РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 октября 2018 года г. Ессентуки

Ессентукский городской суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Фроловой О.В.

при секретаре Такаевой Е.О. 

с участием:

помощника прокурора г. Ессентуки Податыкиной М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В ходе рассмотрения дела истец увеличила исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, дополнив требованием о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В судебном заседании представитель истца – ФИО2, действующий на основании надлежаще оформленной доверенности, требования своего доверителя поддержал и пояснил следующее. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» руководителем группы по работе с УК и ТСЖ в отдел сбыта тепловой энергии, группе по работе с управляющими компаниями и товариществами собственников жилья, согласно трудового договора №. Согласно п. 1.6 трудового договора к исполнению своих должностных обязанностей приступила ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГг. к трудовому договору, она также исполняла обязанности начальника отдела сбыта энергии.

Структурное подразделение ответчика, в котором ею исполнялись возложенные должностные обязанности, именуется «отделом сбыта энергии» задачами которого является: обеспечение учета и контроля реализации абонентам предприятия (физическим и юридическим лицам) тепловой энергии и горячего водоснабжения производимых обществом, начисление и учет оплаты за указанные услуги, заключение и пролонгирование договоров ресурсоснабжения с контрагентами, а также выявление и дальнейшая работа с задолженность абонентов предприятия.

ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о том, что на основании приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» проводится сокращение численности штата работников, в связи с чем, занимаемая ею должность «заместитель начальника отдела сбыта энергии» подлежит сокращению, а она, в случае отказа от перевода на предложенные вакантные должности, увольнению по истечении двух месяцев со дня получения уведомления в соответствии с п.2 4.1 ст.81 ТК РФ.

Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данные даты и предложено реализовать право на перевод на одну из них. Однако ответчик предложил ей не все имеющиеся у него вакансии, а большинство предложенных вакансий в уведомлениях, не подходили ввиду отсутствия соответствующего профильного образования, в связи с чем, оветчик нарушил её права, предусмотренные ТК РФ.

Приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ ответчик расторг с ней трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата работников.

Произведенное увольнение считает незаконным, по следующим основаниям.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

В соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28 сентября 2010), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: сокращение численности работников действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

Согласно приказа генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» от ДД.ММ.ГГГГг. № новое штатное расписание введено в действие ДД.ММ.ГГГГг. (т.е. «задним числом»). В связи с введением в действие нового штатного расписания, занимаемая ею должность «руководитель группы по работе с УК и ТСЖ» подлежит сокращению.

Вводя в действие новое штатное расписание, ответчик фактически переименовал свое структурное подразделение «отдел сбыта энергии» на «управление по сбыту», при этом в указанном подразделении появились новые штатные единицы, являющиеся на момент принятия штатного расписания вакантными, а именно: «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту», «начальник отдела по работе с юридическими лицами». Таким образом, в момент введения в действие нового штатного расписания (ДД.ММ.ГГГГг.), в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» появились новые вакантные должности, имеющие аналогичные (схожие) функциональные обязанности с должностью занимаемой истцом, о наличии которых ответчик не известил истца и не предложил осуществить перевод.

На момент издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ № (о сокращении численности штата предприятия и введения в действие нового штатного расписания) ответчик знал о том, что у него с ДД.ММ.ГГГГ появляются новые вакантные должности «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами», имеющие аналогичные функциональными обязанностями с сокращаемой должностью истца «руководитель группы по работе с УК и ТСЖ», а также совмещаемой ею в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должности «начальника отдела сбыта энергии». Ответчик не мог не знать о том, что одновременно с введением в действие (с ДД.ММ.ГГГГг.) нового штатного расписания, тем же приказом от ДД.ММ.ГГГГг. №, её должность - «заместитель начальника отдела сбыта энергии» подлежит сокращению также с ДД.ММ.ГГГГ.

Однако ответчик, в нарушение действующего трудового законодательства уведомил её о предстоящем сокращении её должности лишь ДД.ММ.ГГГГ. В тоже время, до названной даты, с целью отказа истцу в переводе с сокращаемой, на вновь образованные должности, ответчик принял на должности «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами» иных лиц, не являющихся ранее работниками ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск». Данные действия произведены ответчиком в нарушение ст. 180 ТК РФ, поскольку при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Исходя из изложенного, у ответчика не имелось оснований для её увольнения, поскольку процедура увольнения не была соблюдена в полном объеме в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно работодателем истцу были предложены не все имеющиеся вакантные должности для перевода соответствующие квалификации истца.

При этом комиссия по определению преимущественного права оставления на работе ответчиком не создавалась, на заседание комиссии она не приглашалась. В служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ она обращалась к ответчику за разъяснениями, по какой причине ей не были предложены указанные выше вакантные должности, однако ответчик фактически отказался называть такие причины.

Как указано в п.27 Постановления Пленума ВС РФ № от ДД.ММ.ГГГГ суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), необходимо учитывать, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения. Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессиональноквалификационного уровня работников. Вместе с тем, изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства. При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя. Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» является субъектом естественной монополии на территории г. Кисловодска по предоставлению услуг теплоснабжения и горячего водоснабжения потребителям, а потому, очевидным и не требующим специального доказывания является факт необходимости исполнения подразделением сбыта энергии предприятия функций по учету, начислению и приему оплат за оказанные услуги ресурсоснабжения с использованием труда наемных работников.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что сокращение должности «руководитель группы по работе с УК и ТСЖ» не является следствием отсутствия экономической или правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой. Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иных работников, должности которых, в новом штатном расписании обозначены как «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами». Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической и технологической целесообразности произведенных должностных ротаций.

Более того, при увольнении ФИО1 ответчик фактически руководствовался только личными мотивами и желанием избавиться от «неугодного» работника. Так, например, ДД.ММ.ГГГГ ответчик безосновательно ограничил ей доступ к служебному компьютеру и программному обеспечению, тем самым препятствуя исполнять свои трудовые функции. При этом письмом от ДД.ММ.ГГГГ ответчик признал совершение данных действий, однако объяснить их отказался, указав, что доступ к служебному компьютеру и программному обеспечению будет восстановлен. Тем же письмом ответчик сообщил ей, что её должность сокращена ДД.ММ.ГГГГ, о чем она была уведомлен ДД.ММ.ГГГГ (т.е. задним числом).

Исходя из прямого толкования указанного, следует, что на момент её уведомления о сокращении должности, такая должность уже была сокращена, что безусловно свидетельствует о незаконности такого сокращения.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Учитывая вышеперечисленные нарушения ответчика, допущенные при сокращении должности «руководитель группы по работе с УК и ТСЖ» и увольнении истца, а также мнимость самого сокращения данной должности, нарушенное право истца должно быть восстановлено путем восстановления ее на работе в прежней должности.

Кроме, того, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком выплачивалась заработная плата в меньшем размере, чем это было установлено трудовым договором. Согласно п. 1.8. трудового договора № ей устанавливается оклад в размере 30000 руб. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № стороны изменили условия названного договора в части установленного размера заработной платы и определили, что такая плата с ДД.ММ.ГГГГ составляет 42 200 руб.

Следует отметить, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, она временно исполняла обязанности начальника отдела сбыта энергии. В последствии, приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на прежнюю должность (руководитель группы по работе с УК и ТСЖ), при этом в данном приказе ответчик указал, что тарифная ставка (оклад) по данной должности составляет 31650 рублей. На основании указанного приказа с ДД.ММ.ГГГГ и по день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ей ежемесячно выплачивалась заработная плата в размере 31650 рублей, т.е. в меньшем размере, чем это установлено трудовым договором № (42 200 рублей).

Статьей 8 ТК РФ определено, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Исходя из изложенного, задолженность ответчика перед ней за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по уплате заработной платы составляет 94 949,98 рублей.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Размер процентов за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащих уплате ответчиком за задержку выплаты заработной платы, составляет 6 781,90 руб.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Поскольку, по мнению истца она уволена незаконно и подлежит восстановлению на работе, период с момента увольнения до вынесения решения о восстановлении на работе является вынужденным прогулом.

Действиями ответчика его доверителю причинен моральный вред. Нравственные и физические страдания выражаются в том, что она испытывала нервный стресс, страх за свое будущее, чувство обиды и унижения из-за несправедливых действий по отношению к ней. В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ст.151 ГК РФ). Причиненный ответчиком моральный вред она оценивает в 100 000 руб.

В силу положений ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с дугой стороны возмещение понесенных по делу судебных расходов. За оказание правовой помощи его доверителем уплачено 15 000 рублей.

На возражения ответчика дополнительно пояснил, что сравнительный анализ должностей «заместитель начальника управления по сбыту» и «руководитель группы по работе с УК и ТСЖ» свидетельствуют об их фактической идентичности по 11 пунктам, не смотря на применение различных речевых формулировок.

Исходя из представленного ответчиком списка вакансий видно, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» имелась должность «делопроизводитель», которая истцу не предлагалась.

При этом из пояснений представителя ответчика следует, что данная вакантная должность не предлагалась истцу ввиду отсутствия у нее соответствующего опыта работы по данной должности (2 года). С ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 работала в организациях на руководящих должностях: «советник директора по связям с общественностью», «заместитель начальника отдела реализации и учета тепловой энергии», «начальник отдела реализации и учета тепловой энергии», «руководитель группы по работе с УК и ТСЖ» и имеет профессиональное высшее образование, в связи с чем, довод представителя ответчика о том, что вакансия «делопроизводитель» (по которой требования о высшем профессиональном образовании не предъявляется), ей не предлагалась в связи с отсутствием соответствующего опыта работы по данной должности не состоятелен и основан не неверном толковании норм материального права и желанием работодателя искусственно создать препятствия для дальнейшего сохранения между истцом и ответчиком трудовых отношений.

