Дело № 2-1627/2021

78RS0015-01-2020-008616-88

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ Р. Ф.

Санкт-Петербург 03 марта 2021 года

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи: Еруновой Е.В.,

при секретаре: Корсаковой Л.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ФИОРД» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «ФИОРД», и с учетом уточнений в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК), просит суд: взыскать с ответчика в свою пользу частично невыплаченную заработную плату в размере 

<

данные изъяты> руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; компенсацию за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени в размере 

<

данные изъяты> коп.; компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время истец работает в ООО «ФИОРД», что подтверждается записью в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ, а также трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительными соглашениями к нему. Заработная плата на этапе трудоустройства была определена в фиксированном размере 

<

данные изъяты>. в месяц на руки после испытательного срока (из них 70% постоянная часть, 30% переменная (премиальная) часть). Пунктом 5.1.1. трудового договора (в ред. Дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ) предусмотрено, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада в размере 

<

данные изъяты> руб. согласно п. 4.13 «Положения об оплате труда и премировании», премия выплачивается в размере 30% от базового оклада. Таким образом, ежемесячный доход истца состоит из базового оклада в размере 

<

данные изъяты> руб. и премии в размере 

<

данные изъяты> руб. предусмотренных Положением об оплате труда и премировании С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (исключая периоды нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком в 2016 году и 2019 году) истец регулярно получала заработную плату в размере 

<

данные изъяты>., что подтверждается выданными истцу работодателем расчетными листками и справками 2НДФЛ. Однако после досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ, работодатель истцу без оснований и без приказа о лишении истца премии начислял и выплачивал заработную плату за минусом премиальной части, то есть только базовый оклад (60 

<

данные изъяты> руб.), что подтверждается расчетным листком. Преследуя социально важные семейные интересы – уход за детьми 1,5 и 5 лет, для чего требуется много дополнительного нерабочего времени, в целях осуществления экономии периода на дорогу до работы и обратно, в надежде на то, что ответчик установит более ранние начало и окончание рабочего дня в трудовом договоре, истец сразу же после досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком, с ДД.ММ.ГГГГ регулярно приходила на работу к 8.00, но уходила после 18.00, потому не могла нарушить трудовую дисциплину путем оставления рабочего места ранее окончания установленного рабочего времени. Данные обстоятельства зафиксированы электронной пропускной системой. Проработав 4 дня подряд с 8.00 до 18.00, истец направила ответчику по электронной почте заявление от ДД.ММ.ГГГГ о переносе начала и окончания рабочего дня на 1 час раньше, которое оставлено без ответа. Соответственно, в трудовой договор не внесено изменений по режиму рабочего времени. Пунктом 4.1 трудового договора истцу установлен рабочий день продолжительностью 8 часов. Пунктом 5.1.1 трудового договора (в ред. Дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ) предусмотрено, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада в размере 

<

данные изъяты> рублей. При указанных обстоятельствах, истец обратилась в суд с данным иском.

Истец в судебное заседание явился, просила суд исковые требования удовлетворить в полном объеме по изложенным в исковом заявлении основаниям.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал и просил истцу в иске отказать в полном объеме, представив письменные возражения. Как пояснила в ходе судебного разбирательства сторона ответчика, как следует из трудового договора, заключенного с истцом, премирование является дополнительной частью оплаты труда, не входит в постоянную (базовую) часть заработной платы истца. Истец была ознакомлена с условиями трудового договора и Положением об оплате труда и премировании что подтверждается ее подписью. ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к работодателю с претензией, в которой указывает на то, что в связи с систематическим начислением истцу премий ранее, премия стала фактически являться частью базового оклада. Между тем, в соответствии с трудовым законодательством и локальными нормативными актами работодателя, премии не являются гарантированной формой оплаты труда, премирование сотрудников является правом, а не обязанностью работодателя. Относительно требования истца о выплате компенсации за работу за пределами рабочего времени ответчик также возражает, поскольку нет правовых оснований для признания выполненной истцом работы сверхурочной. Работодатель приказов в отношении истца о сверхурочной работе не издавал. Тот факт, что истец приходила на работу ранее указанного рабочего времени в трудовом договоре, это ее инициатива и право. Согласно нормам действующего Трудового законодательства РФ, для признания работы, выполняемой работником вне установленного рабочего времени сверхурочной работой, инициатива для ее выполнения должна исходить непосредственно от работодателя, а от работника должно быть получено письменное согласие (в тех случаях, когда не допускается привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия). 

Исследовав материалы настоящего гражданского дела, проанализировав и оценив собранные по делу доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд полагает исковые требования подлежащими отклонению по следующим основаниям.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч. 1 ст. 35 ГПК РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Как следует из ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

Окладом (должностным окладом) является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части 1 и 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучший по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, из положений части 1 ст. 129 ТК РФ следует, что зарплата состоит из двух составных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера являются дополнительными к вознаграждению за труд, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд.

Поэтому при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и по смыслу абз. 4 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и по своему усмотрению поощряет работников за добросовестный эффективный труд. Такое поощрение является правом, а не обязанностью работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ООО «ФИОРД», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 4.1 трудового договора сотруднику устанавливается режим труда и отдыха в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье); рабочий день продолжительностью 8 часов; начало/окончание рабочего дня: 9.00 – 18.00; перерыв на обед продолжительностью 1 час в период с 13.00 до 15.00.

В соответствии с п. 5.1. трудового договора, оплата сотрудника складывается из трех системных составляющих: постоянная часть, переменная часть, доплаты по ТК РФ.

Согласно п. 5.1.1. трудового договора и дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ, базовый оклад составляет 

<

данные изъяты> коп. – постоянная часть оплаты труда. Начисляется за выполнение трудовых функциональных обязанностей, установленных настоящим договором и должностной инструкцией в соответствии со штатным расписанием, и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

В силу п. 5.1.2. трудового договора, работодателем может быть принято решение о премировании сотрудника на основании отчета сотрудника, предоставляемого последним работодателю в соответствии с п. ДД.ММ.ГГГГ. Переменная часть оплаты труда является начислением стимулирующего характера и рассчитывается в соответствии с «Положением об оплате труда и премировании» по итогам отчетного периода. Переменная часть заработной платы не является гарантированной формой оплаты труда. 

Согласно п. 5.1.3. доплаты по трудовому кодексу – доплаты к окладу, предусмотренные действующим законодательством (за работу в праздничные и выходные дни).

Согласно п. 5.2. заработная плата выплачивается частями 2 раза в месяц: не позднее 10-ого и 25 числа месяца.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, изменена формулировка п. 5.1.1. в части оплаты труда работнику в размере 

<

данные изъяты> руб.

Таким образом, в трудовом договоре выплата ФИО1 ежемесячной премии не предусмотрена, не гарантирована и не входит в постоянную (базовую) часть заработной платы.

Исходя из положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования могут быть включены в систему оплаты труда, действующую у конкретного работодателя, локальными нормативными актами.

Так, стороной ответчика в материалы дела было представлено Положение об оплате труда и премировании, утвержденное директором ООО «ФИОРД» ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому заработная плата сотрудника состоит из базового оклада по должности (постоянная часть), также предусмотрены премии по итогам работы и премии за особое достижение (переменной части), доплаты за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные (доплаты по ТК РФ) (п. 2.1.).

Постоянная часть заработной платы – базовый оклад по должности является гарантированной формой оплаты труда (п.2.2.).

Переменная часть заработной платы – премия – не является гарантированной формой оплаты труда. Переменная часть заработной платы является начислением стимулирующего характера. Виды премий: премия по итогам работы связана с оценкой работы результативности работы сотрудника за отчетный период директором компании. Премия за особое достижение связана с результатами реализованного проекта либо выполненного задания, не относящегося к должностным обязанностям сотрудника. Размеры определяются директором компании по принципам целесообразности и справедливости (п. 2.3.).

Доплаты по Трудовому кодексу – доплаты к окладу, предусмотренные действующим законодательством (за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные). (п. 2.4.).

Пунктом 4.2. настоящего Положения установлено, что решение о премировании сотрудника принимается директором компании по результатам трудовой деятельности за отчетный период (месяц, квартал).

Согласно п. 4.14 Положения, директор оценивает результат, принимает решение о возможности премирования и размере премии, подтверждая свое согласие на отчете сотрудника подписью.

С условиями трудового договора и вышеуказанным Положением об оплате труда и премировании истец была ознакомлена, чего в ходе судебного разбирательства не отрицала.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, суд, руководствуясь вышеуказанными нормами права, Положением об оплате труда и премировании работников ООО «ФИОРД», исходит из того, что премия безусловно не является составной частью постоянной части (базового оклада по должности) истца, которая является в свою очередь гарантированной формой оплаты труда. Суд также учитывает и тот факт, что премия не является гарантированной формой оплаты труда, и носит стимулирующий характер по итогам работы и за особое достижение. Приказ о премировании истца работодателем не издавался. 

Также суд приходит к выводу о том, что премиальные выплаты являются материальным стимулированием работника, которые в состав заработной платы не входят, и соответственно не являются безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции руководства.

В части исковых требований ФИО1 о взыскании заработной платы за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени пропорционально отработанному времени суд также приходит к выводу об их отклонении по следующим основаниям.

В силу ст. 97 ТК РФ, работодатель имеет право в порядке, установленном указанным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.

Статьей 99 ТК РФ предусмотрено, что сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных указанной нормой.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу действующего трудового законодательства, привлечение к сверхурочным работам производится по письменному распоряжению работодателя, в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации последний ведет точный учет продолжительности сверхурочных работ с целью оплаты выполненных работ в точном соответствии с требованиями ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом какие-либо приказы ответчика о привлечении истца к сверхурочным работам по указанным истцом периодам отсутствуют. 

Как поясняла в ходе судебного разбирательства сторона ответчика инициативы о привлечении истца к сверхурочной работе со стороны работодателя не было, письменного согласия о привлечении к сверхурочной работе истца не бралось.

Надлежащих доказательств, свидетельствующих, что истец привлекался к работе за пределами установленного трудовым договором рабочего времени, сверх отраженных в табелях рабочего времени и оплаченных работодателем, не имеется, поскольку соответствующие приказы (распоряжения) работодателя ответчиком не издавались, доказательств того, что за пределами установленного трудовым договором рабочего времени истец выполнял трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, материалы гражданского дела не содержат.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что тот факт, что истец по своей инициативе приходила на работу раньше и уходила позже установленного трудовым договором рабочего времени, не свидетельствует о выполнении ею сверхурочной работы, согласно норм действующего Трудового законодательства РФ, в связи с чем, исковые требования в данной части также удовлетворению не подлежат.

Поскольку исковые требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени оставлены без удовлетворения, суд полагает возможным отказать истцу в удовлетворении производного от основных требований, искового требования о компенсации морального вреда.

Исходя из анализа и оценки совокупности собранных доказательств по делу, суд, при наличии убедительных возражений со стороны ответчика, в отсутствие достаточных и убедительных доказательств со стороны истца, с необходимой полнотой объективно свидетельствующих об обоснованности исковых требований истца в полном объёме, руководствуясь принципами состязательности и равноправия сторон, полагает необходимым исковые требования истца оставить без удовлетворения в полном объеме, поскольку они не основаны на нормах действующего законодательства и материалах дела.

Каких-либо еще доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, которая обязывает каждую сторону доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений стороны суду не представили.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ФИОРД» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения в полном объеме. 

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца.

Судья: