Копия

Дело 2-3032/2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 сентября 2018 года

Ленинский районный суд г.Н. Новгорода в составе:

Председательствующего судьи Смысловой О.Е.

При секретаре Ражеве Д. М.

С участием пом. Прокурора Ленинского района г. Н. Новгорода ФИО6, представителя истца ФИО13, представителя ответчика ФИО9 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Акционерному Обществу «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения им. И.И. Африкантова» об обжаловании приказа о сокращении, восстановлении трудовых прав работника и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, в обоснование заявленных требований указал, что истец с ДАТА был трудоустроен у ответчика в подразделении № в должности слесаря механосборочных работ.

ДАТА истцом было получено Уведомление о предстоящем увольнении ДАТА в связи с сокращением штата на основании Приказа от ДАТА №.

ДАТА истец обратился к ответчику с заявлением выдать копию Приказа о сокращении от ДАТА №, т.к. истец не был ознакомлен с ним под роспись. В ответ истцу выдали выписку из приказа, что он считает нарушением процедуры сокращения численности и штата работников, указанной в ст. 84.1 ТК РФ.

Истцом получались уведомления об имеющихся в организациях ответчика свободных вакансиях, но ни одна из них не соответствует ни его уровню образования, ни квалификации. 

Истец является слесарем механосборочных работ 7 разряда, что является одной из наиболее высоких квалификационных категорий по данной профессии, высшей - 8 разряд. Других работников ответчика, трудоустроенных на этих же должностях, что и истец не увольняют, уведомлений о расторжении трудового договора они не получали, в связи с чем в действиях ответчика наблюдается проявление дискриминации.

Истец обратился к директору ФИО8, с заявлением о проведении проверки результата общего собрания руководителей слесарно-сборочного отделения и статистических данных, выполнения им плановых показателей выработки, зарегистрированное ДАТА. В отделе управления персонала ему ответили, что протокола собрания нет.

Он обращался на горячую линию Государственной корпорации «Росатом», в ответ на которое ему пришел ответ, что его кандидатура на сокращение была согласована, т.к. на протяжении последних трех лет у него один из самых низких показателей по выработке: в 2016 г.-34,5%, в 2017 г. - 37%, в 2018 г. - 21, 47%. Данные выводы считает необоснованными, поскольку истец не получал в ходе работы дисциплинарных взысканий, не нарушал трудовую дисциплину, в коллективе пользовался уважением. Ему не представили информацию о результатах работы его коллег для сравнения, в связи с чем считает увольнение по основаниям результата работ, так же является очевидно необоснованным и имеет признаки дискриминации. 

Его коллеги ДАТА обратились с заявлением о сокращении штатного рабочего места за истцом. 

В связи с предстоящим увольнением истец испытывал моральные и нравственные страдания, т.к. ему 58 лет и за 2 года до пенсии, ему сложно будет найти работу. 

Просил суд:

Признать приказ от ДАТА № о сокращении численности и штата работников организации Акционерному Обществу «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения им. И.И. Африкантова» незаконным.

Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда - 100 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец дополнил заявленные исковые требования и увеличил размер исковых требований. В окончательном виде просит суд:

Признать приказ от ДАТА № о сокращении численности и штата работников организации Акционерному Обществу «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения им. И.И. Африкантова» незаконным.

Признать приказ № от ДАТА об увольнении ФИО3 из АО «ОКБМ им Африкантова» незаконным.

Признать увольнение ФИО3 из АО «ОКБМ им Африкантова» незаконным.

Обязать АО «ОКБМ им Африкантова» восстановить ФИО3 на работе в прежней должности, с прежней тарифной ставкой (окладом).

Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда - 120 000 руб.

В суд истец не явился, извещен надлежащим образом.

В суде представитель истца ФИО13 (по доверенности) доводы иска поддержал, пояснил, что считает увольнение истца - проявлением дискриминации, т.к. его доверитель имеет одну из высший категорий по своей профессии, никаких замечаний, взысканий не имел за время работы у ответчика. Каким образом был проведен анализ работы других работников и сравнение с показателями работы истца, не понятно. Как потом стало известно кроме истца, других работников сокращение не коснулось. Кроме того ответчик сокращал 1 должность слесаря 7 разряда в подразделении где работал истец, но к моменту увольнения, из подразделения где работал истец уволилось 2 работника- слесаря 7 разряда: ФИО1 и ФИО4. Один из них уволился по собственному желанию, а другой был переведен в другое подразделение. Таким образом к моменту увольнения имелась возможность оставить истца на работе, а сократить освобожденные ставки. 

