дело № 2-3435/2025

УИД: 26RS0029-01-2025-006216-69

Решение

Именем Российской Федерации

21 ноября 2025 года город Пятигорск

Пятигорский городской суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Приходько О.Н.,

при секретаре Оганян А.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Пятигорского городского суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО8 к ПАО "Совкомбанк" о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании премии за июнь 2025г., июль 2025г., компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился с исковым заявлением к ПАО "Совкомбанк" о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным.

Свои требования истец мотивирует тем, что Приказом от 01 июля 2025 года № 182/0002-ДВ в связи с нарушением пункта 6 Должностной инструкции, на менеджера по развитию торговой сети ФИО1 ФИО8 было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положений, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

-запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда.

Под дискриминацией в сфере труда согласно Конвенции Международной организации труда о дискриминации в области труда и занятости № 111 1958 года понимается преднамеренное ограничение человека в правах по мотивам его пола, расы, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, отношения к

религии политических убеждений принадлежности или непринадлежности общественным объединениям, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами.

В нарушение указанных норм трудового законодательства ФИО1 подвергся дискриминации в сфере труда, то есть преднамеренному ограничению в трудовых правах по мотивам личной неприязни, что выразилось в наложении на него строгого дисциплинарного взыскания в виде выговора.

ФИО1 ФИО8 считает приказ от 01 июля 2025 года № 182/0002-ДВ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и необоснованным, нарушающим права и законные интересы работника, так как виновных действий, нарушающих внутренний распорядок и должностные инструкции, дающих основание работодателю для применения дисциплинарного взыскания не совершал.

В связи с применением необоснованного и незаконного дисциплинарного взыскания, ФИО1 ФИО8 был незаконно лишен добросовестно заработанной премий по итогам работы за июнь 2025 года.

Обязанность доказать факт совершения дисциплинарного проступка лежит на работодателе.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, одними из принципов трудового законодательства являются установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением и обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод.

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником о его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с частью 7 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию груда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании изложенного, руководствуясь нормами права приведенными в исковом заявлении, просит суд признать приказ о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 ФИО8 от 01 июля 2025 года № 182/0002-ДВ о применении дисциплинарного взыскания незаконным и отменить. Взыскать с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1 ФИО8 не выплаченную премию по итогам работы за июнь 2025 года в размере 142 920 рублей 75 копеек. Взыскать с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей 00 копеек.

Впоследствии истцом в порядке ст. 39 ГПК РФ представлены уточненные исковые требования, согласно которым ФИО1 ФИО8 считает приказ от 01 июля 2025 года № 182/0002-ДВ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и необоснованным, нарушающим права и законные интересы работника, так как действий дающих основание работодателю для применения дисциплинарного взыскания не совершал, из-за дисциплинарного взыскания ФИО1 ФИО8 не получил премию за июнь, июль 2025 года.

Просит приказ о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 ФИО8 от 01 июля 2025 года № 182/0002-ДВ о применении дисциплинарного взыскания признать незаконным и отменить. Взыскать с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1 ФИО8 премию по итогам работы за июнь 2025 года в сумме 142 964 рубля 00 копеек. Взыскать с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1 ФИО8 премию по итогам работы за июль 2025 года в сумме 91 703 рубля 00 копеек. Взыскать с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1 ФИО8 компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей 00 копеек.

Представителем ответчика ПАО «Совкомбанк» представлены письменные возражения, письменные дополнения, в которых ПАО «Совкомбанк» с исковыми требованиями не согласен, считает их необоснованными по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, принимать локальные нормативные акты.

Согласно пункта 3.1.11 Трудового договора работодатель вправе привлекать Работника к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Согласно заключенного трудового договора Работник (ФИО1) обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Работодателя и другие внутренние документы Работодателя (пункт 2.2.2 Трудового договора). В соответствии с п. 2.2.1 трудового договора истец обязан на высоком профессиональном уровне с надлежащим качеством и в установленные сроки выполнять должностные обязанности, возложенные на него должностной инструкцией.

ФИО1 принят на работу в ПАО «Совкомбанк» на основании трудового договора от 6 декабря 2019 года № 19-340/12 по должности менеджера по развитию торговой сети в отдел по развитию партнерской сети. 

Дополнительным соглашением от 16 марта 2020 года пункт 1.6 Трудового договора изменен, определено место работы в г.

Пятигорск. 

Дополнительным соглашением от 1 ноября 2022 года установлен разъездной характер работы. 

Дополнительным соглашением от 15 марта 2024 года истец переведен на должность Менеджер по развитию торговой сети отдел по развитию торговой сети «Восток».

В соответствии с заключенным дополнительным соглашение от 26 ноября 2024 истец переведен на должность Менеджер по развитию торговой сети Отдел по развитию партнерской сети Южный федеральный округ «Запад» Межрегиональный центр национальной системы рассрочек «Халва», установлен должностной оклад 80 000 руб.

Условия трудового договора в части оплаты труда установлены следующие условия: 

п. 4.2 Трудового договора установлен должностной оклад, который изменен дополнительным соглашением 26 ноября 2024. Пунктом 4.4. Трудового договора установлено, что работник получает выплаты компенсирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также различные выплаты стимулирующего характера по результатам своей деятельности в соответствии с внутренними документами работодателя.

Таким образом, фиксированных и гарантированных премиальной части заработной платы в трудовом договоре не установлено.

Истец ознакомлен с должностной инструкцией менеджера по развитию торговой сети Отдела по развитию партнерской сети 31.01.2022, при переводах функционал по должности менеджер сильного отличия за собой не повлек, в связи с чем подписание новой должностной инструкции не требовалось.

Приказом от 01.07.2025 № 182/002-ДВ истец привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора за нарушение п. 6 должностной инструкции. Основанием привлечения к указанному взысканию явилось служебная записка руководителя ФИО2 от 24.06.2025, объяснительная записка ФИО1 от 09.06.2025.

Статьей 192 ТК РФ установлены виды дисциплинарного проступка: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Частью 5 ст. 192 ТК установлено-при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарного взыскания: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; дисциплинарное взыскание применяется работником не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа; приказ работодателя.

Положения ст. 192 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ Работодателем соблюдены, в служебной записке о применении дисциплинарного взыскания подробно и последовательно исследованы обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, при вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора, указаны последствия дисциплинарного проступка, а также учтено, что ранее даны устные замечания и, не смотря на них, улучшений не наблюдается. Дисциплинарный проступок выразился в неисполнении еженедельных планов, поставленных в июне 2025 года. Указаны конкретные нарушения планов.

Пунктом 6 должностной инструкции предусмотрено: работников к качественному выполнению плановых заданий Банка, Дирекции, показателей бизнеса, зависящих от коллектива в целом.

В соответствии с Порядком премирования менеджеров по развитию торговой сети, специалистов поддержки продаж, менеджеров по развитию онлайн проектов департамента рассрочек «Халва» (далее- Порядок) установлены критерии премирования.

На основании раздела 3 установлены критерии премирования менеджеров по развитию торговой сети. На основании п. 3.1. Порядка руководителю ДХ предоставляется право вносить корректировки по суммам рассчитанной премии в случае не достижения

минимальных значений КРІ сотрудников, устанавливаемых распоряжением о целевых показателях на ежеквартальной основе, а также в случае неисполнения или низкого исполнения КВЦ. Истцом не выполнены критерии на основании, которых выплачивается премия, в связи с этим расчету и начислению не подлежит. Кроме того, истец не обосновал расчет требуемой суммы премии.

Статьей 191 ТК РФ установлено право работодателя, а не обязанность, определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера, - прерогатива работодателя. Данная позиция подтверждается судебной практикой (Определение Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 9 апреля 2015 г.

Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01 октября 2020 г. по делу № 8Г-21648/2020(88-20745/2020).

В соответствии с пунктом 5.2 Положения об оплате труда работников

ПАО «Совкомбанк» премии не являются обязательной составной частью оплаты труда работников. Таким образом, если в организации не установлено, что премия - не обязательная часть зарплаты, то ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

На основании изложенного, требования о взыскании премии за июнь в размере 142920,75 рублей.

