Судья Елшин Н.А. УИД: 86RS0004-01-2025-006543-77

Дело № 33-442/2026 (№33-7172-2025)

(1 инст. № 2-7655/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

27 января 2026 года город Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей Ковалёва А.А., Максименко И.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Бессарабовым Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ЛЛВ к акционерному обществу «Юганскводоканал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе акционерного общества «Юганскводоканал» на решение Сургутского городского суда от 07.10.2025,

заслушав доклад судьи Ковалёва А.А., объяснения представителя истца ФИО1, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Лаптевой Е.В. о законности решения,

установила:

ЛЛВ обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что 08.08.2022 между истцом и АО «Юганскводоканал» заключен срочный трудовой договора №48 на должность заместителя генерального директора. Приказом №09лс от 24.03.2025 с ЛЛВ расторгнут трудовой договор, в связи с сокращением численности штата (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Истец полагает, что процедура сокращения нарушена, так как в АО «Юганскводоканал» имелась вакантная должность начальника отдела по закупкам и материально-техническому снабжению, но предложена она работодателем не была. По мнению истца, она полностью соответствовала квалификации на данную должность. Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя предлагать все имеющиеся должности сотруднику, с которым расторгается трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата работников). Данную обязанность АО «Юганскводоканал» не исполнил. В связи с незаконным увольнением истец полагает, что имеются основания для выплаты компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула. Работа в АО «Юганскводоканал» являлась единственным источником дохода, которого истец лишена, в связи с чем причинен существенный моральный вред. На основании изложенного ЛЛВ просила признать незаконным ее увольнение ответчиком АО «Юганскводоканал» по приказу об увольнении № 09лс от 24.03.2025; восстановить ее на работе в АО «Юганскводоканал» в прежней должности заместителя генерального директора; взыскать с АО «Юганскводоканал» в ее пользу компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 25.0.2025 по дату вынесения решения суда; взыскать с АО «Юганскводоканал» в ее пользу компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решением Сургутского городского суда ХМАО-Югры от 07.10.2025 исковые требования ЛЛВ удовлетворены частично. Приказ генерального директора акционерного общества «Юганскводоканал» №09лс от 24.03.2025 о прекращении трудового договора с ЛЛВ признан незаконным. Дата увольнения ЛЛВ изменена на 08.08.2025, а формулировка основания увольнения - на увольнение по истечении срока действия трудового договора. С АО «Юганскводоканал» в пользу ЛЛВ взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.03.2025 по 08.08.2025 в размере 401 715 рублей 99 копеек, компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей, в доход бюджета муниципального образования г. Сургута взыскана государственная пошлина в размере 21 542 рубля 90 копеек.

В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение Сургутского городского суда от 07.10.2025 изменить в части, взыскать с АО Юганскводоканал» в пользу ЛЛВ средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.03.2025 по 08.08.2025 в размере 238 053 рубля 92 копейки вместо 401 715 рублей 99 копеек; взыскать с АО «Юганскводоканал» в доход бюджета муниципального образования г. Сургута государственную пошлину в размере 8 142 рубля 00 копеек вместо 21 542 рубля 90 копеек. В обоснование апелляционной жалобы указывает, что судом первой инстанции неправильно определен размер среднего заработка истца за период вынужденного прогула. Исходя из представленных расчетных листков за период с марта 2024 по февраль 2025 года ЛЛВ фактически начислено 3 377 389 рублей 93 копейки. Исходя из табелей учета рабочего времени, истец за аналогичный период отработала 277 дней. На основании изложенного, среднедневной заработок ЛЛВ составляет 14 878 рублей 30 копеек. С учетом сроков вынужденного прогула, а именно с 25.03.2025 по 08.08.2025, оплате подлежит 93 рабочих дня, исходя из производственного календаря. Истец не сообщил суду первой инстанции, что в период вынужденного прогула был открыт больничный лист с 07.04.2025 по (дата), то есть 11 рабочих дней. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в сумме 1 220 026 рублей 34 копейки за 82 рабочих дня. На основании изложенного, ответчик считает, что взысканию за вынужденный прогул подлежит сумма в размере 238 053 рублей 92 копейки. В этой связи, государственная пошлина также подлежит уменьшению до 8 142 рублей.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель истца просит: оставить решение Сургутского городского суда ХМАО-Югры от 07.10.2025 в оспариваемой ответчиком части оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для изменения и отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно части 6 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с абзацем вторым пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании протокола заседания Совета директоров АО «Юганскводоканал» от 15.07.2022 № 15 была утверждена кандидатура на должность заместителя генерального директора Общества ЛЛВ, и срочный трудовой договор с заместителем генерального директора Общества.

08.08.2022 с ЛЛВ был заключен срочный трудовой договор от 08.08.2022 № 48 сроком на один год с 09.08.2022 по 08.08.2023, издан приказ о приеме на работу от 08.08.2022 № 49лс.