В суде представитель ответчика ФИО9 (по доверенности) с иском не согласен. Поддержал доводы изложенные в отзыве на иск (в письменной форме). Пояснил, что определение численности и штата работников - это прерогатива работодателя. В связи с внедрением новых технологий, возникла необходимость в сокращении численности и штата, о чем был издан приказ. Обязанности работодателя знакомить работников с этим приказом под роспись не предусмотрено, поскольку в приказе не указываются фамилии работников, а только какие должности и в каком количестве сокращаются. Затем было решение о сокращении конкретных лиц, о чем был издан приказ и истцу было вручено уведомление за 3 месяца до предстоящего сокращения. Выдали истцу выписку из приказа о его сокращении, т.к. в приказе были поименованы все работники подлежащие сокращению, выдача приказа в полном объеме привела бы к распространению персональных данных других работников. Истца выбрали для сокращения исходя из его работы, у него самый низкий уровень квалификации «Д»и самая низкая производительность труда. Процедура увольнения не нарушена, согласие профсоюза на сокращение численности и штата было поручено. Истец не является членом профсоюза, поэтому согласие на его сокращение - не требовалось. Работники ФИО1 и ФИО4 действительно один был уволен, а другой переведен в другое подразделение, но вакансии на которых они работали были так же сокращены. 

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства по делу, выслушав заключение пом. Прокурора Ленинского района г. Н. Новгорода -ФИО6 о необоснованности требований истца, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ 

Основаниями прекращения трудового договора являются:

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ 

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Ст. 88. ТК РФ установлено, что при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

В силу ст.179 ТК РФ 

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст.180 ТК РФ 

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения 

« п.23 в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

п.24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

п.29 В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).»

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Письменными доказательствами по делу, суд установил следующие юридически значимые обстоятельства, не оспариваемые сторонами:

ДАТА между сторонами был заключен трудовой договор № на неопределенный срок, по условиям которого истец был принят на работу в подразделение № АО «ОКБМ им Африкантова» в качестве слесаря механосборочных работ. Дата начала работы - ДАТА. Должностной оклад 23 000 руб. ( д 7-8).

ДАТА ответчиком был издан приказ № о сокращении численности и штата работников организации, в связи с усовершенствованием технологических процессов, увеличением доли автоматизации в производстве и с проведением организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которым «с ДАТА из штатного расписания механосборочного корпуса крупногабаритного оборудования (подразделение 92) исключается слесарь механосборочных работ 7 разряда - 1 единица. ( лд 9, 72-73.)

Истцом заявлено самостоятельное требование о признании приказа № от ДАТА о сокращении численности и штата работников организации, незаконным.

Вместе с тем «принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.» (Определение Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О). В силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем. Сам по себе приказ о сокращении штата или численности работников, принятый уполномоченным лицом, не нарушает права и законные интересы истца, т.к. в оспариваемом приказе не поименован истец.

На основании приказа № от ДАТА, ДАТА истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (лд 10, 74, 75).

ДАТА трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с сокращением численности работников организации по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (лд 101)

Истец оспаривает законность увольнения.Материалами дела подтверждено, что ответчиком не нарушена процедура увольнения истца по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ:

ДАТА на АО «ОКБМ им Африкантова» была создана комиссия по оптимизации численности персонала организации (лд 69-71).

ДАТА состоялось заседание комиссии по оптимизации численности и персонала организации, по итогам которого решили, что подлежат увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работники обладающие самой низкой производительностью труда и квалификацией - ФИО3 - слесарь МСР 7 разряда подразделения № ( лд 84-88). Выводы комиссии о низкой (по сравнению с другими работниками) производительности труда и квалификации ФИО3 подтверждены представленными: приложением № 1 к протоколу (лд 89), в котором содержатся данные о дате приема на работу, возрасте, виде образования, специальности, квалификации, наличии детей на слесарей МСР 7 разряда подразделения №, а так же критерием определения уровня профессионального статуса (лд 90-91) и анализом производительности труда (лд 92-95). Оснований не доверять представленным доказательствам у суда оснований не имеется. Достоверных, допустимых и в своей совокупности достаточных доказательств, опровергающих изложенные выводы работодателя о низкой (по сравнению с другими работниками) производительности труда и квалификации ФИО3, стороной истца суду не представлено. Представитель ответчика в суде давал пояснения о том, что данные о производительности труда высчитывал специалист на основании отчетных сменных заданий работников. Представитель истца в суде пояснил, что не будут ходатайствовать о назначении судебной экспертизы для проведения сравнительного анализа о производительности труда истца и других работников -слесарей МСР 7 разряда.

При вышеуказанных обстоятельствах, выбор истца из числа остальных работников - слесарей МСР 7 разряда подразделения №, как лица подлежащего увольнению в связи с сокращением штата работников, не может рассматриваться как дискриминация истца. «Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.» (Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО2 на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

На сокращение численности и штата работников АО «ОКБМ им Африкантова» было получено согласие профкома первичной профсоюзной организации, что подтверждается выпиской из протокола Президиума ППО № от ДАТА. Истец не являлся членов профсоюзной организации, что подтверждается справкой зам. Председателя ППО, не оспаривалось стороной истца. 

Как уже указывалось выше истец был предупрежден о предстоящем увольнении ДАТА, трудовой договор был расторгнут ДАТА, по истечении 3 месяцев с момента увольнения, т.е. установленный ст. 180 ТК РФ срок ответчиком не нарушен.

ФИО3 за период с ДАТА по ДАТА предлагались вакантные должности предприятия (лд 76-83). Как изложил в исковом заявлении истец, предлагаемые вакантные должности не соответствовали его квалификации и образованию. 

ДАТА трудовой договор с истцом был расторгнут, ДАТА истец был ознакомлен с данным приказом, ему была выдана трудовая книжка и произведен расчет.

Исходя из представленных суду выписок из штатных расписаний по подразделению 92 (в котором работал истец), по состоянию на ДАТА и на ДАТА, сокращение штата было произведено. В подразделении 92 слесарей механосборочных работ до сокращения штата было 50, после - 45.

Суд находит несостоятельным довод истца о том, что на момент его увольнения были 2 свободные вакансии СМР 7 разряда, т.к. уволился ФИО10 и был переведен на работу в другое подразделение ФИО11, исходя из следующего.

Материалами дела подтверждено, что ФИО11 был переведен на работу в другое подразделение ответчика ДАТА, однако с учетом недостаточной нагрузки с ДАТА вакансия СМР 7 разряда была исключена из штатного расписания. ФИО10 был уволен по инициативе работника с ДАТА, т.е. на момент увольнения истца, его вакансия не была свободна. Кроме того вакансия СМР 7 разряда, занимаемая ФИО10, была так же исключена из штатного расписания с ДАТА. Факт исключения 2 дополнительных вакансий СМР 7 разряда из штатного расписания подразделения 92 ответчика, подтверждается выписками из штатных расписаний по подразделению 92, по состоянию на ДАТА и на ДАТА. В подразделении 92 слесарей механосборочных работ до сокращения штата было 50, после - 45. Тогда как в соответствии с приказом о сокращении численности и штата в мае 2018 года было согласовано сокращение 3-х вакансий слесарей механосборочных работ: одного 7 разряда и двух - 8 разряда. Исключение из штатного расписания дополнительных свободных вакансий, не может рассматриваться как дискриминация истца со стороны ответчика. 

Доводы стороны истца о его дискриминации со стороны ответчика проявившейся в том, что других работников ответчика, трудоустроенных в той же должности не уволили, уволили истца на основании низких результатов его работы, суд находит несостоятельными, поскольку действия ответчика при проведении процедуры увольнения истца по сокращению численности и штата, соответствуют действующему законодательству.

Исходя из вышеизложенного, суд находит, что со стороны ответчика нарушений трудовых прав истца не имелось, в связи с чем требования истца о признании приказа от ДАТА № о сокращении численности и штата работников организации Акционерному Обществу «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения им. И.И. Африкантова» незаконным; о признании приказа № от ДАТА об увольнении ФИО3 из АО «ОКБМ им Африкантова» незаконным; о признании увольнения ФИО3 из АО «ОКБМ им Африкантова» незаконным; обязании АО «ОКБМ им Африкантова» восстановить ФИО3 на работе в прежней должности, с прежней тарифной ставкой (окладом), удовлетворению не подлежат.

Поскольку трудовые права истца со стороны ответчика не нарушены, то оснований для компенсации морального вреда - не имеется, исходя из положений ст.237 ТК РФ.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО3 к Акционерному Обществу «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения им. И.И. Африкантова» об обжаловании приказа о сокращении, восстановлении трудовых прав работника и компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Ленинский районный суд г.Н.Новгорода в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме

Копия 

Судья О.Е.Смыслова 

Решение в окончательной форме изготовлено 24.09.2018 года.