Как видно из материалов дела ответчик уведомил истца о сокращении его должности и введении нового штатного расписания ДД.ММ.ГГГГг., тем самым, фактически лишив истца возможности реализовать свое право перевода на вновь образованные должности. При таких обстоятельствах, с позиции ст. 10 ГК РФ, действия ответчика следует рассматривать как злоупотребление правом.

Согласно п. 1.8. трудового договора № истцу устанавливается оклад в размере 30000 руб. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГг. к трудовому договору № стороны изменили условия названного договора в части установленного размера заработной платы и определили, что такая плата, с ДД.ММ.ГГГГг., составляет 42 200 руб. При этом характер временности такого изменения названным дополнительным соглашением не установлен.

Статьей 8 ТК РФ определено, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются. Исходя из изложенного, задолженность ответчика перед истцом за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг., по уплате заработной платы составляет 94 949,98 руб.

С учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ ФИО2 в интересах ФИО1 просит суд:

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в должности руководителя группы по работе с УК и ТСЖ с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГ в размере 94 949,98 руб.

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 6 781,90 руб.

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб.

7. Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» средний заработок, за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 63 275 рублей 24 копейки. 

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, ходатайствовала о рассмотрении дела в её отсутствие. Принимая во внимание, что интересы истца в суде представляет доверенное лицо, наделенные всеми правами стороны по делу, в соответствии со ст. 48 ГПК РФ и ч. 5 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие истца. 

Представитель ответчика ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» - ФИО3, действующая на основании надлежаще оформленной доверенности, возражала относительно удовлетворения заявленных исковых требований. В обоснование возражений указала следующее. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации, ее статьями 34 (часть 1) и 35 (часть 2), права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального правления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180 ТК РФ).

Решение вопроса о принятии (введении) нового штатного расписания является прерогативой работодателя. При принятии такого решения в установленном законом порядке никто не вправе, вмешиваясь во внутреннюю деятельность организации работодателя, указывать ему на несообразность проводимых организационно-штатных мероприятий. Работодателю не надо обосновывать целесообразность проведенного сокращения, поскольку это входит только в компетенцию работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно соблюдать пять условий:

а)действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работник был персонально под роспись предупрежден не менее чем за два месяца до его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Общество в период экономической нестабильности, с целью избежания процедуры банкротства и для стабилизации своего финансово - экономического положения, воспользовавшись данным ему безусловным правом, решило провести мероприятия по сокращению штата и численности, с целью реализации которых была выполнена определенная ТК РФ процедура.

Так, в соответствии с Уставом ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск" (утв. Решением внеочередного общего собрания участников протокол от ДД.ММ.ГГГГ №) к исключительной компетенции Совета директоров относятся том числе, и вопросы по утверждению штатного расписания и окладов (тарифных ставок) Общества, а также и утверждение структуры Общества (п. ДД.ММ.ГГГГ и п. ДД.ММ.ГГГГ). В связи с чем, протоколом заседания Совета директоров ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание и организационная структура Общества, с вводом в действие с ДД.ММ.ГГГГг. на условиях соблюдения Обществом действующего трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками. В связи с нахождением руководителя Общества в служебной командировке в период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. и наличия праздничного и выходного дня 1 и ДД.ММ.ГГГГг. (согласно производственного календаря на 18 год) приказом № от ДД.ММ.ГГГГг. "Об утверждении и введении в действие организационной структуры и штатного расписания ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск" утверждена и введена в действие организационная структура Общества и новое штатное расписание ДД.ММ.ГГГГг. Новым штатным расписанием была введена в том числе должность «заместитель генерального директора по экономике и финансам», «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту».

Что касается численности штатного расписания в целом, то в штатном расписании Общества, утвержденном на ДД.ММ.ГГГГ на отопительный период штат составлял 495 шт.ед., на межотопительный период 439,0 шт.ед., в то время как в новом штатном расписании на ДД.ММ.ГГГГ штатная численность сократилась до 378,50 шт.ед. и 324,00 шт.ед. соответственно. Поэтому, факт сокращения штата и численности подтвержден: приказами генерального директора, а также штатными расписаниями. Штат сократился на 116,5 шт.ед на отопительный период и на 115,0 шт.ед на межотопительный период.

Что касается доводов истицы о мнимости сокращения ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск», то работодатель считает их также несостоятельными. Так, согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГг., а также из сравнительного анализа штатных расписаний и организационных структур усматривается, что с ДД.ММ.ГГГГ в организационной структуре в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» введены в том числе новые должности «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту», «начальник отдела по работе с юридическими лицами». 

Также из сравнительного анализа штатных расписаний усматривается, что с ДД.ММ.ГГГГг. из штатного расписания Общества выведено в том числе и структурное подразделение «Отдел сбыта энергии»- 16 шт.ед, «Отдел сбыта энергии и энергонадзора», «Группа по работе с УК и ТСЖ». Введено структурное подразделение «Управление по сбыту»-24 шт.ед., при этом замещаемая истицей должность подлежала сокращению.