В части требований морального вреда, считаем указанные требования не подлежат удовлетворению, нарушений прав истца не нашли своего подтверждения.

6. Должностные обязанности: В соответствии с возложенными обязанностями Сотрудник выполняет следующие задачи:

6.1. Организация и контроль выполнения показателей карты КРІ Партнерской сети, иных установленных показателей на территории, закрепленной за МРТС

- Выполнение нормативных показателей, направленных па развитие партнерской сети.

- Выполнение нормативных показателей, направленных на продажу банковских продуктов на тер-ни магазинов партнеров.

- Выполнение нормативных показателей, направленных на сбор дебиторской комиссии партнёра за сотрудничество по Халве.

- Выполнение прочих нормативных показателей, направленных на качество сопровождения партнерской сети.

Нормативные показатели и планы продаж по финансовым продуктам устанавливаются на отчетный период Департаментом рассрочек Халва. Планы продаж и нормативные показатели могут быть изменены исходя из стратегических задач Банка. Сотрудник может быть уволен вследствие

неоднократного неисполнения без уважительной причины трудовых обязанностей. Под неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей подразумевается неисполнение планов продаж, установленных Департаментом рассрочек Халва, 2 и более раз. 

Работодателем учитывались тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен. Затребованы письменные пояснения, которые предоставлены истцом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания, истец ознакомлен, о чем поставил отметку на приказе с указанием номера и даты.

Относительно требований в части взыскания премии за июнь.

Истцу трудовым договором не установлено гарантированных видов премии. Премии выплачиваются на основании внутренних локальных актов работодателя. Истец не был лишен начисленной премии в связи с вынесением дисциплинарного взыскания.

В соответствии с Положением об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк», премия является нефиксированной частью заработной платы (стимулирующей выплатой). Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (подарки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели).

В соответствии с пунктом 5.1. Премирование работников Банка осуществляется с целью: усиления мотивации (материальной заинтересованности) в результатах и эффективности труда; повышения ответственности работников за своевременное и качественные

- определения связи результатов труда работника с результатами деятельности структурного подразделении и Банка в целом.

Пунктом 5.2. Положения об оплате труда, установлено что премии не являются обязательной составной частью оплаты труда работников. Установленные в Банке виды премии не являются постоянной частью оплаты труда, а относятся к поощрению. Требования истца о взыскании морального вреда в размере 100 000 руб. носят явно не разумный характер.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др. Доводы истца о причинении морального вреда не основаны на законе, противоречат вышеизложенным нормам материального права, не подтверждены доказательствами и не могут являться основанием для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда. Истцом не представлены допустимые доказательства причинения ему действиями ответчика нравственных и физических страданий и наличия причинно-следственной связи между действиями ответчика и последствиями нарушения личных неимущественных прав истца. А также на основании пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. Требования в части взыскания оплаты юридических услуг в размере 30 000 руб., считают не подлежащими удовлетворению.

Истец уточнил исковые требования просит взыскать сумму премии за июль 2025. Считают требования необоснованными и подлежащими удовлетворению, кроме того истец не обосновывает суммы премии, не подтверждает расчетами.

В июле 2025 года истец находился на больничном листе в период с 01 по 04; далее находился в ежегодном оплачиваемом отпуске в период с 07.07. по 20.07., также в период 28.07. по 31.07. находился на больничном листе. 

В июле у истца всего 5 рабочих дней, истцом не выполнены установленные показатели премирования.

Фактически ФИО1 в июле 2025 года не затрачено труда на выполнение показателей премирования. Не выполнены следующие показатели премирования: по активным агентам(70%); КВЦ-70%; лояльные партнеры- 87%; телеграмм-60 %; топ вне БС- 0%; страховые продукты- 0%.

Что касается утверждений представителя истца о не ознакомлении с положениями об оплате труда и премировании, истец ознакомлен с условиями премирования при трудоустройстве, о чем свидетельствует подпись в листе ознакомления при трудоустройстве. Общие положения об оплате труда существенно не изменились, раздел 5 Положения об оплате труда не изменился, что подтверждается Положением об оплате труда, утвержденным приказом №201-1/ОД от 20.06.2018. Которым также установлено: 5.1. Премирование работников Банка.

С изменением Порядка менеджеров премирования истец ознакомлен посредством электронной рассылки в служебной электронной почте, что подтверждается скриншотами на 2 листах, в рассылке группы МРТС 05.05.2025 входит получатель ФИО1 Описание изменений премирования указано на стр. 2 Введенные изменения с 01.06.2025 не касаются ФИО1, что подтверждается указанием пункта 4.

Также дополнительно поясняет, что у ФИО1 неоднократно запрашивались письменные объяснения неисполнения должностной инструкции, 09.06.2025 и 24.06.2025, что подтверждается скриншотами корпоративной системы pyrus. В ответ на запрос письменных объяснений представлены объяснения с названием служебная записка, в том числе от 09.06.2024. 24.06.2025. Обращает внимание суда, что истцу выплачена премия в размере 75 253, 00 руб. о чем указано в расчетном листке за июнь и подтверждается платежными поручениями.

Истец предоставил расчеты, в которых указал расчет на основании пункта 3.4 Порядка премирования менеджеров по развитию торговой сети, специалистов поддержки продаж, менеджеров по развитию онлайн проектов департамента рассрочек «Халва» (Приложение к приказу №ОД от 29.05.2025, дата ввода в действие 01.06.2025)-далее Прядок премирования.

Согласно порядка премирования, Премия (((База ПС * К.исполнения плана ТТ * КДЗ* К.портфеля ТТ * К.сети) + (База СПО * К. исполнения плана СПО) + Премия СПО отстающих регионов))* К. Грейда + Премия за привлечение ТСП)*Коэф. ПЗ.

Истец указал при расчете премии за июнь необоснованные цифры в формуле. Согласно положения о премировании, истцом не выполнены следующие показатели: Не выполнен показатель База СПО в июне (93%), в июле (75%) Согласно Порядка К. ДЗ - коэффициент сбора дебиторской задолженности, рассчитывается, как отношение долга месяца, предшествующего отчетному/сумму выставленных счетов месяца, предшествующего отчетному. Собранная ДЗ 3,42% при плановом показателе 0% за июнь; за июль дз 4,25% при плановом 0%. 

В соответствии с пунктом 3.3. Порядка премирования в случаях, если Коэффициент дебиторской задолженности за отчетный месяц превышает 6 %, либо Коэффициент общей дебиторской задолженности по начислениям за последние 12 месяцев превышает 3 %, премия не выплачивается. Собранная ДЗ 3,42% при плановом показателе 0% за июнь; за июль дз 4,25% при плановом 0%.

В соответствии с пунктом 3.1. Порядка премирования предусмотрено, что Руководителю ДРХ предоставляется право вносить корректировки по суммам рассчитанной премии в случае не достижения минимальных значений КРІ сотрудников, устанавливаемых распоряжением о целевых показателях на ежеквартальной основе, а также в случае неисполнения или низкого исполнения КВД. 

Поставленные стратегические задачи на 1 полугодие в виде: вернуться к объему 800 KPX; подключить 1 ресторан; 2 сети в квартал до 30.06.2025 не выполнены. Указанные стратегические задачи утверждены 24 февраля 2025 года в ходе проведения очного совещания, что подтверждается скриншотом системы pyrus.

Расчеты ФИО1 за июль 2025 произведены не верно, показатели коэффициентов завышены. Из сумм, указанных истцом следует, что расчет завышен, установленные коэффициенты применены по маю 2025 года.

В судебном заседании представители ответчика указали на неправомерность подписания приказа о вынесении дисциплинарного взыскания Руководителем национальной рассрочки системы рассрочек «Халва», так как ранее данный вопрос не обсуждался, считаем необходимым пояснить следующее: ПАО «Совкомбанк» предоставлены полномочия по подписанию приказов о внесении дисциплинарных взысканий по сотрудникам Банка (пункт 32 Доверенности). Также считает необходимым учитывать положения должностной инструкции, что сотрудник по указанной должности вправе подписывать документы, требующие его подписи, в рамках предоставленных полномочий; вправе вносить предложения о поощрении и наложении взысканий по подчиненным сотрудникам. Обращает внимание суда, что доверенностью №615/ФЦ ФИО3 предоставлены полномочия в пункте 32 не только в отношении сотрудников непосредственно филиала «Центральный», а целом по Банку (ПАО «Совкомбанк»).

