2- 1090/2021

61RS0005-01-2021-000881-14

��������������

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 марта 2021 года г. Ростов-на-Дону

Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе: председательствующего судьи Гелета А.А.

с участием пом. прокурора Попова Б.А. 

при секретаре Башоян И.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточненном в судебном заседании, к ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, указав в обоснование исковых требований следующее.

На основании заключенного трудового договора № от ... г. с ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ истец был принят на работу в должности младшего воспитателя (работа с кадетами в ночное время).

Трудовая деятельность истца осуществлялась в основном подразделении «учебный корпус» по адресу: 

<

...>, А. 

<

...>, № в соответствии с условиями трудового договора. 

С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе истца со стороны ответчика не было, взыскания на истца не налагались. Истец добросовестно исполнял возложенные на него функции, ежемесячно премировался и поэтому неоднократно поощрялся за добросовестное выполнение своих должностных обязанностей.

... г.г. руководство ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ сообщило истцу об его увольнении. В этот же день истцу был вручен приказ от ... г. №-к, в котором основанием прекращения трудового договора с ... г. было указано: «расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ». 

При этом в самом приказе было указано основание для увольнения: «Акт служебного разбирательства № от 25.01.2021г.».

С увольнением по данной статье и с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности истец категорически не согласен по следующим основаниям:

- 24.12.2020г. истцу было вручено уведомление № от 24.12.2020г. об изменении условий трудового договора (в связи с убытием к новому основному месту работы г. Ставрополь) и готовый бланк заявления, что истец не возражает о смене места работы.

На бланке заявления от 24.12.2020г. истец зачеркнул слова «выражаю согласие» и написал свой отказ.

Уведомление о наличии вакансий, имеющихся в организации истцу, не было выдано. Требование истца выдать уведомление о наличии вакансий (заявление от 13.01.2021г. прилагается) на дату увольнения ответчиком не выполнено, чем является нарушение ст. 57, пункта 3 ст. 74 ТК РФ и послужило причиной нарушения ответчиком законных трудовых прав и гарантий истца. 

Причем обязанность предложения другой работы лежит на работодателе в течение всего срока предупреждения при образовании вакансий соответствующей работы. Однако ответчик это не сделал. 

Своими неправомерными действиями ответчик нарушил трудовые права и гарантии истца как работника, что привело к последующему необоснованному привлечения его к дисциплинарной ответственности и к не законному увольнению.

- 12.01.2021г. истцу вручили для ознакомления и подписания приказ № 2 «об организации перевозки воспитанников в Ставропольское президентское кадетское училище». На листе согласования истец написал несогласие с приказом.

Считает издание приказа об убытии в другой город для исполнения трудовых обязанностей истцом незаконно, так как он не дал согласие изменение условий трудового договора, а именно исполнения трудовых функций не по основному месту работы указанном в трудовом договоре и не предоставлении ответчиком ему уведомления о наличии вакантных мест по основному месту работы, что в свою очередь привело к нарушению ответчиком ст. ст. 57, 73 ТК РФ.

Своими неправомерными действиями, а именно издание и подписание данного приказа ответчиком, привело к нарушению трудовые права и гарантии истца как работника, а далее к необоснованному привлечения его к дисциплинарной ответственности и к не законному увольнению. 

- 18.01.2021г. истец был вызван к инженеру по ТБ и охране труда, которой сообщил ему, что ему было поручено провести административное расследование в связи с отказом истца убыть по новому месту работы. 

Истцу был предъявлен не приказ о назначении комиссии, а служебная записка зам. начальника корпуса (по воспитательной работе) ФИО3, на которой в левом углу была запись провести расследование инженеру по ТБ и подпись ответчика – работодателя подтверждающая данный факт. 

Истец пояснил, что ранее 24.12.2020 г. он написал в заявлении и на уведомлении об изменении условий трудового договора, что отказывается от переезда на новое место работы, указал причины отказа, наличии заявления от 13.01.2021г. о предоставлении истцу информации о наличии вакансий и то, что данные документы находиться в отделе кадров учреждения и проверяющий может истребовать.

Объяснительная записка – обязательный, но не всегда единственный документ расследования. Комиссия может потребовать копии или оригиналы иных документов, подтверждающих вину или невиновность работник. Все полученные документы нумеруются и подшиваются в дело. В итоговом документе проверки они оформляются как приложения.

Основная задача работодателя при проведении служебного расследования состоит в том, чтобы доказать факт совершения дисциплинарного проступка, установить вину работника и ее степень, характер и размер причиненного вреда. Дополнительно определяются причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка, смягчающие и/или отягощающие обстоятельства, возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины, меры по привлечению лиц к ответственности, в соответствии с требованиями законодательства РФ. 

Со дня принятия решения работодатель обязан был издать приказ о проведении проверки и о создании комиссии, а комиссия вручить истцу уведомление с формулированными вопросами, на которые он должен дать письменное объяснение.

- 20.01.2021г. согласно приказа № истца привлекли к дисциплинарной ответственности в виде «Выговора» в связи с отказом убыть в командировку. Однако в трудовом договоре № от 23.03.2020г. и в последующих доп. соглашения к трудовому договору № от 23.03.2020г. основное место работы определено п. Рассвет Ростовской области., а также отсутствуют условия о возможном направлении истца в командировки. В должностной инструкции также не указывается о возможных поездках истца в командировки по сопровождению кадетов.

В случае наличия в предлагаемом трудовом договоре условий о направлении ответчиком истца в командировки, истец изначально в 2020 г. не дал бы свое согласие работать в данном учреждении. 

Новое дополнительное соглашение к трудовому договору об изменения условий трудового договора № от ... г. (о смене места работы) ответчик истцу не предлагал и истцом не подписан.

На приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности истцу, отдел кадров отказал в праве расписаться на самом приказе, но предложено было расписаться на отдельном листе, истец отказался это делать.

- ... г. истец был вызван в отдел кадров для ознакомления и подписания очередного приказа по убытию на новое место работы с ... г..

На требование истца предоставить ему возможность расписаться на самом листе приказа об ознакомлении отдел кадров отказал, предложили какой-то листок, на что истец ответил отказом.

С ноября 2020г. и до момента увольнения со стороны должностных лиц и руководства началось давление и угрозы об увольнении за нарушение трудовой дисциплины.

- 25.01.2021г. истцу был вручен приказ от ... г. №-к об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Приказ истец прочитал на расстоянии, в подписи на самом приказе об ознакомлении было ему отказано, но отдел кадров также предложил ему расписаться на отдельном листе.

Убытие в командировку было назначено на 24.01.2021г., а 25.01.2021г. издается приказ о применении дисциплинарного наказания в виде увольнения. Ответчик так торопился, что игнорировал требования ТК РФ. Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ –незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

- 25.01.2021г. в отделе кадров сообщили о наличии акта служебного расследования, который является основанием для его увольнения. На требование истца ознакомить с ним ему было отказано по причине, что все документы будут ему направлены почтой по месту его проживания.

- ... г. истцу была выдана трудовая книжка.

Необходимость установления вины истца (работника) в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении ответчика, а вывод о виновности истца не может быть основан на предположениях ответчика о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Начиная с ... г. истцом - работником были предприняты все необходимые действия о недопущения нарушения норм трудового законодательства РФ, а именно направлении ответчику заявления от ... г. о предоставлении ему уведомления о наличии вакантных должностей в соответствии со ст. 74 ТК РФ, он не нарушал трудовую дисциплину, находился на рабочем месте согласно условиям трудового вора, правил внутреннего трудового порядка и т.д. 

Таким образом, увольнение истца было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что является основанием для восстановления истца в прежней должности или изменении, умысла в его действиях не было.

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

При указанных неправомерных действиях ответчика истцу был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться.