Кроме того, в ведении Управления по сбыту энергии в настоящее время находится организация работы учета потребления услуг потребителями по теплоснабжению и горячему водоснабжению собственниками не только управляющих компаний и товариществами собственников жилья, но и населением и другими юридическими лицами.

С ДД.ММ.ГГГГ Управление по сбыту выполняет задачи, которые ранее выполнялись тремя нижеперечисленными структурными подразделениями: отделом сбыта энергии, отделом сбыта энергии и энергонадзора, группой по работе с управляющими компаниями и товарищами собственников жилья (группа по работе с УК и ТСЖ), где и работала истица. Доводы истицы о мнимом сокращении считает необоснованными, не обоснованы доводы и о формальном изменении наименования должности истицы, т.к. с введением в действие штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ было введено не только "Управление по сбыту", но и изменилась вся организационная структура Общества. В связи с тем, что штатное расписание разрабатывалось и утверждалось исключительно работодателем у ФИО1 нет законных оснований требовать его изменений.

В подчинении начальника Управления по сбыту находятся следующие структурные подразделения, обеспечивающие соответствующие бизнес-процессы: отдел по работе с населением -14 шт.ед, отдел по работе с юридическими лицами- 8 шт.ед.

Согласно ранее действовавшей организационной структуры Общества у руководителя группы по работе с УК и ТСЖ в подчинении находились 3 шт.ед. и данное подразделение занималось исключительно обеспечением учета и контроля реализации абонентам (УК и ТСЖ) тепловой энергии и горячего водоснабжения, начисление и учет оплаты за указанные услуги, ведение договорной работы с контрагентами, а также выявление и работа с задолженностью УК и ТСЖ.

Кроме того, из сравнительного анализа должностной инструкции истицы по замещаемой ею должности руководителя группы по работе с УК и ТСЖ и должностных инструкций начальника «Управления сбыта энергии», «заместителя начальника сбыта энергии», а также «начальника отдела по работе с юридическими лицами» требовалась определенная квалификация, а именно:

- по должности «начальника Управления сбыта энергии» - образование высшее (экономическое, техническое) имеющее стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет;

- по должности «заместителя начальника Управления сбыта энергии» - образование высшее, стаж работы на руководящих должностях не менее 1 года или стаж работы в данной сфере не менее 5 лет;

по должности «начальник отдела по работе с юридическими лицами» образование высшее (экономическое, техническое), стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет.

Квалификация ФИО1, стаж ее работы не соответствует ни на одной из спорных должностей (отсутствие необходимого стажа на руководящих должностях и стаж работы в данной сфере).

Довод истицы о том, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГг. новое штатное расписание введено "задним числом" не имеет правового значения, поскольку в Обществе соблюдены нормы трудового законодательства во взаимоотношениях со всеми работниками, в т.ч. и истицей. ФИО1 не приведено доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло влечь либо повлекло нарушение ее права при сокращении.

Так, трудовой договор с истицей расторгнут ДД.ММ.ГГГГ Согласно ТК РФ, работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Данная норма закона соблюдена Обществом. Этот факт подтвержден как документально (истица уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, уволена по сокращению штата ДД.ММ.ГГГГ), так и в исковом заявлении самой истицей.

Так, ФИО1 была принята на работу в Общество ДД.ММ.ГГГГ., к исполнению должностных обязанностей приступила ДД.ММ.ГГГГг. на должность «руководителя группы по работе с управляющими компаниями и товариществами собственников жилья (УК и ТСЖ)». С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ временно исполняла обязанности начальника отдела сбыта энергии. ДД.ММ.ГГГГ переведена работодателем на прежнюю должность руководитель группы УК и ТСЖ. По результатам проделанной работы во время исполнения обязанностей начальника отдела сбыта энергии истица не была переведена работодателем на данную должность на постоянной основе, в связи с чем был оформлен приказ о переводе ее на должность руководителя УК и ТСЖ от ДД.ММ.ГГГГ

Довод истицы о том, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ей выплачивалась заработная плата в меньшем размере, чем это обусловлено трудовым договором не соответствует действительности и действующему законодательству РФ по следующим основаниям. 

ДД.ММ.ГГГГ с истицей был заключен трудовой договор №, по условиям которого она с ДД.ММ.ГГГГ принимается на работу по должности Руководителя группы по работе с УК и ТСЖ на основное место работы, с тарифной ставкой (окладом) в размере 30 000,00 руб.

В связи с производственной необходимостью приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/к истица была временно (до утверждения основного работника) переведена на должность начальника отдела сбыта энергии. Истице была установлена тарифная ставка (оклад) в соответствии с действующим штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ (утв. приказом от ДД.ММ.ГГГГ №) в размере 40 000,00 руб. (доп. соглашение от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ в Обществе было введено в действие новое штатное расписание, согласно которому оклад по временно занимаемой должности начальник отдела сбыта был изменен на 42 200,00. В связи с чем, с истицей было заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ Так как ДД.ММ.ГГГГ приказом №/кр на другого работника было возложено исполнение обязанностей по должности начальника отдела сбыта энергии ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/к была переведена обратно на должность руководителя группы по работе с УК и ТСЖ, с установленным штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ тарифной ставкой с окладом в размере 31 650,00 руб.

Истица ознакомлена со всеми указанными приказами и дополнительными соглашениями под роспись, до подачи искового заявления не предъявляла ответчику каких-либо претензий по размеру выплачиваемой заработной платы.

Во исполнение ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ ответчик по окончании срока перевода предоставил истице прежнюю работу, в связи с чем, условие о временном характере перевода не утратило силу и перевод считается временным.

Также учитывая то, что трудовое законодательство не содержит требований к оформлению возврата сотрудника обратно на занимаемую должность ответчиком был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/к о прекращении исполнения обязанностей по временной должности и возвращении к исполнению обязанностей по основной должности, с которым истица ознакомлена под роспись. В данном случае не требовалось подписание дополнительного соглашение о переводе истицы обратно на занимаемую должность руководителя группу по работе с УК и ТСЖ.

Таким образом, на основании вышеизложенного истица не правильно трактует нормы ТК РФ и не обоснованно требует от суда взыскать с ответчика задолженность по уплате заработной платы.

В своем заявлении истица выражает несогласие в части того, что вакантные должности «начальника Управления по сбыту» и «заместителя начальника Управления по сбыту» и «начальника отдела по работе с юридическими лицами» не были ей предложены работодателем. Считает, что работодатель, обязан был именно ей предложить одновременно все три спорные должности. Однако, данные доводы основаны на неверном толковании норм трудового права.

Так, принять нового сотрудника на работу - право работодателя. Именно работодатель, в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения абз.2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). Работодатель предлагал истице все вакантные должности в период поведения сокращения, тем самым соблюдая ее права.

Что касается доводов ФИО1 в части нарушений действий работодателя по не установлению в отношении нее преимущественного права право на оставление на работе, в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т. д.

В силу положений ст. 179 ТК РФ на оставление на работе преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности как в данном случае, а нескольких штатных единиц.

По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда решается вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.

Преимущественное право на оставление на работе ФИО1 работодателем не выяснялось, поскольку подлежащая сокращению должность «руководитель группы УК и ТСЖ», которую замещала истица, являлась единственной.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий в Обществе издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № "О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе". Так, ст.179 ТК РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Следовательно, работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь и воспользовался им. В Обществе было несколько работников, должности которых подлежали сокращению. При обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю.

Когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в Обществе - право выбора, кому ее предложить, принадлежит работодателю. Работодатель не отрицает тот факт, что ему было известно о сокращении должности, которую замещала истица, ведь именно работодатель, в соответствии с данными ему законом правом, принял данное кадровое решение. Учитывая тот факт, что запрета на прием нового сотрудника у работодателя не имеется, работодатель заключил трудовые договоры с вновь принятыми сотрудниками и дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками Общества.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности, что и было сделано в случае процесса сокращения истицы. На протяжении всего срока после вручения уведомления о предстоящем сокращении ФИО1 неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, что подтверждает и сама истица, однако до момента сокращения от последней письменного согласия о переводе не поступило. Таким образом, процедура увольнения работодателем соблюдена.

Предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом квалификации и состояния здоровья. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. №).

Однако, в результате полученного Обществом предписания от Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) государственной инспекцией труда в Ставропольском крае № от ДД.ММ.ГГГГ, вынесенного по результатам проведенной проверки по письменному обращению ФИО1, работодателем были предложены истице все имеющиеся у него вакансии, как и требовалось в вышеуказанном предписании. Работодатель посчитал, что выполнение данного предписания ни каким образом не сможет ухудшить положения работников при проведении сокращения в Обществе. В связи с чем и предложил в уведомлении истице ФИО1 все имеющиеся вакантные должности в Обществе.Кроме того, иных нарушений трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права государственной инспекцией труда в Ставропольском крае при проведении проверки по обращению ФИО1 не выявлено. Факта мнимости сокращения, нарушений в действиях работодателя в части не предложения истице ФИО1 спорных должностей, а также не определение в отношении ее преимущественного права на оставление на работе в процессе проверки не установлено.

Просит учесть, что во-первых, работодатель предложил истице все имеющиеся вакансии согласно нового штатного расписания, во-вторых, исполняя предписание контролирующего органа работодатель принял во внимание то обстоятельство, что возможно ему не была известна вся информация о наличии квалификации у работника, и, в случае наличия подходящей квалификации для имеющихся в Обществе вакансий, работник сможет реализовать свое право на перевод на одну из предложенных ему вакансий.