На основании протокола от 30.06.2023 № 9 заседания Совета директоров АО «Юганскводоканал» трудовой договор с ЛЛВ был продлен сроком на один год с 09.08.2023 по 08.08.2024, сторонами подписано дополнительное соглашение от 03.07.2023 к срочному трудовому договору от 08.08.2022 № 48.

В соответствии с протоколом от 01.07.2024 № 17 заседания Совета директоров АО «Юганскводоканал» трудовой договор с ЛЛВ был продлен сроком на один год с 09.08.2024 по 08.08.2025, вследствие чего было подписано дополнительное соглашение от 14.07.2024 к срочному трудовому договору от 08.08.2022 № 48.

На основании протокола от 20.01.2025 № 2 заседания Совета директоров АО «Юганскводоканал» было принято решение о внесении изменения в штатное расписание общества на 2025 год в части сокращения должности заместителя генерального директора Общества.

Основанием к этому явились решение единственного акционера АО «Юганскводоканал» от 21.03.2022 № 4 и изменения в Устав АО «Юганскводоканал» от 21.03.2022.

23.01.2025 АО «Юганскводоканал» издан приказ № 06к о персональном предупреждении ЛЛВ в связи с сокращением штата с 24.03.2025.

С предупреждением ЛЛВ ознакомилась 23.01.2025.

23.01.2025 ЛЛВ работодателем было направлено уведомление о сокращении штата работников от 23.01.2025 № 159/07, с которым она ознакомлена под роспись.

23.01.2025 работодателем было направлено письмо в профсоюзный комитет АО «Юганскводоканал» о даче мотивированного мнения об увольнении по сокращению штата работников согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с 25.03.2025 заместителя генерального директора общества ЛЛВ, на что было получено мотивированное мнение от 28.01.2025 профсоюзного комитета, который счел возможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжение трудового договора.

Уведомлением о предложении вакансий от 19.02.2025 № 423/07 ЛЛВ были предложены свободные вакансии: первый заместитель генерального директора, инженер 2 категории абонентского отдела по водопользованию и водоотведению.

ЛЛВ с уведомлением ознакомлена под роспись, согласия на перевод не выразила.

Приказом АО «Юганскводоканал» от 24.03.2025 № 09лс срочный трудовой договор с ЛЛВ был расторгнут с 24.03.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата.

Разрешая спор по существу, правильно применив вышеприведенное правовое регулирование, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения ЛЛВ проведена с нарушениями трудового законодательства, поскольку в период процедуры сокращения в АО «Юганскводоканал» имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу, в связи чем признал незаконным приказ об увольнении истца.

Поскольку срок действия срочного трудового договора с ЛЛВ истёк 08.08.2025, суд пришел к выводу об изменении даты увольнения истца на 08.08.2025, и формулировки основания увольнения - на увольнение по истечении срока действия трудового договора, в связи с чем не нашел оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе.

Приняв во внимание, что за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения в период с марта 2024 года по февраль 2025 года ЛЛВ фактически было начислено 3 377 389 рублей 93 копеек, а также то, что за аналогичный период ЛЛВ фактически отработано 277 дней, суд произвел расчет среднего дневного заработка истца, который составил 14 878 рублей 37 копеек (3 377 389,93 / 277).

С учетом изложенного суд рассчитал подлежащий взысканию в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, размер которого составил 1 383 688 рублей 41 копейка, из расчета 14 878,37 руб. (средний дневной заработок) х 93 (количество рабочих дней в период вынужденного прогула).

Поскольку в связи с сокращением штата при увольнении ЛЛВ выплачено выходное пособие за 3 месяца в размере 981 972,42 рублей, суд в соответствии с п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 произвел зачет выплаченного выходного пособия, и правильно определил подлежащий выплате истцу средней заработок за период вынужденного прогула, размер которого составил 401 715,99 рублей.

Суд рассчитал подлежащую взысканию с АО «Юганскводоканал» в доход бюджета муниципального образования г. Сургута государственную пошлину пропорционально удовлетворенным требованиям в размере 8 142 рубля 00 копеек.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на полном и всестороннем исследовании представленных в материалы дела доказательств, сделаны с правильным применением норм материального права.

В апелляционной жалобе не приводится доводов о неправильности выводов суда о нарушении работодателем процедуры сокращения истца.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что, удовлетворяя исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции не принял во внимание, что в этот период истец являлась временно нетрудоспособной, и не произвел зачет пособия по временной нетрудоспособности, судебная коллегия отклоняет, как основанные на неправильном толковании норм материального права.

При этом судебная коллегия отмечает, что основания для зачета пособия по временной нетрудоспособности отсутствуют, поскольку при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время не подлежит уменьшению на суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные в пределах срока оплачиваемого прогула, так как указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (абзац 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При таких обстоятельствах оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Сургутского городского суда от 07.10.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение составлено 30.01.2026.

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Ковалёв А.А.

Максименко И.В.