УИД № 77RS0033-02-2025-008619-53

Дело № 2-4101/2025 

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

13 октября 2025 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договора, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ИП ФИО2, 18.10.2024 г. стороны достигли устной договоренности о трудоустройстве фио к ИП ФИО2 с датой начала трудовой деятельности 01.11.2024 г. с заработной платой: за ноябрь 2024 г. (испытательный срок) сумма, с декабря 2024 г. и далее – сумма Истец полагая, что ответчик надлежащим образом оформит их трудовые отношения, с ведома и по поручению работодателя приступил к работе. Должностные обязанности ситца были определены оффером (предложением о работе) и включали в себя: аудит существующей сети, уникальное торговое предложение, выбор целевого рынка, разделение и разведение процессов, анализ целевого рынка Мудборд, выделение трендов, отслеживание конкуренции, создание брендбука и фирстиля, разработка бизнес-стратегии, маркетингового плана и т.д. Работа выполнялась согласно текущим задачам, которые ставил ИП ФИО2 путем обмена сообщениями в мессенджере WhatsApp. ФИО1, осуществляя трудовую функцию, подчинялся установленным у ИП ФИО2 правилам внутреннего трудового распорядка, а их взаимоотношения носили деловой характер. Истец работал у ответчика с ноября 2024 г. по февраль 2025 г. Ответчик выплатил истцу посредством перечисления на банковский счет супруги последнего фио заработную плату за ноябрь 2024 г. в размере сумма, более выплат не поступало. С марта 2025 года истец на основании ст. 142 ТК РФ приостановил работу. Неправомерные действия (бездействие) работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со следующими условиями: испытательный срок – 1 месяц, должностной оклад на испытательном сроке – сумма, должностной оклад – сумма, обязать ответчика внести в трудовую книжку истца записи о приеме на работу 01.11.2024 г. и увольнении с работы по собственному желанию 28.02.2025 г., взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.12.2024 г. по 28.02.2025 г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 29.12.2024 г. по 16.06.2025 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма (л.д. 4-7, 9-10).

Истец ФИО1 в суд не явился, извещался надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по доверенности фио, который иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Ответчик ИП ФИО2 в суд не явился, извещался надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по доверенности фио, который иск не признал по доводам письменного отзыва по заявленным требованиям, где указано, что стороны взаимодействовали на основании устной договоренности и краткосрочного гражданско-правового договора. Выплаты осуществлялись на расчетный счет супруги истца, поскольку она ранее оказывала услуги ответчику. Истец оказывал услуги в ненадлежащей форме и ненадлежащего качества. Трудовых отношений между сторонами не было. Дополнительно представитель ответчика пояснил, что истец оказывал услуги управляющего сетью кофеен, в декабре 2024 г. они прекратили сотрудничество, согласованное сторонами вознаграждение в размере сумма было выплачено, с января 2025 г. истец уже не работал.

Суд, заслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

Согласно п. 2 Рекомендации МОТ характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Согласно п. 9 Рекомендации МОТ для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Согласно п. 13 Рекомендации МОТ признаками существования трудового правоотношения являются, в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу.

Согласно п. 11 Рекомендации МОТ в целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков. 

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: 

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено: в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года) (п. 17).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п. 18).

Согласно приведенным выше нормативным положениям ТК РФ и разъяснениям к ним к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Истец утверждает, что стороны с 01.11.2024 г. по 28.02.2025 г. состояли в трудовых отношениях, ФИО1 занимал у ИП ФИО2 должность управляющего с ежемесячной заработной платой на испытательном сроке (1 месяц) в размере сумма и далее в размере сумма 

Основным видом деятельности ИП ФИО2 является деятельность ресторанов и услуг по доставке продуктов питания (л.д. 13-18).

Истцом представлены: 

1) переписка в мессенджере WhatsApp с пользователем по имени Kamil Coffee Wake с номером телефона телефон, согласно которой 18.10.2024 г. ответчик истцу был предоставлен оффер (предложение о работе в сети кофеен Coffee Wake), 28.10.2024 г. стороны согласовали дату начала работы – с 01.11.2024 г. и далее выполнял задачи по согласованному плану – объезжал точки, получал и анализировал ключевые показатели, составлял рекомендации относительно персонала, рекламы, закупок, организации работы с гостями вплоть по февраль 2025 г. 

2) оффер (предложение о работе в сети кофеен Coffee Wake), который соответствует скриншоту части одноименного документа, пересланного по WhatsApp и в котором изложен функционал, согласующийся с предлагаемой должностью,

3) отчет о проделанной работе, согласующийся с оффером и перепиской в WhatsApp.

Содержание Переписка получена без нотариального удостоверения и без привлечения специалиста по исследованию цифровой информации, однако, ответчик не оспаривал ее наличие и корректность ее содержания.  

05.12.2024 г. ответчик перечислил супруге истца фио сумма, 12.12.2024 г. – сумма, 26.01.2025 г. – сумма (л.д. 19-22).

Утверждалось как истцом, так и ответчиком, что данные платежи предназначались истцу.

Доказательственная деятельность в первую очередь связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

Ответчиком не представлено ни одного доказательства тому, что истец у него не работал (штатного расписания, книги учета движения трудовых книжек и пр.) или тому, что правоотношения сторон носили гражданско-правовой характер, о заключении договора об оказании услуг заявлено голословно.

Истец работал под контролем ответчика, исполнял свои должностные обязанности, являлся конечным получателем периодических выплат, актов приема-передачи оказанных услуг стороны не подписывали.

Названная истцом должность и включенный в нее функционал соотносится с названными в выписке из ЕГРЮЛ направлениями деятельности ответчика. 

Правовая позиция истца отличается последовательностью, тогда как ответчик утверждал, что стороны прекратили взаимодействие в 2024 г., при этом рабочая переписка сторон длилась по февраль 2025 г. включительно. 

Пояснения истца, документы в материалах дела и свидетельские показания в отсутствии опровергающих их содержание доказательств с достаточной степенью достоверности подтверждают факт трудовых отношений между сторонами, в частности то, что истец в период с 01.11.2024 г. по 28.02.2025 г. работал у ответчика в должности управляющего, что, в свою очередь, влечет за собой обязанность ответчика по внесению в трудовую книжку истца записей о работе за указанный период. 

Заявленный истцом уровень заработной платы не нашел своего подтверждения.

Неоспариваемая (подтвержденная ответчиком и платежными документами) заработная плата составляет сумма

Подлежащая взысканию задолженность по заработной плате составляет сумма х 4 месяца – сумма = сумма 

Подтвержденных сведений о приостановлении истцом работы места не имеет.

Оформление трудового договора после прекращения трудовых отношений, на что указывалось самим истцом, утратило актуальность, более того, названные истцом условия трудового договора в части заработной платы, не нашли своего подтверждения, соответствующее требование подлежит отклонению.   

Согласно ст.ст. 114, 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Расчет количества дней неиспользованного отпуска произведен истцом верно в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 г. № 169, и действующим в части, не противоречащей ТК РФ (28 (количество календарных дней отпуска, полагающихся работнику в год) : 11 (количество месяцев, отработанных работником) х 12 (количество месяцев, отработанных в году) = 25.67 дней).

В части определения среднедневного заработка составленный истцом расчет подлежит корректировке.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Среднедневной заработок истца составлял сумма х 4 / 79 рабочих дней = сумма

Компенсация за неиспользованный отпуск составит сумма х 9.33 дня неиспользованного отпуска = сумма

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Составленный истцом расчет подлежит корректировке.

Данных о датах, когда должны были быть произведены текущие выплаты заработной платы, материалы дела не содержат, ввиду чего следует исходить из того, что выплаты должны были производиться в последний день текущего месяца. 

Компенсация за задержку выплат составляет за период с 10.01.2025 г. по 13.10.2025 г. (дата принятия судебного решения) составляет: 

1) за декабрь 2025 г.: 

- с 10.01.2025 г. по 08.06.2025 г.: 65 000 × 150 × 1/150 × 21 % = сумма

- с 09.06.2025 г. по 27.07.2025 г.: 65 000 × 49 × 1/150 × 20 % = сумма

- с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г.: 65 000 × 49 × 1/150 × 18 % = сумма

- с 15.09.2025 г. по 13.10.2025 г.: 65 000 × 29 × 1/150 × 17 % = сумма

2) за январь 2025 г.: 

- с 06.02.2025 г. по 08.06.2025 г.: 100 000 × 123 × 1/150 × 21 % = сумма

- с 09.06.2025 г. по 27.07.2025 г.: 100 000 × 49 × 1/150 × 20 % = сумма

- с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г.: 100 000 × 49 × 1/150 × 18 % = сумма 

- с 15.09.2025 г. по 13.10.2025 г.: 100 000 × 29 × 1/150 × 17 % = сумма

3) за февраль 2024 г.: 

- с 01.03.2025 г. по 08.06.2025 г.: 147 240 × 100 × 1/150 × 21 % = сумма

- с 09.06.2025 г. по 27.07.2025 г.: 147 240 × 49 × 1/150 × 20 % = сумма

- с 28.07.2025 г. по 14.09.2025 г.: 147 240 × 49 × 1/150 × 18 % = сумма

- с 15.09.2025 г. по 13.10.2025 г.: 147 240 × 29 × 1/150 × 17 % = сумма

Всего: сумма 

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

 Не оформление трудовых отношений должным образом, отсутствие полной оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя. 

Суд учитывает, что ответчиком нарушены права истца и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда сумма 

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в сумме сумма

На основании изложенного ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в должности управляющего с 1 ноября 2024 г. по 28 февраля 2025 г.

Обязать ИП ФИО2 внести в трудовую книжку запись о работе ФИО1 за период с 1 ноября 2024 г. по 28 февраля 2025 г.

Взыскать с ИП ФИО2 (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные...) задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск сумма, компенсацию за задержку выплат сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма  

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ИП ФИО2 (ИНН 

<

***>) госпошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 12.12.2025 г.

Судья: