УИД 77RS0018-02-2025-011625-75

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12.11.2025 года город Москва

Никулинский районный суд г. Москвы 

в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В., 

при ведении протокола секретарем судебного заседания Пайтян З.В., 

с участием прокурора Снетковского В.Г., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-9829/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Нобетек» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации при увольнении, за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Нобетек», окончательно уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила суд признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что 28.09.2020 года была принята в административный отдел на должность менеджера ООО «Нобетек»; 27.04.2022 года переведена на должность заместителя генерального директора по планированию производства, с 01.02.2024 года дополнительным соглашением к трудовому договору установлен оклад в размере сумма в месяц без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат; 09.07.2025 года истец был уволен по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Полагала процедуру увольнения не соблюденной, указала на согласование с работодателем дистанционного характера работы, неверный расчет при увольнении. 

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца по доверенности ФИО3 уточненный иск поддержали, пояснили, что с работодателем было согласовано дистанционное выполнение трудовых обязанностей, рабочее место на территории обособленного подразделения в д. Головково Наро-Фоминского р-на Московской области предоставлено не было. Все документы о нарушении трудовой функции выполнены ответчиком одним днем. Полагали, что ответчиком доказательств законности увольнения не представлено.  

Представители ответчика ООО «Нобетек» по доверенностям ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 с иском не согласились, представили письменные возражения (т. 1 л.д. 27-28), а также письменные пояснения (т. 1 л.д. 62-65), в которых указали на несоблюдение истцом досудебного порядка урегулирования спора, нарушение месячного срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, несогласование дистанционного характера работы истца, отсутствие истца на рабочем месте 3, 4, 7, 8 и 9 июля 2025 года. Также представители пояснили о направлении в адрес истца писем о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте простой корреспонденцией, необязательности направления соответствующих требований заказными письмами. Относительно расчета среднедневного заработка ссылались на автоматизированную программу 1С:ERP, полагали расчет истца неверным.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

На основании ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 указанного Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, пунктом 1 ст. 336 или ст. 348.11 указанного Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из приведенных положений закона следует, что нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине должно быть установлено работодателем до применения к работнику дисциплинарного взыскания. Гарантией от необоснованного применения дисциплинарного взыскания является соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, включающего затребование письменных объяснений от работника по факту допущенных нарушений трудовых обязанностей.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что 28.09.2020 года истец была принята в административный отдел на должность менеджера ООО «Нобетек» (т. 1 л.д. 69-72); 27.04.2022 года переведена на должность заместителя генерального директора по планированию производства (т. 1 л.д. 74), с 01.02.2024 года дополнительным соглашением к трудовому договору установлен оклад в размере сумма в месяц без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат (т. 1 л.д. 75).

09.07.2025 года истец был уволена по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул. 

Представленные стороной ответчика акты, докладные записки об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 3, 4, 7, 8, 9 июля 2025 года (т. 1 л.д. 90-107), равно как докладные записки доказательством соблюдения работодателем процедуры увольнения признаны быть не могут, как не отвечающие признакам относимости и допустимости.

Истец не оспаривал факт отсутствия на рабочем месте, ссылаясь на дистанционный характер работы на протяжении всего периода трудовой деятельности.  

Применительно к процедуре дисциплинарного взыскания представленные стороной ответчика акты об отсутствии на рабочем месте, докладные записки не могут быть оценены как письменное требование работодателя о даче работником объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины. Доводы о направлении требований простой корреспонденцией не являются допустимыми и достаточными доказательствами исполнения работодателем обязанности по истребованию письменных объяснений у работника.

Единственное письменное требование о даче работником объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины надлежащим образом заказной корреспонденцией направлено в адрес истца 9 июля 2025 года, то есть в день увольнения. 

Указанный факт в совокупности с тем обстоятельством, что работник был уволен в тот же день, не свидетельствует о соблюдении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а напротив, говорит о грубом нарушении положения статьи 193 Трудового кодекса РФ, предусматривающих, что работник имеет право предоставить письменное объяснение в течение двух дней после предъявления требования о его представлении.

Ходатайство стороны ответчика о затребовании у истца объяснений по факту отсутствия на рабочем месте на стадии рассмотрения дела в суде фактически подтверждает признание ответчиком факта нарушения процедуры увольнения истца.

Иных относимых и допустимых доказательств направления ответчиком требования о представлении письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины суду не представлено.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение ООО «Нобетек» процедуры увольнения суд считает существенным, что влечет незаконность приказа об увольнении истца. 

Кроме того, суд считает необходимым обратить внимание на следующее.

Частью 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Истец ФИО1, указывая на незаконность увольнения, ссылалась на сложившийся дистанционный характер работы, отсутствие соответствующих претензий со стороны работодателя, удовлетворенность работодателя результатами работы и, как следствие – выплатой премий.

Приведенные обстоятельства в своей совокупности свидетельствуют о том, что применение к ФИО1 дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте 9 июля 2025 года без соответствующих заявлений работодателю с его стороны не соответствует тяжести совершенного проступка, что является дополнительным основанием для признания незаконным оспариваемого приказа.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о необходимости восстановления истца ФИО1 на работе в ООО «Нобетек» в прежней должности.

При этом суд отклоняет доводы стороны ответчика о несоблюдение истцом досудебного порядка урегулирования спора как не основанные на нормах права. Обязательный досудебный порядок урегулирования спора о незаконном увольнении действующим законодательством не предусмотрен.  

Также суд отклоняет доводы представителя ответчика ООО «Нобетек» по доверенности ФИО4 о нарушении месячного срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Как неоднократно обращал внимание сторон суд на материалы дела – исковое заявление ФИО1 направлено в адрес суда посредством портала судов общей юрисдикции города Москвы 7 августа 2025 года (т. 1 л.д. 18), то есть в течение месяца со дня увольнения истца 9 июля 2025 года. При таких обстоятельствах дата регистрации судом иска правового значения не имеет. 

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

Средний дневной заработок истца за период с июля 2024 по июнь 2025 года составляет, согласно расчету истца, сумма (сумма / 248 отработанных дней). Таким образом, за период вынужденного прогула с 10 июля 2025 по 12 ноября 2025 года (89 рабочих дня), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере сумма, а также компенсация за неиспользованный отпуск 105 дней * сумма = сумма – сумма (произведенная ответчиком при увольнении выплата) = сумма

Произведенный истцом расчет среднедневного заработка признан судом методологически верным. Отклоняя доводы ответчика о расчете среднедневного заработка автоматизированной программой 1С:ERP, суд учитывает, что соответствующее методологическое обоснование сторона ответчика не представила, равно как не дала конр.расчет по расчету истца. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1, ...паспортные данные......, к ООО «Нобетек», ИНН 

<

***>, удовлетворить частично. 

Признать увольнение ФИО1 незаконным, приказ ООО «Нобетек» об увольнении ФИО1 - отменить, восстановить ФИО1 в должности заместителя генерального директора по планированию производства. 

Взыскать с ООО «Нобетек» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма 

В удовлетворении иска в остальной части отказать. 

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.В. Юдина

Мотивированное решение изготовлено 01.12.2025 г.

Судья Е.В. Юдина