Таким образом, с учетом образования истицы, квалификации, а также принимая во внимание наличие факта о привлечении последней к дисциплинарной ответственности, в уведомлениях о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предлагалось занять имеющиеся вакантные должности в Обществе. Однако письменного согласия о переводе работодателю не поступало.

На протяжении всего времени уведомления о сокращении истице выплачивалась заработная плата, при увольнении были выплачены все компенсации, предлагались все имеющиеся вакантные должности, поэтому у нее не имеется оснований для физических и нравственных страданий (ст. 151 ГК РФ). Обращаться за защитой свих прав в суд и к помощи представителя это ее законное право, оплата этих прав лежит на виновном лице, однако ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» таковым не является в связи с полным соблюдением последним норм ТК РФ в отношении ФИО1 Поэтому, оплата своего права на судебную защиту в связи с необоснованностью лежит на ней, как на истце.

Поскольку нарушений трудовых прав истицы ФИО1 при прекращении трудовых отношений не имеется, то, исходя из положений ст. 22, 237 ТК РФ, и разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГг. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", основания для удовлетворении заявленных требований о компенсации морального вреда отсутствуют.

На основании вышесказанного, считает, что порядок увольнения работодателем не нарушен: работодатель исполнил предусмотренную Трудовым кодексом РФ обязанность уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; все вакантные должности, имеющиеся в обществе, истице были предложены; должности на которые претендует истица «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами» не являлись вакантными, доводы о мнимом сокращении истицы необоснованны. 

Кроме того, представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что задолженность ответчика перед истцом по заработной плате отсутствует, так как истица была переведена на должность начальника отдела сбыта временно. С ДД.ММ.ГГГГ исполнение обязанностей по указанной должности было возложено на другого работника, а ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ была переведена обратно на свою постоянную должность. При расчёте среднего заработка за время вынужденного прогула должны учитываться выплаченные выходные пособия, что истцом сделано не было.

Что касается доводов истца об идентичности должности «заместитель начальника управления по сбыту» и должности «руководитель группы по работе с УК и ТСЖ», истцом не проведён полный анализ и дана оценка не в полном объёме, а лишь выборочно. Эти должности нельзя считать идентичными, анализ дан в дополнительных возражениях на исковое заявление.

Что касается доводов истицы относительно её возможности в силу имеющегося у нее уровня образования и опыта работы должность «делопроизводитель», считает их несостоятельными, учитывая наличие факта привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, низкий уровень квалификации в части оформления деловой корреспонденции в период осуществления ею трудовой деятельности, работодатель имеет все основания утверждать, что истец не имела достаточно практического опыта для работы в должности «делопроизводитель» и не обладала необходимыми для этого знаниями. Так, в деловой переписке истица пользовалась обращениями к адресату «Уважаемый господин», на месте подписи указывала «Искренне ваш», что противоречит установленным в Обществе нормам делопроизводства, а так же нормам этики делового общения. На замечания со стороны руководства никак не реагировала и продолжала оформлять деловую переписку по своему усмотрению.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица находилась на больничном, о чём свидетельствуют копия листка нетрудоспособности. К трудовым обязанностям приступила ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ей работодателем было вручено уведомление.

Просит суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Представитель 3-го лица - Государственной инспекции труда в 

<

адрес> в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие. В соответствии с ч. 5 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие представителя 3-го лица.

Помощник прокурора 

<

адрес> Податыкина М.В., участвующая в судебном заседании в соответствии с требованиями ст. 45 ГПК РФ для дачи заключения, в судебном заседании указала, что согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34. часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. При наличии нескольких претендентов на имеющиеся вакансии работодателю предоставлено исключительное право выбора конкретного работника для трудоустройства его на вакантную должность, что и было сделано в рассматриваемом случае.

Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то он был вправе предложить вакантные должности в новом отделе другим высвобождаемым работникам либо принять на данную должность новых работников, имеющих необходимые профессиональные навыки. 

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № от ДД.ММ.ГГГГ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В ходе судебного заседания представителем ответчика доказан факт соблюдения процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата, в связи с чем исковые требования о признании незаконным и подлежащим отмене приказа генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ГК РФ и восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в должности руководителя группы по работе с УК и ТСЖ с ДД.ММ.ГГГГ не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истцом в ходе рассмотрения гражданского дела не обоснован размер компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., в связи с чем оснований для удовлетворения данного требования в настоящее время не имеется.

В ходе судебного заседания установлено и подтверждено представителем ответчика повышение оклада истицы с ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № с 30000 руб. до 42000 руб. Какого-либо конкретного срока действия данного соглашения в нем не указано. Какого-либо документа подтверждающего признания недействующим дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ либо его отмену ответчиком не представлено. Таким образом, в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства требования искового заявления ФИО1 в части взыскания с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу истца невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 94 949,98 руб. подлежат удовлетворению.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 77 ТК РФ установлены основания прекращения трудового договора. Ими являются: 1) соглашение сторон (статья 78); 2) истечение срока трудового договора (статья 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, что в соответствии с приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» на должность руководителя группы по работе с управляющими компаниями и товариществами собственников жилья, с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был заключен трудовой договор № на неопределенный срок.

Как следует из копии протокола № заседания Совета директоров ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» от ДД.ММ.ГГГГ, Советом директоров принято решение об утверждении с ДД.ММ.ГГГГ штатного расписания общества численностью 378,50 единиц на отопительный период и 324,00 единиц на межотопительный период.

Приказом генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении и введении в действие организационной структуры и штатного расписания ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» утверждена и введена в действие организационная структура Общества и новое штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ. 

Указанными документами упразднено структурное подразделение «Группа по работе с УК и ТСЖ», таким образом, замещаемая ФИО1 должность руководителя группы по работе с управляющими компаниями и товариществами собственников жилья, отсутствующая в штатном расписании, подлежала сокращению.

Суд не может согласиться с доводами истца о мнимости сокращения штата работников, поскольку из представленных ответчиком документов усматривается, что в соответствии с новым штатным расписанием штат работников сократился на 116,5 единиц на отопительный период и на 115,0 единиц на межотопительный период, более того, новым штатным расписанием существенно изменена организационная структура Общества. 

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности и штата работников, которым она предупреждена о сокращении занимаемой ею должности. Суд не может признать состоятельными доводы истца о том, что работодатель преднамернно затягивал её уведомление о предстоящем увольнении, поскольку, как установлено в судебном заседании ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности представленном в судебное заседание (листок нетрудоспособности серия 294 483 051 918). Согласно указанному документу, истец приступила к работе с ДД.ММ.ГГГГ, и, как следует из материалов дела, уже на следующий день ей было вручено уведомление о сокращении численности штата и работников.

ФИО1 предложено занять новую должность «Специалист» в структурном подразделении «Отдел по работе с населением» и разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенную должность, трудовой договор с ней будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения уведомления. От предложенной должности ФИО1 отказалась, о чем свидетельствует её подпись в уведомлении.

Уведомления с предложением занять иные вакантные должности также вручались ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. С заявлением о согласии на перевод ФИО1 к работодателю не обратилась. 

В соответствии с предписанием Государственной инспекции труда в Ставропольском крае № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» предложило ФИО1 занять новые должности: советника генерального директора, специалиста (в области ГОЧС), инженера производственно-технического отдела, начальника отдела материально-технического снабжения, инженера производственно-технического отдела в области экологии, электрогазосварщика в участке по ремонту и обслуживанию тепловых сетей, слесаря ремонтника в участке по ремонту и обслуживанию тепловых сетей, огнеупорщика в участке по ремонту и обслуживанию тепловых сетей, лаборанта химического анализа в участке химводоподготовки, слесаря КИПиА на 0,5 ставки, каменщика в участке проведения ремонтов, мастера в участке по обслуживанию внутридомовых сетей, уборщика производственных и служебных помещений, уборщика территории, контролера в отдел по работе с населением. 

Как следует из представленной ответчиком информации о наличии вакансий и факта уведомления работника ФИО1 по состоянию на 03 мая, 01 июня, 25 июня, ДД.ММ.ГГГГ, истцу были предложены все имеющиеся вакансии, за исключением должностей делопроизводителя и ведущего юрисконсульта, поскольку опыт работы, квалификация и образование истца не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам на замещение указанных должностей. Материалами дела подтверждаются доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 в период работы в Обществе привлекалась к дисциплинарной ответственности, вела деловую переписку с нарушением установленных в Обществе норм делопроизводства. 

Как установлено в судебном заседании, с заявлением о согласии на перевод на предложенные должности ФИО1 к работодателю не обратилась. В судебном заседании представитель истца пояснил, что ФИО1 не пожелала перевестись на предложенные ей вакантные должности, так как считает, что имеет право занимать руководящие должности. Между тем, судом установлено, что в числе прочих истцу предлагались и руководящие должности. 

Суд также считает несостоятельным довод истца о том, что работодатель был обязан предложить ей должности во вновь образованных подразделениях: «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами», поскольку на момент вручения ФИО1 уведомления о сокращении численности и штата работников данные должности вакантными не являлись. 

Более того, доводы представителя истца о том, что должность «заместитель начальника управления по сбыту» фактически идентична ранее занимаемой истцом должности «руководителя группы по работе с УК и ТСЖ» опровергаются должностными инструкциями по указанным должностям, имеющимися в материалах дела. Действительно, частично должностные обязанности дублируется, но, вместе с тем, укзанные должности не являются идентичными, поскольку, вновь образованная должность включает в себя больший объём должностных обязанностей.

Вопреки доводам истца, нарушений ст. 179 ТК РФ в действиях работодателя также не усматривается. По смыслу ст. 179 ТК РФ она применяется, когда решается вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности. В данном случае преимущественное право на оставление на работе ФИО1 работодателем не выяснялось, поскольку подлежащая сокращению должность «руководитель группы УК и ТСЖ» являлась единственной.

Судом установлено, что на основании приказа №/к от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» расторгло трудовой договор с ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата работников.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, о том, что процедура увольнения ФИО1 работодателем ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» была строго соблюдена. В судебном заседании установлен факт сокращения численности и штата работников ООО, работодатель предложил истцу все имеющиеся вакансии (в соответствии с её образованием и квалификацией), о предстоящем увольнении ФИО1 была предупреждена под роспись более, чем за два месяца до увольнения.

При таких обстоятельствах, суд считает, что требования ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в должности руководителя группы по работе с УК и ТСЖ с ДД.ММ.ГГГГ, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Для оплаты времени вынужденного прогула средний заработок определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

По мнению суда, в судебном заседании не нашли подтверждения доводы ФИО1 о том, что она была лишена возможности трудиться в результате незаконного увольнения. Обстоятельства, указанные ст. 234 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ судом не установлены. 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 63 275 рублей 24 копейки. 

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателями системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Статьей 8 ТК РФ определено, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

По утверждению ФИО1, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком выплачивалась заработная плата в меньшем размере, чем установлено трудовым договором. 

Согласно п. 1.8. трудового договора № ФИО1 установлен оклад в размере 30000 рублей. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № стороны изменили условия названного договора в части установленного размера заработной платы и определили, что такая плата с ДД.ММ.ГГГГ составляет 42 200 рублей.

Суд находит несостоятельными доводы ответчика о том, что заработная плата в размере 42 200 рублей была установлена ФИО1 временно, на период замещения должности начальника отдела сбыта энергии, поскольку срок действия дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ сторонами не определен, сведений о временном увеличении размера заработной платы в соглашении не содержится. Доказательств, свидетельствующих о признании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ недействующим ответчиком не представлено. 

Довод ответчика о том, что до подачи искового заявления ФИО1 не предъявляла ответчику каких-либо претензий по размеру выплачиваемой заработной платы, не имеет правового значения, поскольку досудебный порядок урегулирования спора по требованиям о взыскании заработной платы законом не предусмотрен, срок исковой давности для предъявления данного требования истцом не пропущен. 

Согласно представленному истцом расчету, задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 94 949 рублей 98 копеек. Суд считает расчет правильным и арифметически верным.

Учитывая изложенное, суд взыскивает с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 94 949 рублей 98 копеек. 

Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно расчету ФИО1, проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляют 6 781 рубль 90 копеек.

Суд соглашается с представленным расчетом, находит его арифметически верным. Исходя из того, что на момент рассмотрения дела заработная плата истцу выплачена не в полном объёме, суд взыскивает с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплат в размере 6 781 рубль 90 копеек.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Определение конкретного размера денежной компенсации морального вреда является правом суда.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая характер причиненных ФИО1 нравственных страданий в связи с невыплатой заработной платы и компенсации за задержку выплат, принимая во внимание срок, в течение которого не было восстановлено её нарушенное право, суд считает целесообразным взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей и полагает, что указанная сумма соответствует требованиям закона о разумности и справедливости. В удовлетворении требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда сверх указанной суммы суд считает необходимым отказать. 

В силу п. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны все понесённые по делу расходы. В случае если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных истцом исковых требований.

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В данном гражданском деле интересы истца представляет ФИО2, за оказание юридической помощи ФИО1 заплатила своему представителю 15 000 рублей, что подтверждается договором и квитанцией. Принимая во внимание объем работы представителя (подготовка искового заявления, уточнений к иску, расчетов, участие в судебных заседаниях), учитывая сложность гражданского дела, суд считает необходимым взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 расходы по оплате услуг представителя в полном размере - в сумме 15 000 рублей, и полагает, что данная сумма соответствует требованиям закона о разумности и справедливости. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Поскольку в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ истец ФИО1 освобождена от уплаты государственной пошлины, в соответствии со ст. ст. 103 ГПК РФ, 333.19 - 333.20 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 235 рублей.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – отказать.

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в должности руководителя группы по работе с УК и ТСЖ с ДД.ММ.ГГГГ – отказать.

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 94 949 рублей 98 копеек. 

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 6 781 рубль 90 копеек. 

В удовлетворении искового требования ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о взыскании среднего заработка, за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 63 275 рублей 24 копейки – отказать. 

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей. 

В удовлетворении искового требования ФИО1 к «Газпром теплоэнерго Кисловодск» ООО о взыскании с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 95 000 рублей – отказать. 

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 расходы по оплате услуг представителя в размере 15 000 рублей. 

Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3 235 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ставропольский краевой суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Ессентукский городской суд.

Председательствующий судья Фролова О.В.

Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено 12 октября 2018 года