Дело № 2-51/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Молчаново Томской области 17 мая 2019 года

Молчановский районный суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Дайнеко А.М., 

при секретаре судебного заседания Луговской О.Н., 

с участием:

помощника прокурора Молчановского района Потапова А.М.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО1 – Б., действующего на основании доверенности /___/ от /___/,

представителя истца ФИО1 – А., действующего на основании доверенности /___/ от /___/,

представителя ответчика индивидуального предпринимателя К. – Л., действующего на основании ордера /___/ от /___/,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю К. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании неполученного за время вынужденного прогула заработка и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю К. (/___/), в котором просила восстановить её на работе в должности продавца.

В обоснование искового заявления указала, что она заключила с ИП К. срочный трудовой договор, в соответствии с пунктом 2 договора сроком на 1 год с /___/ по /___/; была временно принята на работу по должности продавца на указанные срок; по окончании срочного трудового договора она продолжила работать до /___/; ссылаясь на ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, считает трудовой договор заключённым на неопределённый срок. Просила восстановить её на работе в качестве продавца в ИП К.

В ходе рассмотрения дела истец, неоднократно уточняя исковые требования, в окончательной редакции сформулировала их следующим образом: просит признать незаконными действия индивидуального предпринимателя К. по расторжению с ФИО1 трудового договора от /___/; признать трудовой договор от /___/ индивидуального предпринимателя К. с ФИО1 заключённым на неопределённый срок; восстановить ФИО1 на работе в должности продавца у индивидуального предпринимателя К.; взыскать с индивидуального предпринимателя К. в пользу ФИО1 сумму невыплаченной заработной платы за период действия трудового договора с /___/ по /___/ в сумме 72 476,50 рублей; в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с /___/ по /___/; взыскать сумму невыплаченной заработной платы за период с /___/ по /___/, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск за 2019 год в сумме 8285, 63 рублей; взыскать с ответчика сумму компенсации за вынужденный прогул в сумме 42976,18 рублей; взыскать с ответчика денежную компенсацию, предусмотренную статьёй 236 Трудового кодекса российской Федерации, в сумме 3178,82 рублей; взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование указанных требований истец ФИО1 в судебном заседании пояснила, что после окончания действия срочного трудового договора продолжала работать у ИП К. в должности продавца, в связи с чем считает договор заключённым на неопределённый срок, требования с учётом уточнения поддерживает полном объёме, дополнительно пояснив, что не получала уведомлений о прекращении трудового договора, трудовую книжку получила на руки /___/, ведомость о движении трудовых книжек у ИП К. не ведётся.

Представители истца ФИО1 – Б. и А. в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования с учётом их уточнения в полном объёме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. 

В судебном заседании представитель ответчика индивидуального предпринимателя К. – Л. исковые требования не признал в полном объёме, пояснил, что между истцом и ответчиком был заключён срочный трудовой договор, ФИО1 была принята на работу подменным продавцом на период отпусков сотрудников, работающих в разных точках предприятия в /___; ФИО1 была уволена /___/ в связи с окончанием срочного трудового договора; она подписала приказ об увольнении, получила на руки трудовую книжку с соответствующей записью. В феврале 2019 года ИП К. ФИО1 на работу не привлекалась, на её место другой работник не трудоустраивался. 

В своём заключении по делу помощник прокурора Потапов А.М. полагал, что имеются основания для удовлетворения исковых требований истца частично, поскольку представленными сторонами доказательствами подтверждён факт незаконного увольнения истца по истечении срока трудового договора; имеются основания для признания срочного трудового договора заключённым на неопределённый срок, поскольку в соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). У работодателя отсутствовали основания предусмотренные законом для заключения с истцом именно срочного трудового договора, с учётом характера её предстоящей работы и условий её выполнения. В нарушение требований статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре и дополнительных соглашениях не указаны обстоятельства и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав доказательства, в том числе показания свидетелей, суд приходит к следующему.

Согласно статьи 37 (часть) 1 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В соответствии со статьёй 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределённый срок и на определённый срок – не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учётом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределённый срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределённый срок (части вторая и пятая статьи 58 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, данными в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /___/ /___/ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, в частности в случаях, предусмотренных части 1 статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определённый срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также без учёта указанных обстоятельств. В соответствии с абзацем третьим части второй данной статьи по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).

Таким образом, в силу действующего законодательства ответчик с учётом определённого правового положения вправе по соглашению с истцом заключить срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключённого на неопределённый срок (Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от /___/ /___/-О-П, нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Согласно статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Истцом ФИО1 срочный трудовой договор подписан и не оспорен в судебном порядке, в силу ст. ст. 16, 57 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, в котором в обязательном порядке должен быть указан срок его действия.

Срок действия трудового договора от /___/ указан в пункте 3 (/___/).

В соответствии с частью 1 статьи 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создаёт условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

Из разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации /___/ от /___/ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределённый срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор заключён на неопределённый срок.

В судебном заседании сторона ответчика утверждала, что с /___/ на основании приказа /___/ от /___/ ФИО1 принята на должность подменного продавца к индивидуальному предпринимателю К., что подтверждается копиями трудовой книжкой истца (/___/). 

Вместе с тем, в трудовом договоре от /___/, заключённом между ФИО1 и ИП К. (/___/), а также в Приказе /___/ от /___/ (/___/), на основании которого ФИО1 принята на работу в ИП К., указано, что работник принимается на должность продавца, без указания «подменного».

Не смотря на неоднократные предложения стороне ответчика представить в судебное заседание для изучения регулирующие трудовые отношения локальные документы работодателя ИП К., вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ, стороной ответчика не представлено достоверных доказательств, обосновывающих необходимость заключения срочного трудового договора, таки например как о том, что численность работников в сфере розничной торговли и бытового обслуживания не превышает 20 человек, или о том, что ФИО1 была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а также о других причинах заключения срочного трудового договора.

Кроме того, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключение случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.

С учётом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопроса о соблюдении порядка уведомления работодателем работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения, а также установление факта принятия работодателем надлежащих мер относительно возможности такого уведомления.

Вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ, стороной ответчика не представлено убедительных доказательств соблюдения работодателем установленного порядка уведомления работника. Напротив, как следует из пояснений истца и показаний свидетелей, увольнение ФИО1 было произведено без какого-либо предупреждения, неожиданно для работника и спустя 19 дней после истечения срока трудового договора.

Доводы стороны ответчика о том, что при заключении трудового договора стороны достигли соглашения относительно срока его действия, соответственно срок его окончания являлся безусловным основанием к увольнению истца по п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ, суд признаёт несостоятельным, поскольку он основан на неверном толковании норм Трудового права, содержащих закрытый перечень оснований для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведёт трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Согласно пункту 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утверждённых Постановлением Правительства РФ от /___/ /___/ «О трудовых книжках» (далее – Правила) все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведённом работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). 

В соответствии п. 11 Правил все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. Согласно п. 12 указанных Правил с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить её владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесённая в трудовую книжку.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Не смотря на требование суда, ответчиком в судебное заседание не представлена копия данной карточки, из которой следовало бы, что на момент рассмотрения жалобы в суде такая подпись работника в личной карточке была бы поставлена. Как показали свидетели и пояснила истец, таких документов работодателем не велось. Сторона ответчика указанный довод не опровергала.

В трудовой книжке истца относительно спорного периода имеются следующие записи: 

/___/ от /___/ – о приёме на работу в ИП К. на должность подменного продавца на 1 год; основание – Пр. /___/ от /___/;

/___/ от /___/ – об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 ТК РФ; основание – Пр. /___/ от /___/ (/___/).

В силу положений ч.1 ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч.2 ст.84.1 ТК РФ), отказ работника от ознакомления с приказом возможно зафиксировать составлением акта.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч.4 ст.84.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ в ст. 21 закрепляет добросовестность поведения сторон трудового договора.

В судебном заседании установлено, что истец продолжила работу в должности продавца у ИП К. до /___/ – дня, когда ей было объявлено об увольнении; в тот же день (/___/) у неё отобрана подпись об ознакомлении с приказом /___/ от /___/ и выдана трудовая книжка, что подтверждается пояснениями истца и показаниями свидетелей Г., Д., А., К. Б. З., Р., которые стороной ответчика не опровергнуты.

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО1 была ознакомлена с приказом и получила на руки трудовую книжку именно /___/, представленными документами (л.д. 33) не подтверждаются, поскольку в нарушение Правил ведения и оформления трудовых книжек, её владельца под роспись в личной карточке ФИО1, в которой повторяется запись, внесённая в трудовую книжку, работодатель не ознакомил, а запись об ознакомлении, сделанная ФИО1 в приказе об увольнении, сведений о дате её исполнения не содержит.

Довод истца о неполучении уведомления о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, принят судом, поскольку ответчиком в материалы дела не представлены документы, свидетельствующие об обратном, кроме того истец в судебном заседании указала о том, что об увольнении ей стало известно /___/.

Таким образом, прекращение с истцом трудового договора /___/ и увольнение по приказу /___/ от /___/ на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным.

Руководствуясь разъяснения п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от /___/ /___/, суд признаёт трудовой договор от /___/ заключённым на неопределённый срок, а требование ФИО1 о признании срочного трудового договора на неопределённый срок подлежащим удовлетворению.

В связи с признанием судом неправомерных действий по заключению с истцом срочного трудового договора и по его расторжению при отсутствии на то законных оснований, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности – продавца у ИП К.

Разрешая заявленные истцом требования о выплатах, суд учитывает следующее.

/___/ с ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от /___/, согласно которому ФИО1 с /___/ установлена заработная плата 0,8 ставки, с учётом районного коэффициента и надбавки за работу в местности, приравненной к району Крайнего Севера, всего в сумме 9 000 рублей. /___/ с ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от /___/, согласно которому ФИО1 с /___/ установлена заработная плата 0,8 ставки, с учётом районного коэффициента и надбавки за работу в местности, приравненной к району Крайнего Севера, всего в сумме 9 200 рублей (/___/).

Как следует из копий платёжных ведомостей за 2018 год и 2019 год истцу была выплачена заработная плата за период с /___/ по /___/ в сумме 6 976 рублей ежемесячно; за период /___/ по /___/ в сумме 8 194 рубля за январь 2019 года 8 368 рублей, общая сумма заработной платы за период с /___/ по /___/ составила 94 848 рублей (/___/).

В силу ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно статьям 234, 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /___/ /___/ разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст.139 ТК РФ).

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения её размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

Расчёт заработной платы производился судом со следующего дня, предшествовавшего дню увольнения, исходя из среднемесячной заработной платы в размере 13 536,00 рублей. Принимая во внимание установленный факт нарушения работодателем трудовых прав ФИО1, с ИП К. подлежит взысканию оплата дней вынужденного прогула, которым следует признать период с /___/ по /___/.

На основании ст.129 ТК РФ тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Исходя из положений приведённого трудового законодательства, заработная плата истца должна быть определена работодателем с /___/ по /___/ в размере не менее 9 489 рублей, с /___/ по /___/ – не менее 11 163 рублей, с /___/ – не менее 11 280 рублей в месяц при условии полной отработки за этот период нормы рабочего времени и выполнении нормы труда. При этом в указанные начисления не должны входить суммы, начисленные за совместительство должностей, а также за сверхурочную работу.

Между тем, согласно представленным сведениям о начислении истцу заработной платы, последнему с учётом установленной ему доплаты в виде компенсационных выплат (30% - районный коэффициент, 50% - северная надбавка) в указанный в исковом заявлении период выплачивалась ежемесячно заработная плата, размер которой, при условии полной отработки за этот период нормы рабочего времени и выполнении нормы труда, был ниже гарантированного минимума.

Представленные истцом расчёты ответчиком не опровергнуты, своих расчётов сторона ответчика не представила. 

Расчёт истца ФИО1 судом проверен и признан частично неверным. 

Так, в период с /___/ по /___/ истец указывает в расчёте надбавку за северный коэффициент в размере 20%, однако в соответствии с пп. «г» п. 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утверждённой приказом Минтруда РСФСР от /___/ /___/, молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), проживавшей не менее года в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и вступившей в трудовые отношения, начисляются надбавки в размере 10% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев. Общий размер выплачиваемых молодежи надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством. Максимальный размер надбавки для всех лиц, работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, составляет 50% (пп. «в» п. 16 Инструкции). 

Таким образом, истцу за каждые проработанные 6 месяцев в районе приравненному к Крайнему северу должен начисляться районный коэффициент в размере 10 %, следующим образом; 

- за период с /___/ по /___/ у истца должна составлять по 0,8 ставки (9489,00 х 40% (районный коэффициент и северная надбавка) : 100% = 3 795,00 + 9489,00 = 13 284 х 80 : 100 = 10627,00 х 3 = 31881,00 до /___/) таким образом сумма невыплаченной заработной платы за 3 месяца составила 9 081,00; 

- за период с /___/ по /___/ (11163,00 х 40% (районный коэффициент и северная надбавка) : 100% = 4465,00 + 11163,00 = 15628,00 х 80 : 100 = 12502,00 х 4 = 50010,00 до /___/), таким образом сумма невыплаченной заработной платы за 4 месяца составила /___/. С /___/ северная надбавка у истца составляет 20%, таким образом;

- за период с /___/ по /___/ (11163,00 х 50% (районный коэффициент и северная надбавка) : 100% = 5 582,00 + 11 163,00 = 16 749,00 х 80 : 100 = 13 396,00 х 4 = 53 584,00 до /___/) таким образом сумма невыплаченной заработной платы за 4 месяца составила 8 584,00. За январь в соответствии с минимальным размером оплаты труда, истцу должна была быть выплачена заработная плата в размере (11 280,00 х 40% (районный коэффициент и северная надбавка): 100% = 4 512,00 + 11 280,00 = 15 792,00 х 80 : 100 = /___/ 

Так, за период с /___/ по /___/ истцу должна была быть выплачена заработная плата в размере 149011,00, однако ответчиком была выплачена истцу заработная плата за период с /___/ по /___/ в размере 104 000,00 рублей, таким образом, недоплата до МРОТ истицы составила /___/ рублей.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании разницы между установленным минимальным размером оплаты труда (с учётом районного коэффициента и северной надбавки) и начисленной ей заработной платы на 0,8 ставки, при условии полной отработки за этот период нормы рабочего времени и выполнении нормы труда, являются обоснованными, и полагает взыскать с ответчика в пользу истца недоначисленную заработную плату за отработанный период.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, по каким основаниям прекращается трудовой договор (Письмо Роструда от /___/ /___/).

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то данная сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 140 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР /___/ /___/ (далее - Правила), при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом работнику, проработавшему не менее 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год (ч. 2 п. 28 Правил, Письмо Роструда от 18.12.2012 № 1519-6-1).

В своих письмах Роструд указал, что эта норма применяется лишь в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй год выплачивается пропорционально отработанному времени (Письма от 04.03.2013 № 164-6-1, от 09.08.2011 № 2368-6-1).

Во всех остальных случаях, если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Такой вывод следует из ч. 4 п. 28 Правил. При этом, по мнению Минтруда России, работнику, который отработал от 10,5 месяца, полагается полная компенсация неиспользованного отпуска (Письмо от 28.10.2016 № 14-1/В-1074).

Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчёта, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 указанных Правил, Письма Роструда от 18.12.2012 № 1519-6-1 и от 31.10.2008 № 5921-ТЗ). То есть если работник в месяце отработал, к примеру, 12 дней, данный месяц в расчёт не берется, а если более половины – месяц считается как полный. При исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий месяц) с даты приёма на работу. Это следует из ст. 14 ТК РФ.

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска (Письмо Роструда от 31.10.2008 № 5921-ТЗ).

Расчёт взыскиваемой суммы компенсации за неиспользованный истцом отпуск в период с /___/ по /___/, за период с /___/ по /___/ и за 2019 год ответчиком не оспорен, судом проверен, признан верным и подлежащим удовлетворению. Таким образом, за период с /___/ по /___/ подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 17 838,53 рублей, а за период с /___/ по /___/ и за 2019 год в сумме 8 285,63 рублей.

Согласно ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку из буквального толкования указанной нормы права следует, что взыскание данной компенсации возможно за нарушение сроков выплаты работодателем заработной платы, которая фактически начислена (но не выплачена), а в данном случае заработная плата ФИО1 с /___/. по /___/, как следует из расчёта истца начислена не была, суд полагает необходимым отказать истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации, предусмотренной ст.236 ТК РФ.

Разрешая заявленное Истцом требование о компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей, суд приходит к следующему.

В силу статей 21, 22 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а работодатель обязан выплатить данную компенсацию.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинён моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинён вред (ч. 2).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, ч. 2 ст. 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причинённых нарушением трудовых прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации»). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 г. № 538-О-О).

Часть 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъясняет, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, а потому суд, в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Суд считает, что истцу причинён моральный вред по факту нарушения его трудовых прав в связи с незаконным увольнением, недоплатой заработной платы по исковому периоду, что подтверждается заключением врача от /___/ согласно которому у истца были жалобы на слабость, плохое настроение, нарушение сна в связи с проблемами на работе (/___/) поэтому полагает, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда должны подлежать удовлетворению в размере 10 000 рублей, при этом суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причинённых истцу нравственных страданий (по предмету исковых требований), степень вины работодателя, невыплаченную сумму, а также период в течение которого указанные суммы истцу не выплачивались, т.е. суд учитывает период нарушения прав истца, а также требования разумности и справедливости.

В соответствии со ст.103 ГК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п.1 ч.1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Расчёт госпошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования Молчановский район суд производит следующим способом: согласно п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина при подаче искового заявления имущественного характера от 20 001 рубля до 100 000 рублей уплачивается в размере 800 рублей плюс 3 процента суммы, превышающей 20 000 рублей, таким образом, государственная пошлина за требования имущественного характера составляет 2 971 рубль 61 копейка, 300 рублей (с требований нематериального характера о признании незаконными действия по расторжению трудового договора, о признании трудового договора заключённым на неопределённый срок, о восстановлении на работе, о компенсации морального вреда) 1 200 рублей, а всего государственная пошлина составляет 4 171 рубль 61 копейку. 

Поскольку истец при подаче иска была освобождена от уплаты государственной пошлины, то госпошлина в сумме 4 171 рубль 61 копейка, подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования Молчановский район Томской области.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к индивидуальному предпринимателю К. удовлетворить частично.

Признать незаконными действия индивидуального предпринимателя К. по расторжению с ФИО1 трудового договора от /___/.

Признать трудовой договор от /___/ индивидуального предпринимателя К. с ФИО1 заключённым на неопределённый срок.

Восстановить ФИО1 на работе в должности продавца у индивидуального предпринимателя К..

Взыскать с индивидуального предпринимателя К. в пользу ФИО1 сумму невыплаченной заработной платы за период с /___/ по /___/ в сумме 45 011 (Сорок пять тысяч одиннадцать) рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск за период с /___/ по /___/ в сумме 17 838 (Семнадцать тысяч восемьсот тридцать восемь) рублей 53 копейки; сумму невыплаченной заработной платы за период с /___/ по /___/, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск за 2019 год в сумме 8 285 (Восемь тысяч двести восемьдесят пять) рублей 63 копейки; неполученную заработную плату за время вынужденного прогула с /___/ по /___/ в сумме 21 252 (Двадцать одна тысяча двести пятьдесят два) рубля; денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя К. в пользу бюджета /___ государственную пошлину в размере 4 171 (Четыре тысячи сто семьдесят один) рубль 61 копейка.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы в Томский областной суд через Молчановский районный суд Томской области.

Мотивированное решение составлено 22 мая 2019 года.

Судья: А.М. Дайнеко

На момент размещения решение не вступило в законную силу.

СОГЛАСОВАНО

Судья Молчановского районного суда Томской области

________________А.М. Дайнеко