Истец является пенсионером, переболел коронавирусом (заразился когда был на работе круглосуточно - карантине несколько дней с кадетами) и нуждается в длительной реабилитации, а значить истцу необходимы деньги на покупку лекарств, при данных обстоятельствах переезд в другой город не возможен, поэтому при таком увольнении истец не имеет возможности трудиться, незаконная запись в трудовой книжке ставит его семью за грань выживания. 

Неправомерное и ненадлежащее применение к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, незаконное привлечение к высшей мере дисциплинарной ответственности при отсутствии каких-либо дисциплинарных взысканий за все время работы причинили истцу нравственные и физические страдания. Неправомерные действия ответчика не соответствуют требованиям справедливости, разумности, соразмерности, равенства, законности, гуманизма, определению вины.

Истец вынужден терять свое время и здоровье на поиск работы, а также испытывает нравственные страдания, которые выражаются в постоянном переживании, на протяжении длительного времени истец испытывает чувства разочарования, обиды, уныния и другие негативные переживания.

Являются общеизвестными и не подлежат доказыванию нижеуказанные факты, в том числе:

- безосновательное и незаконное увольнение истца, повлекшее возникновение нравственных страданий, вызванных несоответствием неправомерного увольнения и добросовестным исполнением им трудовых обязанностей;

- ненадлежащее обращение ответчика, унижающее человеческое достоинство истца, выраженное в неправомерных действиях ответчика;

- испытанное истцом чувство разочарования, вызванное действиями ответчика, который не учел отсутствие вины истца и его отношения к работе, безосновательно и неправомерно применил крайнюю меру дисциплинарной ответственности к истцу;

- необходимость обращения в иные структуры для поиска работы в совершенно иной сфере деятельности, испытываемый при этом психологический дискомфорт;

Все эти обстоятельства, вызванные неправомерными действиями ответчика, причинили истцу нравственные и физические страдания и, как следствие, моральный вред, который подлежит возмещению.

Нравственные и физические страдания истца также обусловлены наличием неправомерной формулировки, имеющейся в трудовой книжке истца.

Формулировка об увольнении истца в связи с однократным грубым нарушением истцом трудовых обязанностей, якобы совершенным им, предусмотренная пунктом 5 части1 статьи 81 ТК РФ препятствует истцу осуществлять трудовую деятельность практически во всех сферах гражданской (трудовой) деятельности. Не секрет, в настоящее время работодатели вне зависимости от организационно-правовой формы уделяют особое внимание формулировке, причинам и основаниям увольнения потенциального работника, наличию рекомендаций с прежнего места работы, отсутствию нарушений, допущенных работником у прежнего работодателя.

Таким образом, незаконное увольнение и неправомерная формулировка увольнения создают серьезные препятствия истцу для устройства на иную работу. В свою очередь данные препятствия обуславливают возникновение нравственных и физических страданий, связанных с невозможностью использования истцом права на труд.

Истец оценивает моральный вред в размере 50 000 рублей.

В связи с не законным увольнением истца ответчик обязан выплатить ему денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула в размере среднего заработка.

Соответственно ст. 139 ТК и трудовому договору, размер его средней зарплаты составляет 47 310,36 рублей.

На момент рассмотрения иска, то есть на ... г., сумма задолженности перед истцом у ответчика составляет 41 205 рублей 80 копеек, исходя из следующего расчета:

компенсация за рабочие вынужденного прогула

47 310,36 * 12 / 248 * 18 = 41 205 рублей 80 копеек, где

248 - количество рабочих дней за год, предшествовавший моменту увольнения;

18 - текущее количество дней вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением;

Выше перечисленные истцом факты, являются юридически значимыми обстоятельствами, имеющие значение для правильного разрешения дела, а также указывающие на не обоснованное и на не законное привлечение истца к дисциплинарной ответственности и увольнении его согласно приказа №-к от ... г. по пункту 5 части1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с изложенными положениями, ст. ст. 74, 81,193 ТК РФ, действия ответчика являются незаконными и являются безусловным основанием к отмене приказа об увольнении и восстановлению истца на работе. 

На основании изложенного, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просил суд признать незаконным и отменить приказ № от 20.01.2021г. о привлечении к дисциплинарной ответственности истца - ФИО1. Признать незаконным и отменить приказ №-к от ... г. об увольнении истца – ФИО1. Обязать ответчика ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ внести следующие изменения в трудовую книжку истца - ФИО1: ранее сделанную запись об увольнении истца, заменить на новую запись «уволить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ», дату внесения записи незаконного увольнения изменить на дату вынесения решения суда. Взыскать с ответчика – ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ в пользу истца- ФИО4 денежные средства в размере- 58 035 руб. 54 коп. в качестве компенсации за время вынужденного прогула. Взыскать с ответчика ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ в пользу истца денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. Взыскать с ответчика ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ судебные расходы, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Истец и его представитель в порядке п. 6 ст. 53 ГПК РФ ФИО5 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержали в полном объеме, просили удовлетворить. 

Представитель ответчика по доверенностям исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление. 

Суд, выслушав явившихся лиц, заслушав мнение помощника прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное 

решение

, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... г. N 2).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 33 Постановления Пленума от ... г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... г. N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ... г. N 3-П).

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Бремя доказывания вышеназванных обстоятельств несет работодатель.

В судебном заседании установлено, что приказом от ... г. №-к на основании заключенного трудового договора от ... г. № ФИО1 принят в ФГКОУ «ФИО6 казачий кадетский корпус» МО РФ на должность младший воспитатель. 

... г. ФИО1 переведен на должность воспитателя (дополнительное соглашение от ... г.) к трудовому договору от ... г. №). 

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора № от ... г., суд с учетом представленных доказательств, приходит к следующему. 

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 192 ГК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание: выговор: увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно 1.2.3.6 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пунктом 2.2.1 трудового договора, заключенного между ФИО1 и ФГКОУ «ФИО6 казачий кадетский корпус» МО РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и другими организационно - распорядительными актами работодателя, выполнять установленные нормы труда.

Судом установлено, что ... г. (уведомление № №) ответчик уведомил истца об изменении условий трудовою договора из текста которого следует, что «...уведомляю Вас об изменении условий трудового договора (без изменения трудовой функции), в связи с убытием в командировку в 

<

...> для выполнения своих трудовых функций предусмотренных вашим трудовым договором и должностной инструкцией. В случае отказа от убытия в командировку в ФГКОУ «Ставропольское президентское кадетское училище» 

<

...>, в соответствии со статьей 74, 77 ТК РФ трудовой договор с Вами будет расторгнут».

С вышеуказанным уведомлением ФИО1 ознакомлен под роспись, получено уведомление от 24.12.2020г. 

ФИО1 на имя Начальника ФГКОУ «ФИО6 казачий кадетский корпус» МО РФ ФИО7 подготовлено заявление от 24.12.2021г., на котором имеется запись о том, что он не согласен на убытие по семейным обстоятельствам.

18.01.2021г. на имя ФИО7 поступила служебная записка от ФИО3 с просьбой провести разбирательство по факту отказа от убытия в служебную командировку в Ставропольское ПКУ, в том числе и в отношении ФИО1

Акт об отказе от дачи объяснения в рамках проводимого расследования составлен ... г..

Из текста указанного акта следует, что «...19.01.2021г. младшему воспитателю ФИО1 предложено дать письменное объяснение причин отказа от выезда в командировку».

В нарушении ч 1. ст.193 ТК РФ акт об отказе от дачи объяснения в рамках проводимого расследования составлен до истечения двух рабочих дней.

Приказом от ... г. № к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

20.01.2021 г. составлен акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Судом также установлено и не отрицалось в судебном заседании, что на бланке заявления от 24.12.2020г. истец зачеркнул слова «выражаю согласие» и написал свой отказ.

ФИО1 на имя Начальника ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ ФИО7 подано о заявление от 24.12.2021г., на котором имеется запись о том, что он не согласен на убытие по семейным обстоятельствам.

В силу п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 указанного Кодекса.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Уведомление о наличии вакансий, имеющихся в организации истцу, не было выдано. Требование истца выдать уведомление о наличии вакансий (заявление от 13.01.2021г. имеется в материалах дела) на дату увольнения ответчиком не выполнено.

В отсутствие соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) 12.01.2021г. истцу вручили для ознакомления и подписания приказ № «об организации перевозки воспитанников в Ставропольское президентское кадетское училище». На листе согласования истец написал несогласие с приказом.

... г. издан приказ № о направлении в служебную командировку в 

<

...> младших воспитателей, в том числе и ФИО1 Составлен акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом о командировке. 

С учетом вышеизложенного, приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания от 20.01.2021 года № 2 издан в нарушение действующего законодательства. 

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, и только в этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Судом установлено и не отрицалось в судебном заседании ответчиком, истец каких-либо нарушений трудовой дисциплины до рассматриваемых событий не допускал, 24.12.2020 года отказался от изменения условий трудового договора (именно исполнения трудовых функций не по основному месту работы указанном в трудовом договоре), следовательно впоследствии отказался от убытия в командировку, что повлекло за собой привлечение к дисциплинарной ответственности, а это свидетельствует об отсутствии признака неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей, наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Также, как усматривается из имеющихся в материалах дела документов, после вынесения ответчиком приказа от ... г. № о наложении на истца дисциплинарного взыскания, который был признан судом незаконным, каких-либо нарушений трудовой дисциплины истцом допущено не было, факт систематического неисполнения или ненадлежащего исполнения ФИО1 трудовых обязанностей не подтвержден работодателем и не нашел подтверждения в судебном заседании, в связи с чем требование истца о признании незаконным приказа №-к от ... г. о прекращении (расторжении) трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1 также подлежит удовлетворению.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поэтому требования истца об обязании ответчика изменить формулировку увольнения на основание, предусмотренное пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ и дату увольнения ФИО1 также подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Применительно к ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

На основании абз. 3 п. 9 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истец работал в ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ с ... г. по ... г..

Согласно справке ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ о среднем доходе / ФИО1 его заработок за период с 23.03.2020 года по 27.01.2021 года включительно составил 1648,44 руб. 

Учитывая приведенные выше нормы права, суд полагает возможным принять расчет стороны ответчика в части расчета среднего заработка истца, поскольку учтены все выплаты, произведенные истцу, правильно определен расчетный период истца, количество дней расчетного периода, истец с данным расчетом согласился, заявив ко взысканию сумму в размере 58 035,54 руб., определенную в расчете ответчика. 

С учетом установленных по делу обстоятельств и приведенных выше норм материального права, суд, соглашаясь с расчетом размера среднего заработка, взыскивает с ответчика в пользу истца средней заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда в размере 58035,54 руб.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

ФИО1 испытывал нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, которые истец оценивает в 50 000 рублей. Вместе с тем, учитывая обстоятельства дела, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда, взыскиваемого в пользу ФИО1 в 15000 рублей и указанную сумму суд взыскивает с ответчика в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии со ст.103 ч.1 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поэтому суд взыскивает с ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2541,07 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ начальника Аксайского казачьего кадетского корпуса № от ... г. о наложении на ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде выговора и приказ начальника А. казачьего кадетского корпуса от ... г. № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) на пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Изменить дату увольнения ФИО1 с 27.01.2021 года на 10.03.2021 года. 

Взыскать с ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.01.2021 года по 10.03.2021 года в размере 58035,54 руб., компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере 15000 рублей.

Взыскать с ФГКОУ «ФИО6 ФИО2 казачий кадетский корпус» МО РФ государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 2541,07 руб.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме. 

Судья 

Решение в окончательной форме изготовлено 15.03.2021 года.