Учитывая ранее направленные возражения, дополнения, письменные пояснения по делу оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Истцом предоставлены письменные пояснения относительно дисциплинарного проступка от 24.06.2025, в том. числе работодателем учтены ранее предоставленные письменные объяснения.

Из представленного скриншота следует, что руководитель относительно выявленного нарушения запросил именно объяснения невыполнения п. 6 должностной инструкции. Ранее также запрошены письменные объяснения, но истец предоставил объяснения в виде служебной записки. 

Оснований для отмены приказа о вынесении дисциплинарного взыскания не имеется, поскольку сроки привлечения к дисциплинарному взысканию не пропущены, истец ознакомлен с приказом о вынесении взыскания. Работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение к труду, что подтверждается служебной запиской, а также длительность неисполнения должностной инструкции. Обращает внимание суда, что пунктом 6 Должностной инструкции предусмотрена организация и контроль выполнения показателей карты КРІ, иных установленных показателей. С указанной должностной инструкцией истец ознакомлен надлежащим образом.

Кроме того, в приказе о совершении дисциплинарного проступка имеется ссылка на служебную записку руководителя от 24.06.2025, в указанной служебной записке содержится указание, в чем выразился дисциплинарный проступок в неисполнении еженедельных планов, не проставлении статусов в задаче. Из служебной записки следует, что неисполнения уважительных причин неисполнения еженедельных планов, не проставления статусов ФИО1 не указано. При этом, не смотря на устные и письменные предупреждения, проведение совещаний улучшений в работе и исполнении п. б должностной инструкции не наблюдалось.

Ответчиком учтен характер нарушения, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, злоупотреблений правом применения и выбора вида взыскания, которое принадлежит работодателю, не допущено.

Доводы истца в письменной позиции, что не указаны конкретные нарушения, которые послужили поводом к вынесению дисциплинарного взыскания, интерпретация собственное прочтение пунктов должностной инструкции направлена на собственную оценку материалов дела, выражена не согласием с вынесенным дисциплинарным взысканием. Вместе с тем, именно работодателю надлежит определять соразмерность дисциплинарного проступка, а также предоставлено право оценивать работу и исполнение должностных обязанностей. Законность указанной позиции подтверждается в следующих судебных актах Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.04.2022 N 33-8677/2022 по делу N 2-3137/2021.

Наказание не связано с исполнением плана продаж, в служебной записке указано на неисполнение еженедельных планов, не проставления статусов. Приводя не относящиеся к делу судебные акты представители истца пытаются ввести в заблуждение суд.

Не проставление статусов подтверждается скриншотом задачи в системе документооборота.

Расчеты истца не подтверждаются выполнением плановых показателей, кроме того, материалами дела подтверждается, что карта КРІ не выполнена. Истцом не оспорены показатели, установленные в карте КРІ. Приведенные цифры в расчете не обоснованы истцом.

На основании вышеизложенного, просят отказать в удовлетворении уточенных исковых требований в полном объеме.

В судебное заседание лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте, не явились, об отложении не ходатайствовали.

От представителя истца в материалы дела представлены письменные прения. От представителя ответчика в материалы дела представлены письменные дополнения. 

Исследовав материалы гражданского дела и представленные в суд доказательства, суд приходит к следующему.

Конституция РФ гарантирует судебную защиту прав и свобод каждому гражданину (ст. 46) в соответствии с положением ст. 8 Всеобщей декларации прав и свобод человека, устанавливающей право каждого человека на эффективное восстановление прав компетентными национальными судами в случае нарушения его основных прав, предоставленных ему Конституцией или законом.

При рассмотрении трудовых дел следует учитывать, что в силу п.п. 4.1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч.1 ст. 11 ГПК РФ, суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других ФЗ и нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Как установлено судом, ФИО1 принят на работу в ПАО «Совкомбанк» на основании трудового договора от 6 декабря 2019 года № 19-340/12 по должности менеджера по развитию торговой сети в отдел по развитию партнерской сети. 

В соответствии с п.2.1.5 трудового договора, работник имеет право получать своевременно и в полном объеме заработную плату в соответствии с настоящим договором, действующим штатным расписанием и внутренними документами работодателя по оплате труда.

Согласно п.2.2.1 работник обязан на высоком профессиональном уровне с надлежащим качеством и в установленные сроки выполнять должностные обязанности, возложенные на него должностной инструкцией.

Разделом 4 трудового договора устанавливаются условия оплаты труда, согласно п.4.2 которого работнику установлен базовый должностной оклад в размере 40000 рублей в месяц, размер иных надбавок составляет 0 рублей в месяц. В соответствии с заключенным дополнительным соглашение от 26 ноября 2024 истец переведен на должность Менеджер по развитию торговой сети Отдел по развитию партнерской сети Южный федеральный округ «Запад» Межрегиональный центр национальной системы рассрочек «Халва», установлен должностной оклад 80 000 руб. Условия трудового договора в части оплаты труда установлены следующие условия: п. 4.2 Трудового договора установлен должностной оклад, который изменен дополнительным соглашением 26 ноября 2024.

П.4.3 установлено, что заработная плата, включая надбавки, доплаты и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера выплачиваются работнику в сроки, установленные Положением об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк».

Пунктом 4.4. Трудового договора установлено, что работник получает выплаты компенсирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также различные выплаты стимулирующего характера по результатам своей деятельности в соответствии с внутренними документами работодателя.

Трудовой договор подписан сторонами, является действительным и сторонами не оспорен.

Согласно п.2.1 Положения об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк», в Банке устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд:

2.1.1. Фиксированная часть: - должностной оклад; - компенсационные выплаты:- доплата за сверхурочную работу; - доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; - доплата за работу во вредных и (или) опасных и иных особых условиях труда; - надбавка за разъездной характер работы; - районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; - надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; - надбавка за квалификацию; - территориальная надбавка; - надбавка за стаж работы; -надбавка за выполнение нормативов; - персональная надбавка. - доплата за работу в ночное время; - социальные выплаты.

2.1.2. Нефиксированная часть:

- различные премии (систематические и разовые, виды премий определены в Положения об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк).

- стимулирующие выплаты.

Согласно п.3.1 Положения, Заработная плата (З/П) работника складывается из фиксированной части и нефиксированная часть. Фиксированная часть включает в себя стандартные и нестандартные выплаты. К стандартным выплатам относятся должностной оклад (ежемесячный), компенсационные выплаты. К нестандартным выплатам относятся выплаты, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Банка формально не относятся к системе оплаты труда, размер которых в соответствии с заключенными с работниками кредитной организации договорами не корректируется с учетом принимаемых рисков (в том числе предусмотренные Положением о деловых поездках, социальными программами для сотрудников Банка, социальными выплатами).

Расчет нефиксированной части оплаты труда производится с учетом количественных и качественных показателей, характеризующих принимаемые Банком в рамках деятельности подразделений риски и планируемую доходность операций (сделок), величины собственных средств, необходимых для покрытия принятых рисков, объема и стоимости заемных и иных привлеченных средств, необходимых для покрытия непредвиденного дефицита ликвидности.

В соответствии с п.5.2 Положения, премии не являются обязательной составной частью оплаты труда работников. Расчет премии производится в зависимости от количественных и качественных показателей, позволяющих учитывать все значимые для Банка риски, а также доходность деятельности Банка (подразделений Банка). Назначение премии за выполнение установленных показателей - стимулирование работников к качественному выполнению плановых заданий Банка, Дирекции, показателей бизнеса, зависящих от коллектива в целом.

В абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с положениями ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве стимулирующих выплат указаны следующие: доплаты и надбавки стимулирующего характера; премии; иные поощрительные выплаты.

Все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что ФИО1 был в полном объеме ознакомлен с внутренними документами работодателя, в том числе с Положением об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк», что подтверждается его подписью в листе ознакомления от 06.12.2019г.

Таким образом, судом приходит к выводу, что из буквального толкования трудового договора, заключенного с ФИО1, и Положения об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк» следует, что стимулирующая премия не входит в систему оплаты труда работника как гарантированная выплата, системный характер не носит, доказательств нарушения ответчиком трудового доказательства в части выплаты стимулирующих премий отсутствуют.

Доводы истца о том, что премия является частью заработной платы, несостоятельны, поскольку указанное условие не содержится ни в трудовом договоре, заключенном между сторонами, ни в Положении об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк», ни в каком-либо ином локальном акте ПАО «Совкомбанк». 

Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.07.2023 N 88-7440/2023, Определении Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2023 N 88-1425/2023; Постановлении Конституционного Суда РФ от 17.10.2024 N 47-П "По делу о проверке конституционности статьи 349 и части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пунктов 2, 4 и 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки О.И. Мицкевич").

Судом установлено, что, согласно положения о премировании, истцом не выполнен показатель База СПО в июне (93%), в июле (75%). Согласно Порядка К. ДЗ - коэффициент сбора дебиторской задолженности, рассчитывается, как отношение долга месяца, предшествующего отчетному/сумму выставленных счетов месяца, предшествующего отчетному. Собранная ДЗ 3,42% при плановом показателе 0% за июнь; за июль дз 4,25% при плановом 0%. 

В соответствии с пунктом 3.3. Порядка премирования в случаях, если Коэффициент дебиторской задолженности за отчетный месяц превышает 6 %, либо Коэффициент общей дебиторской задолженности по начислениям за последние 12 месяцев превышает 3 %, премия не выплачивается. Собранная ДЗ 3,42% при плановом показателе 0% за июнь; за июль дз 4,25% при плановом 0%.

В соответствии с пунктом 3.1. Порядка премирования предусмотрено, что Руководителю ДРХ предоставляется право вносить корректировки по суммам рассчитанной премии в случае не достижения минимальных значений КРІ сотрудников, устанавливаемых распоряжением о целевых показателях на ежеквартальной основе, а также в случае неисполнения или низкого исполнения КВД. 

Поставленные стратегические задачи на 1 полугодие в виде: вернуться к объему 800 KPX; подключить 1 ресторан; 2 сети в квартал до 30.06.2025 не выполнены. Указанные стратегические задачи утверждены 24 февраля 2025 года в ходе проведения очного совещания, что подтверждается скриншотом системы pyrus, что подтверждается материалами дела.

Кроме того, из представленной переписки системы pyrus, следует, что объяснения запрашивались у ФИО1 09.06.2025г. и 24.06.2025г. по факту невыполнения еженедельных планов. 24.06.2025г. ФИО1 указывает, что объяснения от 09.06.2025г. давались им по факту обстоятельств, связанных с неисполнением показателей.

Также из табеля рабочего времени следует, что ФИО1 ФИО1 в период с 01.07.2025г. по 04.07.2025г. находился на больничном, в период с 07.07.2025г. по 20.07.2025г. находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, затем в период с 28.07.2025г. по 31.07.2025г. находился на больничном, в связи с чем в июле истец осуществлял рабочую деятельность в течение 5 рабочих дней, истцом не выполнены установленные показатели премирования. Не выполнены следующие показатели премирования: по активным агентам(70%); КВЦ-70%; лояльные партнеры- 87%; телеграмм-60 %; топ вне БС- 0%; страховые продукты- 0%.

Доказательств выполнения истцом указанных показателей в материалы дела не представлено, судом в ходе судебного разбирательства не установлено.

Кроме того, судом обращается внимание на то, что из расчетного листка за июнь 2025г. ФИО1 выплачена премия за высокие производственные результаты в размере 75253 рублей.

При таких обстоятельствах суд считает требования истца о взыскании с ответчика взыскании с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1 премии по итогам работы за июнь 2025 года в сумме 142964 рубля 00 копеек, премию по итогам работы за июль 2025 года в сумме 91 703 рубля 00 копеек необоснованными.

Вместе с тем, из представленных суду доказательств не следует, что лишение истца премии за июнь и июль 2025г. связано с наложением дисциплинарного взыскания от 21.07.2025г.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что 09.06.2025г. в системе «pyrus» ФИО2 у ФИО1 запрошена объяснительная по факту невыполнения еженедельных планов. 

09.06.2025г. указанная объяснительная истцом представлена.

24.06.2025г. в системе «pyrus» ФИО2 у ФИО1 запрошена объяснительная запискапо факту невыполнения еженедельных планов. 

24.06.2025г. указанная объяснительная записка истцом представлена.

01.07.2025г. ПАО «Совкомбанк» вынесен приказ о наложении дисциплинарного взыскания, в связи с нарушением п.6 должностной инструкции, в виде выговора.

Поскольку ФИО1 в период с 01.07.2025г. по 04.07.2025г. находился на больничном, в период с 07.07.2025г. по 20.07.2025г. находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, с приказом он был ознакомлен 21.07.2025г.

П. 6 должностной инструкции предусмотрены должностные обязанности. В соответствии с возложенными обязанностями Сотрудник выполняет следующие задачи:

6.1. Организация и контроль выполнения показателей карты КРІ Партнерской сети, иных установленных показателей на территории, закрепленной за МРТС

- Выполнение нормативных показателей, направленных па развитие партнерской сети.

- Выполнение нормативных показателей, направленных на продажу банковских продуктов на тер-ни магазинов партнеров.

- Выполнение нормативных показателей, направленных на сбор дебиторской комиссии партнёра за сотрудничество по Халве.

- Выполнение прочих нормативных показателей, направленных на качество сопровождения партнерской сети.

Нормативные показатели и планы продаж по финансовым продуктам устанавливаются на отчетный период Департаментом рассрочек Халва. Планы продаж и нормативные показатели могут быть изменены исходя из стратегических задач Банка. Сотрудник может быть уволен вследствие неоднократного неисполнения без уважительной причины трудовых обязанностей. Под неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей подразумевается неисполнение планов продаж, установленных Департаментом рассрочек Халва, 2 и более раз. 

Вместе с тем, при вынесении данного приказа не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении ФИО1 именно такой меры дисциплинарной ответственности, как выговор, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Представленная суду служебная записка от 24.06.2025г. от ФИО2 адресованная руководителю национальной системы рассрочек Халва ПАО Совкомбанк не может быть принята во внимание, поскольку доказательств ознакомления с ней ФИО1 не имеется, ссылки в оспариваемом приказе именно на этот документ не имеется.

Кроме того, работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

В то время как истцом суду представлены благодарственные письма, грамоты, дипломы за предшествующие периоды, свидетельствующие о положительной характеристике работника.

Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.08.2020 N 86-КГ20-1-К2.

Вместе с тем, суд не может выйти за рамки своих полномочий и самостоятельно за работодателя определить, в чем заключался дисциплинарный проступок, послуживший поводом для наложения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, подробного анализа представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.) ( п.46 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Определяя размер компенсации, судом учитывается характер правоотношений, значимость трудовых прав, длительность периода нарушения трудовых прав, а также требования разумности и справедливости, в связи, с чем полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в пользу истца в размере 15000 рублей.

На основании изложенного, в соответствии со ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 ФИО8 к ПАО "Совкомбанк" о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании премии за июнь 2025г., июль 2025г., компенсации морального вреда - удовлетворить частично. 

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания к ФИО1 ФИО8 от 01 июля 2025 года № 182/0002-ДВ в виде выговора признать незаконным и отменить.

Взыскать с ПАО "Совкомбанк" ( ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 ФИО8, 

<

данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 ФИО8 к ПАО "Совкомбанк" взыскании премии за июнь 2025г., июль 2025г., компенсации морального вреда в размере 85000 рублей – отказать.

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, а прокурором - апелляционного представления, через Пятигорский городской суд Ставропольского края.

Мотивированное решение изготовлено 05 декабря 2025 года.

Судья О.Н. Приходько