных истцу нарушений следует, что имеет место одно длящееся действие (неявка в офис работодателя в связи с проживанием в 

<

адрес>), а не многократное неисполнение работником своих обязанностей. 

Таким образом, работодателем ФИО1 фактически неоднократно привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же деяние.

Судом также принимается во внимание, что к числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

В силу статьи 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (часть 2). В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 3). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 5).

Согласно части 1 статьи 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 названного кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Части 1 и 2 статьи 374 ТК РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В подпункте "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (части 2, 3, 4 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как предусмотрено пунктом 26 указанного постановления в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Как усматривается из материалов дела, в Представительстве Компании с ограниченной ответственностью «Торрент фармасьютикалс Лимитед» в городе Москва учреждена Первичная профсоюзная организация Межрегионального профсоюза работников здравоохранения «Действие» (ППО МПРЗ «Действие»).

Коллегиальными выборными органами ППО МПРЗ «Действие», согласно Уставу профсоюза, являются: 1) профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации (профком); 2) ревизионная комиссия первичной профсоюзной организации. Руководителем профкома является председатель первичной профсоюзной организации, руководителем ревизионной комиссии – её председатель.

Председателем первичной профсоюзной организации избрана ФИО1 

Решением Совета МПРЗ «Действие» указанная организация принята в состав МПРЗ «Действие» и внесена в Единый реестр организаций МПРЗ «Действие» под регистрационным номером 77-19, что подтверждается выпиской из протокола заседания.

В адрес ответчика ППО МПРЗ «Действие» направлено уведомление (от 30.04.2020г. №) об учреждении данной организации и необходимости учитывать в отношении указанных лиц, специальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе статьями 373, 374 Трудового кодекса РФ и ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Согласно справки от ДД.ММ.ГГГГ., выданной ППО МПРЗ «Действие», с ДД.ММ.ГГГГ на учете в Межрегиональном профсоюзе работников здравоохранения «Действие» состоит Первичная профсоюзная организация работников компании с ограниченной ответственностью «Торрент фармасьютикалс Лтд». Председателем первичной организации (руководителем коллегиально выборного органа - профкома), является ФИО1 Задолженности по уплате профсоюзных взносов, согласно реестру членов первичной организации не имеется.

Ответчик ссылается на письменный ответ МПРЗ «Действие» от 15.09.2021г. №, согласно которому на запрос от 23.08.2021г. директору Представительства с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед сообщено, что первичная профсоюзная организация МПРЗ «Действие» работников Общества с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в настоящий момент снята с учета в связи с прекращением деятельности.

Согласно ответу МПРЗ «Действие» от 10.08.2023г. № на запрос суда, письмом за исх № от 15.09.2021г. был дан неправильный ответ в связи с ошибкой исполнителя. Решения МПРЗ «Действие» об исключении первичной профсоюзной организации работников ООО «Торрент Фармасьютикалс Лтд» не принималось. 

Вместе с тем, как усматривается из материалов дела, от работодателя запроса на согласие (либо предоставление мотивированного мнения) Совета МПРЗ «Действие» на увольнение члена МПРЗ «Действие» ФИО1, занимающей должность руководителя коллегиального выборного органа - председателя первичной профсоюзной организации МПРЗ «Действие» работников Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед, не поступало, проект приказа о расторжении трудовых отношений с указанным работником в Совет МПРЗ «Действие» работодателем не направлялся.

Ссылка ответчика на ответ профсоюзного органа от 15.09.2021г. не является безусловным основанием исключения для работодателя необходимости обращения за мотивированным мнением профсоюзного органа по вопросу увольнения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ., поскольку относится к периоду 2021г., почт на два года предшествовавшему решению вопроса об увольнении истца по заявленному основанию. 

Таким образом, в рассматриваемом случае при имеющейся у работодателя информации о том, что ФИО1 является членом профсоюза, председателем первичной профсоюзной организации, ее увольнение произведено без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, предусмотренного ст. 374 Трудового кодекса РФ, что по смыслу приведенных норм свидетельствует о незаконности произведенного работодателем увольнения и является основанием для восстановления ФИО1 на работе.

С учетом изложенного, суд считает необходимым признать незаконными и отменить приказы Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед №-лс от 24.03.2023г., №-лс от 24.03.2023г.., №-лс от 28.03.2023г„ №-лс от 07.04.2023г., №-лс от 11.04.2023г., №-лс от 13.04.2023г №-лс от 13.04.2023г., №-лс от 14.04.2023г №-лс от 14.04.2023г., №-лс от 17.04.2023г., №-лс от 17.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 27.04.2023г. о применении дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1, а также приказ от 03.05.2023г. №-ув об увольнении ФИО1, а также восстановить ФИО1 в должности регионального менеджера по Югу России со следующего дня после увольнения, то есть с 03.05.2023г.

С учетом требований абзаца 4 ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В части требований о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В силу ст. 136 ТК Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

В силу положений ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Материалами дела подтверждается, что в период с 19.05.2022г. по 14.08.2022г. начисление и выплата заработной платы ФИО1 не производилась, так как в табеле учета рабочего времени проставлена «Н» (неявка).

Вместе с тем, неявка истца в офис работодателя в 

<

адрес> сама по себе не свидетельствует о невыполнении истцом своих должностных обязанностей. Доказательств, подтверждающих фактическое неисполнение истцом в указанный период трудовой функции, ответчиком не представлено. 

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 направила работодателю уведомление о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы, на основании которого издан приказ от 24.10.2022г. №-лс о приостановке работы ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ. работодателем издан приказ от 22.02.2023г. №-лс, которым действие приказа от 24.10.2022г. № о приостановке работы ФИО1 отменено, указано приступить к выполнению своих должностных обязанностей с 06.03.2023г.

Вместе с тем, задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ. работодателем до настоящего времени не выплачена.

С учетом изложенного, исходя из количества отработанных истцом дней, сумма задолженности работодателя перед ФИО1 за период с 19.05.2022г. по 14.09.2022г. составляет 344990 руб., исходя из количества отработанных дней в мае – 9, в июне и июле – по 21, в августе – 10, при количестве рабочих дней в месяце – 18,21,21 и 23 соответственно, из расчета заработной платы истца в размере 117552 руб. в месяц, и стоимости 1 рабочего дня в мае – 6531 руб., в июне и июле – по 5598 руб., в августе – 5111 руб. Итого невыплаченная заработная плата составляет за май 2022г. – 58776 руб., за июнь и июль 2022г. – по 117552 руб., за август – 51110 руб., что составляет 344990 руб.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. 

При этом следует учитывать, что обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.

Поскольку ответчик нарушил сроки выплаты в пользу истца суд также признаёт обоснованными требования о возложении обязанности на работодателя по выплате денежной компенсации в пользу работника на основании ст. 236 ТК РФ за период просрочки до вынесения решения суда в размере 43995,06 руб., на 21.03.2023г., исходя из расчета, представленного ответчиком.

При этом, принимая во внимание, что задолженность по заработной плате выплачена не была, вынесение приказа №-лс от 22.02.2023г. об отмене приказа о приостановке работы с указанием на необходимость приступить к выполнению работы, противоречит положениям ст. 142 ТК РФ, нарушает права ФИО1, а потому подлежит признанию незаконным и отмене.

По смыслу положений ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что факт нарушения ответчиком трудовых прав истца на своевременное получение заработной платы нашел подтверждение, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы за тот же период в сумме 57 878,07 руб.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

Из приведенных нормативных положений следует, что в случае признания судом увольнения работника незаконным, расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В силу пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Принимая во внимание, что период, предшествующий дню увольнения, включал в себя также спорный период невыплаты заработной платы с 19.05.2022г. по 14.09.2022г., периода приостановлении работы с 24.10.2022г. по 22.02.2023г., а также периоды нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ., учитывая всю совокупность указанных обстоятельств, суд полагает возможным положить в основу расчета представленную в материалы дела ответной стороной справку о среднемесячной заработной плате ФИО1, из которой усматривается, что заработная плата за период декабрь 2020г. по ноябрь 2021г. составила 652231,68 руб. с количеством рабочих дней – 365, количество отработанных дней – 112. Таким образом, среднедневной заработок истца составляет 5823,50 руб. (т.3 л.д.6). 

Заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. составляет 797 819,50 руб., исходя из расчета: 5823,50руб. х 136 дн.

Таким образом, ответчик обязан выплатить истцу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 797819,50 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Руководствуясь разъяснениями, содержащими в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21, ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости; при этом принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлены неправомерные действия со стороны ответчика, как работодателя по отношению к своему работнику, что выразилось в необоснованном привлечении к дисциплинарной ответственности, увольнении истца, т.е. установлен факт нарушения трудовых прав истца, в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая такую сумму компенсации морального вреда разумной и соразмерной.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 (ИНН 

<

данные изъяты>) - удовлетворить.

Признать незаконными и отменить приказы Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед (ИНН 

<

***>) №-лс от 24.03.2023г., №-лс от 24.03.2023г.., №-лс от 28.03.2023г„ №-лс от 07.04.2023г., №-лс от 11.04.2023г., №-лс от 13.04.2023г №-лс от 13.04.2023г., №-лс от 14.04.2023г №-лс от 14.04.2023г., №-лс от 17.04.2023г., №-лс от 17.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 21.04.2023г., №-лс от 27.04.2023г. о применении дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1, приказ от 03.05.2023г. №-ув об увольнении ФИО1

Восстановить ФИО1 на работе в Представительство Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в должности регионального менеджера по Югу России с 03.05.2023г.

Взыскать с Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 797 819,50 руб.

Признать незаконным и отменить приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. об отмене приказа о приостановки работы ФИО1

Взыскать с Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 343 490 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за тот же период в сумме 57 878,07 руб.

Взыскать с Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья Е.Ю. Федоренко

Решение в окончательной форме изготовлено 22 ноября 2023 года.