Дело №

УИД 50RS0№-92

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р. Ф.

<

дата> 

<

адрес>

Пушкинский городской суд 

<

адрес>

в составе:

председательствующего судьи Бляблиной Н.Н.,

при секретаре Ляльковой А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, произвести выплаты налога на доходы физических лиц, страховых взносов, не чинить препятствия в осуществлении трудовой деятельности, взыскании компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Пушкинский городской суд 

<

адрес> с иском, в котором с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила суд признать факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2; обязать ИП ФИО2 заключить с ФИО1 заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 

<

дата>, обязать ИП ФИО2 произвести выплаты налога на доходы физических лиц, страховых взносов за период с 

<

дата>; обязать ИП ФИО2 не чинить препятствия в осуществлении трудовой деятельности; взыскать с ИП ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование своих требований указала то, что с 

<

дата> работала в салоне красоты «Прага» в должности парикмахера – универсала. В феврале 2023 года все сотрудники салона заключили трудовые договоры с ИП ФИО3 

<

дата> истец сообщила ФИО3 о своей беременности, на что последняя сообщила о том, что салон переходит в подчинение к ИП ФИО2, сотрудникам необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию, с 

<

дата> с ними будут подписаны трудовые договоры с ответчиком. Последней были переданы трудовые книжки сотрудников, в том числе и истца. На протяжении всего последующего периода истец исполняла трудовые обязанности в том же салоне, что подтверждается регулярными ежедневными выплатами дневного заработка, а также будет подтверждено свидетельскими показаниями. Однако трудовой договор с ней так и не был заключен, запись о трудоустройстве в трудовую книжку не вносилась, выплаты в НДФЛ, а также страховых вносов не производились. Указанные обстоятельства послужили основанием обращения в суд с указанным иском.

В итоговое судебное заседание истец и ее представитель по доверенности ФИО4 не явились, о рассмотрении дела извещены надлежащим образом. В предыдущих судебных заседаниях исковые требования поддерживали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили суд их удовлетворить. Также показала то, что трудовая книжка была передана ответчику для заключения трудового договора, трудовая книжка ей не возвращена. 

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседании не явилась, о рассмотрении дела извещена надлежащим образом.

В соответствие со ст. 233 ГПК РФ, учитывая надлежащее извещение ответчика о месте и времени судебного заседания, судом вынесено протокольное определение о рассмотрении дела в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельные требования относительно предмета спора, ИП ФИО3 не явилась, о рассмотрении дела извещена надлежащим образом.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 показала то, что работала в истцом в парикмахерской по адресу: 

<

адрес>, потом она сказала, что переходит работать в салон «Прага» по адресу: 

<

адрес>, м-н 

<

адрес> 

<

адрес>. Работала там в течении 1,5 – 2 лет, она приходила к ней раза три, последний раз в апреле 2024 года. Узнала об ее уходе, когда пыталась записаться к ней в июле 2024 года.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 показала то, что работала в салоне «Прага» с сентября 2023 года у ИП ФИО3, работала косметологом. Катя работала там тоже, она ее клиентка, стрижется у нее по сей день. В. обещала, что Катю трудоустроят. 

Допрошенная в судебном заседании ФИО7 показала то, что она клиентка Кати. Стриглась раза три и красилась у нее в салоне «Прага», последний раз весной 2024 года. В салоне «Прага» больше не стригусь, так как она уволилась, почему не знает. 

ФИО8, допрошенный в судебном заседании, показал то, что он клиент Кати, стрижется ей у нее года три, сначала в салоне «Чио-Чио», потом в салоне «Прага», ходил до лета 2024 года, оставлял хороший отзыв. 

ФИО9, допрошенный в судебном заседании показал то, что стригся у Кати в салоне «Прага» 

<

адрес>, ходил до лета 2024 года, записывался через администратора салона. 

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО10 показал то, что подрабатывал в салоне «Прага» массажистом, Катя работала парикмахером, работала давно, клиенты ее любили. Трудовой договор не заключался.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО11 показала то, что работала в салоне «Прага» администратором, ФИО12 парикмахером. Она ушла с 

<

дата>, так как поменялся владелец парикмахерской. 

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч. 1, 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 

<

дата> №-О-О). 

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Согласно ч. 1, 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. 

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. 

Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо фокальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства - следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). 

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. 

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового - правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор. 

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. 

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ, в силу части третьей которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. 

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 

Из правового регулирования, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. 

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. 

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. 

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 

<

дата>). 

Судом установлено, что на основании трудового договора № от 

<

дата> истец работала в должности парикмахера – универсала в салоне – парикмахерской ИП ФИО3, график работы 2/2 по 5 часов (л.д. 40-42), по февраль 2024 года включительно. Указанные обстоятельства подтверждаются также справками 2-НДФЛ за 2023 – 2024 года. 

С марта 2024 года указанный салон перешел под руководство ответчика, что не оспаривалось последней.

С марта 2024 год ФИО1 работала у ответчика в салоне «Прага» по май 2024 года. 

Истец на протяжении длительного времени выполнял определенную трудовую функцию по должности парикмахера, имел график сменности, ее труд регулярно оплачивался, данные обстоятельства свидетельствуют о заключении между сторонами именно трудового договора. 

О наличии трудовых отношений истца с ответчиком свидетельствует наличие графика сменности работ, выполнение истцом работы в должности парикмахера, осуществление ответчиком периодических выплат истцу, которые являются для нее единственным источником доходов (л.д. 10-15). 

Разрешая спор, суд с учетом имеющихся доказательств, оценив их в совокупности, считает возможным установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с 

<

дата> в должности парикмахера и обязать ИП ФИО2 заключить трудовой договор с ФИО1

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

В соответствии с п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. 

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства по делу, объем нарушенных трудовых прав истца, длительность их нарушения, моральные переживания истца, ее беременность утратой дохода, вину ответчика, требования разумности, справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны. Суд полагает, что 50000 рублей компенсации морального вреда отвечают требованиям закона, соразмерны причиненному вреду с учетом продолжительности и объема нарушения трудовых прав истца.

Руководствуясь ст.ст. 194-198, 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, произвести выплаты налога на доходы физических лиц, страховых взносов, не чинить препятствия в осуществлении трудовой деятельности, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить. 

Установит факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2.

Обязать ИП ФИО2 заключить с ФИО1 заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 

<

дата>, произвести выплаты налога на доходы физических лиц, страховых взносов за период с 

<

дата>, не чинить препятствия в осуществлении трудовой деятельности.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение в окончательной форме изгтовлено

<

дата>

Судья: