Дело № 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ.

Центральный районный суд 

<

адрес> в составе: 

председательствующего судьи Шевцовой О.В., 

при секретаре судебного заседания ФИО2, 

с участием:

истца ФИО1,

представителя истца ФИО3,

представителей ответчика: ФИО8, ФИО9,

помощника прокурора 

<

адрес> ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию 

<

адрес> «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие №» о признании приказа №л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального, судебных расходов, 

УСТАНОВИЛ:

истец обратился в суд с вышеуказанным иском, просит признать незаконным приказ муниципального унитарного предприятия 

<

адрес> «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие №» (далее по тексту МУП 

<

адрес> «ХПАТП №») №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, восстановить его в прежней должности водителя 1 класса в МУП 

<

адрес> «ХПАТП №», взыскать с ответчика в его пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>. Также просил взыскать понесенные расходы на оплату услуг представителя в сумме 

<

данные изъяты>. 

В обоснование исковых требований указал, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу к ответчику водителем автобуса, приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ был уволен по сокращению численности и штатов работников организации. Увольнение считает незаконным, поскольку при сокращении штатов была нарушена процедура увольнения, и увольнение было направлено на то, чтобы избавиться от работника, который борется с нарушениями трудового законодательства и хищениями на предприятии. Целью его увольнения, как неугодного сотрудника была месть со стороны работодателя, когда работодатель руководствовался не экономической целесообразностью, а личной местью. Работодатель нарушил нормы трудового законодательства, а именно: не уволил истца в последний день работы ДД.ММ.ГГГГ, так как с приказом об увольнении был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ; ему не были предложены вакантные должности, при сокращении не было уточнено, что он как водитель 1 класса не совершил ни одного ДТП, в отличие от некоторых других водителей, его квалификация.

В судебном заседании истец увеличил исковые требования, просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда просил взыскать в сумме 

<

данные изъяты>, указав, что при увольнении ему была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 30-ти дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Согласно коллективному трудовому договору на предприятии предоставляются: основной отпуск в количестве 23 дней, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в 

<

адрес>х Дальнего востока 8 дней; дополнительный оплачиваемый отпуск, занятых на работах с вредными я (или) опасными условиями труда 14 дней. Итого общее количество дней отпуска составляет 50 дней. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 1/2 месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены «Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников», где указано, что на основании п. «а» ч. 3 ст. 28 Правил право на полную компенсацию имеют работники, проработавшие от 5 /4 до 11 месяцев, если они увольняются по определенным основаниям, в том числе з связи с ликвидацией организации и сокращением штатов. В рекомендациях также дано разъяснение о том, что право на очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5 1/2 месяцев со дня скончания предыдущего рабочего года. Предыдущий рабочий год заканчивается ДД.ММ.ГГГГ, и на момент издания приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (ДД.ММ.ГГГГ) следующий рабочий год составил 8 месяцев и 17 дней. Исходя из требований трудового законодательства, работодатель обязан оплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме за 50 дней. Работодатель выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 30 дней в сумме 

<

данные изъяты>. Также истец увеличил сумму компенсации за вынужденный прогул до 

<

данные изъяты>. Сумма рассчитана по ДД.ММ.ГГГГ. Расчет представлен. Действия ответчика по его (истца) увольнению считает незаконными, увольнение произведено с нарушением требований Трудового законодательства. Он, как специалист 1 класса, а также как работник, получивший производственную травму, имеет преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, в период сокращения ответчиком на работу были приняты два сотрудника, тогда как было сообщено об отсутствии вакантных мест. Незаконными действиями ответчика ему причинены нравственные страдания, он остался без работы, ему пришлось принимать меру к поиску новой работы, что в его возрасте просто невозможно, он обучает дочь в институте, обучение платное. Его увольнение привело к лишению возможности поддерживать прежний уровень жизни, так как был лишен заработка. Переживания по данному поводу приводили к головным болям, повышению артериального давления. 

Представитель истца исковые требования с учетом их изменения поддержала, других изменений, дополнений не имела, просила исковые требования удовлетворить, пояснив, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с должности водителя автобуса (на регулярных пассажирских маршрутах) отряда № по сокращению численности штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием его издания указаны следующие документы: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. «О проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников; уведомление о предстоящем увольнении с работы в связи с сокращением работников» штата от ДД.ММ.ГГГГ. №; от ДД.ММ.ГГГГ. №. В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. «О проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников» конкурсного управляющего ФИО13 установлена конкретная дата внесения изменений в штатное расписание предприятие и сокращению численности и штата работников - ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с Приложением № к данному приказу из штатного расписания исключались абсолютно все должности, начиная с должности исполнительного директора ФИО5 и заканчивая рабочими профессиями. Общее количество сокращаемых работников составляло 1061 единицы, о чем ДД.ММ.ГГГГ подана информация о массовом высвобождении работников в КГКУ «Центр занятости населения 

<

адрес> и 

<

адрес>». Таким образом, согласно приказу конкурсного управляющего ФИО13, МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» подлежало полной ликвидации, в силу чего трудовой договор со всеми уволенными работниками подлежал расторжению не по п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ, а по п.1. ч.1. ст. 81 ТК РФ, по ликвидации предприятия. В нарушение данного приказа исполнительный директор ФИО5 издал приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и ввел в действие новое штатное расписание для водителей автобуса на регулярных городских маршрутах и кондукторов с ДД.ММ.ГГГГ. При издании данного приказа ФИО5 превысил предоставленные ему полномочия, которые определенны доверенностью №-д от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно доверенности №-д от ДД.ММ.ГГГГ, выданной конкурсным управляющим ФИО13, права исполнительного директора ФИО5 носят конкретный характер и связаны с подписанием гражданско-правовых договоров, авансовых отчетов, расходных ордеров, трудовых договоров и соглашений к ним, приказов по личному составу (прием, увольнение, перемещение), предоставлением ежегодных отпусков, документов о трудовой деятельности, договоров о полной материальной ответственности, переписки с организациями по кадровой работе, справок по форме 2-НДФЛ, справок для листков нетрудоспособности. Правом на утверждение нового штатного расписания и проведением мероприятий по сокращению штата и численности работников исполнительный директор ФИО5 не обладает. В доверенности исполнительного директора эти полномочия не оговорены, что влечет за собой недействительность приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и аналогичных приказов, связанных с внесением изменений в штатное расписание, как изданные неуполномоченным лицом. В обоснование законности произведенного увольнения ответчик предоставил суду приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О продления срока штатных расписаний работников МУП 

<

адрес> «ХПАТП №», введенных в действие ДД.ММ.ГГГГ, который подписал ФИО5 Однако приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников», который издавался после приказа от ДД.ММ.ГГГГ, не отменялся и являлся действующим. Согласно данному приказу, в штатное расписание должны быть внесены изменения с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением 1635 человек. Помимо указанных приказов ответчик предоставил еще несколько приказов, которые изданы им по вопросу сокращения численности и штата работников. Это следующие приказы: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата» с ДД.ММ.ГГГГ, который издан по вакантным должностям (сокращено – 226 ед.); приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата» с ДД.ММ.ГГГГ, который издан по вакантным должностям (сокращено 22 ед.); приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата» с ДД.ММ.ГГГГ, который издан по вакантным должностям (сокращено 33 ед.); распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата» с ДД.ММ.ГГГГ в следующем составе: водителей первого отряда в количестве 3-х ед., водителей отряда № в количестве 2-х ед., ремонтных рабочих в количестве 9-ти ед., вспомогательных рабочих в количестве 15-ти ед., водителей хозяйственных машин – 3 ед., руководитель специалистов - 3 ед. В соответствии с данным распоряжением плановому отделу дано указание на внесение изменений с ДД.ММ.ГГГГ. Это распоряжение и вышеперечисленные приказы подписаны неуполномоченным лицом - исполнительным директором ФИО5, хотя на тот момент действовал приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанный конкурсным управляющим ФИО13 В приказе на увольнение водителя ФИО1 ссылка на распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует. Этот документ на момент издания приказа №л от ДД.ММ.ГГГГ не существовал. Изданное исполнительным директором ФИО5 распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ противоречит приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, по которому подлежало сокращению 1638 единиц. Подписанный конкурсным управляющим ФИО6 приказ № от ДД.ММ.ГГГГ являлся действующим. Ответчик не предоставил оснований для издания распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ при том, что по указанным вопросам издавались только приказы. При увольнении истца ФИО1 по сокращению численности штата на основании приказа №л от ДД.ММ.ГГГГ отсутствовало штатное расписание, которым подтверждалось фактическое сокращение численности водителей. Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации. Уведомление ФИО1 о сокращении численности выдавались при отсутствии утвержденного штатного расписания, подтверждающего сокращение численности и штата работников. При расторжении трудового договора с ФИО1 работодатель не рассмотрел его преимущественное право на оставление на работе. Данный порядок предусмотрен ст. 179 ТК РФ и коллективным договором. В приказе №л от ДД.ММ.ГГГГ не указаны документы, которые бы подтверждали, что при увольнении водителя ФИО1 по сокращению численности и штата работников рассматривалось его преимущественное право на оставлении на работе. Основанием для увольнения работника являлся приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и уведомления. Иные документы в этом приказе не указаны, а, следовательно, отсутствовали на момент увольнения ФИО1 Считает, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставлении на работе» издан после увольнения истца и является подложным. В нарушение условий коллективного договора в эту комиссию вошли только представители работодателя. В соответствии с п. 4.4. коллективного договора МУП 

<

адрес> «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие №» в случае возникновения необходимости сокращения рабочих мест, работодатель обязуется выполнять следующие мероприятия: создание комиссии по сокращению с обязательным участием членов профсоюзного комитета для определения кандидатур, подлежащих сокращению. Такие представители в состав комиссии не включены. По приказу № от ДД.ММ.ГГГГ комиссия обязана провести следующие мероприятия: определить работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст. ст. 261, 264 ТК РФ; выявить работников имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ; представить заключение о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Определение кандидатур работников подлежащих увольнению осуществлялось на основании докладной записки начальника отряда № ФИО7, датированной ДД.ММ.ГГГГ, в которой указано о необходимости сокращения 3-х водителей, для чего предлагалось рассмотреть кандидатуры 13 водителей с низкой производительностью труда, имеющих дисциплинарные взыскания. В числе этих работников указан водитель ФИО1 Как следует из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ, предоставленного ответчиком, докладная записка ФИО7 рассмотрена на заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и подлежащих увольнению по сокращению численности. Преимущественное право работников определялось только по одному критерию: количеству иждивенцев и возрасту детей, что указано в протоколе. Другие критерии, установленные ст. 179 ТК РФ, такие как, квалификация работника, трудовое увечье или профессиональное заболевание, комиссией не рассматривались. Мотивированное заключение комиссии о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе, в нарушение приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, отсутствует. На указанной комиссии кандидатура водителя ФИО1 не рассматривалась и не оценивалась, в протоколе № от ДД.ММ.ГГГГ по нему отсутствует мотивированное заключение. Также протокол № от ДД.ММ.ГГГГ не содержит выводов членов комиссии о том, что ФИО1 подлежит увольнению по сокращению численности работников. Таким образом, комиссия МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» не рассматривала квалификацию работников, не оценивала их преимущественное право по всем критериям, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, не проводило сравнительный анализ уровня квалификации работников для выявления работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. ФИО1 имеет первый класс, его водительский стаж составляет более 10-ти лет, что свидетельствует о его высокой квалификации, по сравнению с водителями второго класса. Также комиссия не учла полученную ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ производственную травму колена, что повлекло трудовое увечье истца. Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 29 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика; при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель не предлагал ФИО1 свободные вакансии. В период проведения в МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» мероприятий по сокращению численности штата работников на данное предприятие были приняты следующие работники: ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, что нарушило права истца.

Представители ответчиков: ФИО8, ФИО9, с исковыми требованиями не согласились, просили в удовлетворении требований истца отказать полностью по основаниям, изложенным в письменных возражениях, доводы которых поддержали. 

Ранее в судебных заседаниях ДД.ММ.ГГГГ, представители ответчиков: ФИО10, ФИО11, ФИО12, с исковыми требованиями не согласились, просили в иске отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях, доводы которого поддержали. 

В судебном заседании третье лицо, не заявляющее самостоятельные требования на стороне ответчика конкурсный управляющий МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» ФИО13, с исковыми требованиями не согласился, просил в иске отказать, считает, что увольнение истца было законным. По существу дела пояснений не имел. 

Согласно представленным возражениям на исковое заявление представителями ответчиков, последние, возражая против удовлетворения исковых требований, указывают на то, что решением Арбитражного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу № МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» признанно несостоятельным банкротом с открытием конкурсного производства. Согласно ст. 129 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», конкурсный управляющий обязан уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства. ДД.ММ.ГГГГ на предприятии был издан приказ № о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № работник ФИО1 был уведомлен, что на предприятии введена процедура банкротство с открытием конкурсного производства, а также о том, что на предприятии будут проведены мероприятия по сокращению численности штата в рамках конкурсного производства. ДД.ММ.ГГГГ МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» согласно положениям трудового кодекса Российской Федерации информировало Краевое государственное казенное учреждение центр занятости населения 

<

адрес> о массовом высвобождении работников. ДД.ММ.ГГГГ на предприятии был издан приказ № о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был уведомлен о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был уведомлен о том, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ О проведении мероприятий по сокращению численности штата и численности работников, трудовой договор с ним будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата и численности работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, а также проинформирован о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей на предприятии нет. ДД.ММ.ГГГГ МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» уведомило первичную профсоюзную организацию МУП 

<

адрес> «ХПАТП №», что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на предприятии пройдут мероприятия по сокращению численности штата работников. Мотивированное мнение в МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» от профсоюзного комитета поступило ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому профсоюзный комитет не возражает об издании приказа о расторжении трудового договора с работниками предприятия. Работник ФИО1 членом профсоюзной организации МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» не является. ДД.ММ.ГГГГ МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» издало приказ об увольнении ФИО1 В связи с сокращением численности штата, п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании приказа о сокращении численности штата от ДД.ММ.ГГГГ №, уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №. ФИО1 был ознакомлен с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ на следующий день после последнего рабочего дня, в связи с тем, что он уклонился от ознакомления с вышеуказанным приказом в день увольнения, о чем работодателем составлен соответствующий акт. Кроме того в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Работодатель отправил соответствующее уведомление № от № г. в адрес работника ФИО1 в день увольнения. Нарушений норм трудового права со стороны работодателя нет, при увольнении работников работодатель руководствовался нормами Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)», ТК РФ, ППВС от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». ФИО1 за последние 2 года не имел высокую производительность труда, а также неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей. ФИО1 не имеет иждивенцев. Сумма морального вреда завышена, не соответствует требованиям разумности и справедливости. Истцом не доказан факт причинения морального вреда в данном размере. Расходы, понесенные на услуги представителя, завышены и не соответствуют проделанной работе представителя и сложности дела, суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер. ДД.ММ.ГГГГ с работником ФИО1 произошел несчастный случай на производстве. Проведя расследование несчастного случая, работодатель издал акт № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указал, что причиной несчастного случая является грубая неосторожность пострадавшего. Степень вины пострадавшего работника ФИО14 установлена в пределах 25%. Работодатель во исполнение норм трудового законодательства при проведении мероприятий по сокращению численности штата в соответствии с п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ выплатило ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 30 календарных дней в сумме 

<

данные изъяты>. 

Заслушав участников процесса, заключение прокурора, который полагал необходимым восстановить в прежней должности истца, изучив материалы дела, представленные отзывы ответчиков, суд приходит к следующему. 

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Приведенная норма-принцип выступает одной из гарантий реализации, в частности, работниками предоставленных им социально-трудовых прав.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 82 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При рассмотрении дела установлено, что между МУП 

<

адрес> «ХПАПТ №» и ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО1 принят на работу в отряд № на должность водителя автобуса (на регулярных городских пассажирских маршрутах) квалификация 1 класса. ФИО1 принят на работу без испытательного срока. 

Из справки МСЭ № следует, что ФИО1 имеет десяти процентную степень у траты профессиональной трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве, Акт по форме Н-1 № от ДД.ММ.ГГГГ. Срок установления степени утраты профессиональной нетрудоспособности составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ на территории ПУМ 

<

адрес> «ХПАТП №» с ФИО1 произошел несчастный случай, который решением Железнодорожного районного суда 

<

адрес> суда от ДД.ММ.ГГГГ, вступившего в законную силу, квалифицирован как связанный с производством. Травма, полученная ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в виде повреждения менисков правого коленного сустава, признана производственной. 

Решением Арбитражного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу № МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» признанно несостоятельным банкротом с открытием конкурсного производства.

ДД.ММ.ГГГГ на предприятии был издан приказ № о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № работник ФИО1 был уведомлен о том, что на предприятии введена процедура банкротства с открытием конкурсного производства, а также о том, что на предприятии будут проведены мероприятия по сокращению численности штата в рамках конкурсного производства.

ДД.ММ.ГГГГ МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» согласно положениям трудового кодекса Российской Федерации информировало Краевое государственное казенное учреждение центр занятости населения 

<

адрес> о массовом высвобождении работников.

ДД.ММ.ГГГГ на предприятии был издан приказ № о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников.

ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был уведомлен о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством.

ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был уведомлен, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении мероприятий по сокращению численности штата и численности работников», трудовой договор с ним будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата и численности работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, а также проинформирован о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей на предприятии нет.

ДД.ММ.ГГГГ МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» уведомило первичную профсоюзную организацию МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» о том, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на предприятии пройдут мероприятия по сокращению численности штата работников.

ДД.ММ.ГГГГ от профсоюзного комитета в МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» поступило мотивированное мнение, согласно которому профсоюзный комитет не возражает об издании приказа о расторжении трудового договора с работниками предприятия.

Работник ФИО1 членом профсоюзной организации МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» не является.

ДД.ММ.ГГГГ МУП 

<

адрес> «ХПАТП №» издало приказ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности штата, п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, на основании приказа о сокращении численности штата от ДД.ММ.ГГГГ №, уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №.31.32.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был ознакомлен с данным приказом.

Согласно акту ответчика ФИО1 уклонился от ознакомления с приказом ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом МУП 

<

адрес> «ХПАПТ №» № от ДД.ММ.ГГГГ создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

ДД.ММ.ГГГГ начальником отряда № ФИО7 была составлена докладная записка о сокращении численности, согласно которой в связи с необходимостью сокращения в отряде №-х штатных единиц «водитель автобуса», было предложено 13 кандидатов, одним из которых являлся ФИО1

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) МУП 

<

адрес> «ХПАТП №», рассматривался список работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штатов) работник, состоящий из 10 работников (список работников соответствует списку от ДД.ММ.ГГГГ), в которые не вошли трое работников из списка от ДД.ММ.ГГГГ: ФИО15, ФИО16, ФИО1 

ФИО1 имеет высокую квалификацию, является работникам, получившим в период работы у ответчика трудовое увечье, что указывает на его преимущественное право на оставление на работе.

Вместе с тем его кандидатура, как работника обладающего преимущественным правом на оставление на работе, комиссией не рассматривалась.

Кроме того, установлено, и не оспаривается представителями ответчика, в период сокращения численности работников, на работу были приняты иные работники, что подтверждало наличие вакантных мест на предприятии. 

На основании вышеизложенного суд считает увольнение ФИО1 произведено с нарушением требований закона, нарушен порядок его увольнения, в связи с чем он подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно представленной истцом расчета средний дневной заработок составляет 

<

данные изъяты>, средний часовой заработок составляет 

<

данные изъяты>. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата расчета) количество вынужденного прогула составляет 76 дней, на день рассмотрения дела ДД.ММ.ГГГГ – 81 дней. Сумма, подлежащая к выплате, составляет 

<

данные изъяты>. Размер компенсации за неиспользованный отпуск согласно расчету истца составляет 

<

данные изъяты>. 

Из расчета, представленного ответчиком, средний дневной заработок составляет 

<

данные изъяты>, средний часовой - 

<

данные изъяты>. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составляет 

<

данные изъяты>. Период задолженности указан с мая ДД.ММ.ГГГГ по апрель ДД.ММ.ГГГГ. С требованием о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск представители ответчика не согласились, указав, что компенсация выплачена в полном объеме. Представлен расчет ее начисления. 

Согласно справке от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 выходное пособие за три месяца составляет в сумме 

<

данные изъяты>, указанная сумма получена истцом, данный факт им не оспорен. 

Суд принимает во внимание расчет истца в части заработной платы за время вынужденного прогула, признает его верным.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. При изложенных обстоятельствах суд полагает, что неполученный заработок истца за время вынужденного прогула подлежит снижению на сумму полученного пособия - 

<

данные изъяты>, и к взысканию подлежит 

<

данные изъяты>. 

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку действиями ответчика по увольнению истца, нарушены его права как работника, связанные с его правом на труд, требование истица о возмещении морального вреда суд находит заявленными законно и обосновано, и подлежащими удовлетворению, однако, при решении вопроса о размере компенсации морального вреда, суд, с учетом фактических обстоятельств дела, руководствуясь принципами разумности и справедливости, приходит к убеждению о возможной компенсации истцу морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>.

В соответствии со ст. 127 ГПК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В связи с тем, что суд приходит к выводу, что увольнение истца было незаконным и последний подлежит восстановлению, требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежит, поскольку работник восстанавливается в трудовых правах, существовавших до его увольнения, а следовательно и с предоставлением дней неиспользованного отпуска.

С доводами представителей ответчика, на основании которых просили в удовлетворении исковых требований отказать полностью, суд не соглашается, признает их необоснованными и подлежащими отклонению. Требования истца основаны на законе. В судебном заседании установлено нарушение порядка увольнения. 

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся суммы, подлежащие выплате экспертам, почтовые расходы, понесенные сторонами, связанные с рассмотрением дела, другие признанные судом необходимыми расходы. 

Согласно ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом понесены расходы на оплату услуг представителя в сумме 

<

данные изъяты>, что подтверждается представленными документами.

При определении размера расходов на оплату услуг представителя, суд, исходя из категории дела, из количества судебных заседаний, объема оказанным им юридических услуг, с учетом разумности и справедливости, приходит к выводу об удовлетворении требований о возмещении судебных расходов, связанных с оплатой услуг представителя в сумме 

<

данные изъяты>. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Руководствуясь ст. ст. 103, 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ муниципального унитарному предприятию 

<

адрес> «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие №» от ДД.ММ.ГГГГ №л об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в прежней должности водителя 1 класса в муниципальное унитарное предприятие 

<

адрес> «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие №» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия 

<

адрес> «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие №» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме в сумме 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя в сумме 

<

данные изъяты>.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия 

<

адрес> «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие №» в доход муниципального образования 

<

адрес> «

<

адрес>» государственную пошлину в сумме 

<

данные изъяты>.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в 

<

адрес>вой суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Центральный районный суд 

<

адрес>.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья О.В. Шевцова