33-11674/2024 (2 инстанция)

судья Щипкова М.А. 2-4883/2025 (1 инстанция)

УИД 52RS0005-01-2025-001720-17

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Нижний Новгород 16 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Серова Д.В.,

судей Столбова Е.М., Фролова А.Л.,

при секретаре судебного заседания С.,

с участием представителя истца В.И. адвоката В.А., представителей ответчика «ПАО Россети Центр и Приволжье» по доверенности Е.К., С.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по апелляционной жалобе В.И. на решение Нижегородского районного суда г. Н. Новгород от [дата]

гражданское дело по иску В.И. к ПАО «Россети Центр и Приволжье» о признании незаконным дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Столбова Е.М., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

В.И. обратился в суд с иском к ПАО «Россети Центр и Приволжье» о признании незаконным дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований следующее.

С 28.11.2023 работает в ПАО «Россети Центр и Приволжье» в должности заместителя директора филиала «Нижновэнерго» по общим вопросам по трудовому договору от 28.11.2023 года [номер]. Приказом от 22.01.2025 года [номер] лс был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и лишен премии за декабрь 2024 года. Считает, что в его действиях отсутствовали признаки дисциплинарного проступка.

В.И. просит признать незаконным применение к нему дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом директора филиала «Нижновэнерго» ПАО «Россети Центр и Приволжье» [номер] лс от 17.01.2025 года; обязать ответчика выплатить истцу премию за декабрь 2024 года в полном объеме и в соответствии со ст. 236 ТК РФ проценты за несвоевременную выплату в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решением Нижегородского районного суда г. Н. Новгород от 23.06.2025 г. в удовлетворении иска В.И. отказано.

В апелляционной жалобе В.И. просит об отмене решения как незаконного и необоснованного. В обоснование доводов жалобы указывает, что его вина во вменяемом проступке отсутствует, поскольку он предпринял все зависящие от него действия для выполнения поручения, поручение не было выполнено по независящим от него обстоятельствам. Судом при вынесении решения не учтено, что выполнение данного поручения было принято директором филиала «Нижновэнерго» 25.12.2024 без замечаний, что указано в отчете, имеющемся в системе электронного документооборота. Работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку издал приказ о взыскании, не предоставив истцу право и возможность дать письменные объяснение. Суд неправильно применил правовую позицию Конституционного суда РФ по вопросу незаконного лишения премии, которая является составной частью заработной платы.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель истца доводы апелляционной жалобы поддержал, просил решение отменить, иск удовлетворить. Представители ответчика просили решение суда оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о дне, месте и времени слушания дела извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ находит возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав участвующих в деле лиц, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как установлено судом, между ПАО «Россети Центр и Приволжье» и В.И. заключен трудовой договор от 28.11.2023, согласно которому В.И. принят на работу на должность заместителя директора по общим вопросам филиала ПАО «Россети Центр и Приволжья» - «Нижновэнерго».

Согласно п.п. 3.2.1, 3.2.12 трудового договора работник обязан действовать в интересах Общества и Филиала, добросовестно и разумно осуществлять свои права и исполнять обязанности, возложенные на него приказом Филиала «О распределении функциональных обязанностей», трудовым договором, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями, поручениями, заданиями и указаниями руководящих должностных лиц Общества в соответствии с трудовой функцией работника; осуществлять свою деятельность в соответствии с законами Российской Федерации, Уставом Общества, Положением о Филиале, организационно-распорядительными документами Общества и Филиала, поручениями и указаниями директора Филиала.

В соответствии с п. 3.2.7 трудового договора Работник обязан способствовать созданию благоприятного производственного и морального климата, развитию корпоративных отношений в трудовом коллективе ПАО «Россети Центр и Приволжье».

В пункте 3.2.33 трудового договора определены обязанности В.И. в части работы с персоналом, а именно: в обязанности заместителя директора по общим вопросам входит обеспечение исполнения и внедрения системы оплаты труда и мотивации работников Филиала (п.3.2.33.16), обеспечение организации оплаты труда и мотивации работников Филиала (п.3.2.33.17), осуществление функции работодателя в соответствии с полномочиями, определенными доверенностью Общества (п.3.2.33.20).

12.12.2024 в адрес директора филиала «Нижновэнерго ПАО «Россети Центр и Приволжье» и председателя первичной профсоюзной организации филиала «Нижновэнерго» Нижегородской областной организации Общественной организации «Всероссийский Электропрофсоюз» С.Т. поступило обращение сотрудников Уренского участка службы механизации и транспорта с просьбой рассмотреть вопрос о приведении размера оплаты работников данного участка к уровню остальных подразделений.

В данном обращении работники выразили недовольство существующим уровнем своей заработной платы и указали на требование о рассмотрении вопроса о приведении размера оплаты работников участка к уровню остальных подразделений филиала.

В этот же день 12.12.2024 данное обращение работников было передано директором филиала «Нижновэнерго» Д.Г. для исполнения заместителю директора по общим вопросам В.И.

На обращении была проставлена резолюция директора филиала Д.Г. «Для объективного рассмотрения, организации встречи с коллективом, предложений для решения в срок до 19.12.2024г.».

Однако для исполнения поручения встреча с коллективом истцом проведена не была, предложения по устранению сложившейся ситуации не представлены и информация до руководителя филиала В.И. не доведена. Ответ на обращение составлен В.И. 25.12.2024.

Приказом от 22.01.2025 года [номер] лс директором филиала «Нижновэнерго» ПАО «Россети Центр и Приволжье» к В.И. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Премия за декабрь 2024 не выплачена.

Обращаясь в суд с иском, истец указал на незаконность применения к нему дисциплинарного взыскания и незаконность лишения премии.

Разрешая спор, оценив представленные в дело доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации, в том числе объяснения сторон, руководствуясь положениями ст. 21, 22, 192, 193 ТК Российской Федерации, а также разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд исходил из того, что у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, поскольку установлен факт неисполнения истцом в установленный срок поручения директора филиала, в нарушение положений трудового договора от 28.11.2023, при этом каких-либо объективных причин, препятствовавших работнику надлежащим образом исполнить должностные обязанности, не зависящих от его воли, у истца не имелось, при этом порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ, работодателем был соблюден. Также судом первой инстанции указано, что спорная премия не является обязательной частью заработной платы, что следует из локальных актов работодателя, в связи с чем, при разрешении настоящего спора относительно невыплаты истцу премий правовые позиции, изложенные в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года №32-П, применению не подлежат.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает и, отклоняя доводы апелляционной жалобы, исходит из следующего.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Частью 2 ст.21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с п.1 ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Согласно п.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Судом установлено, что поручение работодателя носило комплексный характер и включало в качестве обязательного элемента организацию встречи с коллективом в установленный срок. Частичное выполнение истцом иных пунктов поручения, таких как проведение анализа и подготовка материалов, не освобождало его от обязанности исполнить поручение в полном объеме.

Последующее использование работодателем аналитических данных, подготовленных истцом, не свидетельствует о надлежащем исполнении им своих обязанностей в установленный срок и не отменяет факта допущенного нарушения. Более того, как правомерно указал суд первой инстанции, именно непроведение встречи в срок привело к обострению конфликтной ситуации, что подтверждается показаниями свидетеля и потребовало проведения дополнительной встречи другими должностными лицами.

14.01.2025 В.И. был уведомлен под роспись с приказом о необходимости предоставления письменных объяснений по факту неисполнения поручения в соответствии со ст. 193 ТК РФ до 17 час. 00 мин. 16.01.2025 (исх. МР7-ННЭ/02/227- вп, МР7-ННЭ/02/228-ВП).

Кроме того, данное уведомление было направлено истцу посредством электронного документооборота, который организован в ПАО «Россети Центр и Приволжье».

Также данное уведомление было направлено истцу посредством электронного документооборота, который организован в ПАО «Россети Центр и Приволжье».

Вместе с тем, в установленный срок В.И. письменные объяснения не представил, о чем составлен акт.

При этом В.И., заведомо зная, что в компании ведется электронный документооборот, в котором он непосредственно работал с момента принятия на должность, осознанно направил свои письменные объяснения 16.01.2025 в 14 час. 34 мин. посредством Почты России, не сообщив об этом уполномоченному лицу, понимая, что в установленный срок письменные объяснения получены не будут. Находясь в служебной командировке, он не был лишен возможности направить объяснения через данную систему или иным дистанционным способом, гарантирующим их получение в установленный срок.

Письменные объяснения получены работодателем уже после установленного для этого срока, а именно 23.01.2025. Выбор заявителем почтовой связи, объективно связанной со значительной задержкой в доставке, при наличии альтернативных и оперативных каналов связи не может рассматриваться как надлежащее исполнение обязанности по предоставлению объяснений в двухдневный срок.

Таким образом, В.И. уклонился от возложенной на него обязанности представить в срок до 17 час. 00 мин. 16.01.2025 письменные объяснения.

Работодатель, не получив объяснений по истечении двух рабочих дней, действуя в соответствии с частью второй статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно составил соответствующий акт. Тот факт, что объяснения поступили работодателю лишь 23 января 2025 года, уже после издания приказа, подтверждает, что выбранный истцом способ не обеспечил соблюдение установленного законом срока. Таким образом, процедура применения дисциплинарного взыскания была работодателем соблюдена, а оснований для приостановления процесса до поступления почтовой корреспонденции у него не имелось.

Принимая во внимание, что факт неисполнения В.И. поручения непосредственного руководителя, указанного в резолюции, учитывая, что в соответствии со своими должностными обязанностями В.И. имел возможностью выполнить возложенные на него трудовые функции, однако по своей вине их не выполнил, судебная коллегия считает, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания и невыплате премии за декабрь 2024 года.

Дисциплинарное взыскание наложено в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, внутренними нормативными актами работодателя, процедура и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем за указанный выше дисциплинарный проступок соблюдены.

При наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, являющегося самым мягким видом взыскания, работодателем учтен характер проступка, обстоятельства его совершения, данные, характеризующие личность работника.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (п.2).

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов (п.3).

Из содержания ст. 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ч.1 ст.191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы. В зависимости от оснований стимулирующие выплаты подразделяются на производственные - выплаты, которые осуществляются за трудовые достижения, и непроизводственные - начисляемые к праздникам, юбилеям и так далее. По основанию для начисления стимулирующие выплачиваются за хорошую работу; за выполнение плана; за любые другие достижения сотрудников. Стимулирующие выплаты не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их выплата не является безусловной, поскольку связана с определенными показателями и условиями.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Статья 191 ТК РФ, действуя в нормативной связи, в частности, с положением абзаца четвертого ч.1 ст.22 данного Кодекса, предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд (в том числе путем выдачи премии) и допускает возможность расширения коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине установленного законом перечня видов поощрений работников за труд. При этом предусмотренная частью первой статьи 191 названного Кодекса премия как один из видов материального поощрения за добросовестный труд по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя.

В силу п.1.9 заключенного между сторонами Трудового договора работнику в соответствии со схемой должностных окладов ключевых руководителей устанавливается должностной оклад в размере 185 073 руб.

Должностные оклады ключевых руководителей индексируются в соответствии с Положением об оплате и материальном стимулировании ключевых руководителей филиалов ПАО «Россети Центр» и ПАО «Россети Центр и Приволжье» без дополнительного письменного согласия работника. При выполнении условий премирования работнику выплачивается премия в размере, установленном вышеуказанным Положением.

Стороны однозначно понимают, что все обязательства работодателя по отношении к работнику, в части оплаты труда и материального стимулирования, признаются сторонами, выполненными в рамках Положения об оплате и материальном стимулировании ключевых руководителей филиалов ПАО «Россети Центр» и ПАО «Россети Центр и Приволжье». Условия оплаты труда и материального стимулирования, предусмотренные иными действующими в ПАО «Россети Центр» и ПАО «Россети Центр и Приволжье» локальными нормативными актами, на работника не распространяются.

Приказом №895 лс от 17.10.2016 утверждено Положение о материальном стимулировании ведущих менеджеров филиалов ПАО «Россети Центр и Приволжье» (далее Положение о стимулировании).

Согласно п.1.1 Положения о стимулировании настоящее Положение регулирует вопросы материального стимулирования ведущих менеджеров филиалов Общества и направлено на повышение эффективности управления производственной деятельностью, имуществом и финансами филиалов Общества, на установление единых принципов системы материального стимулирования ключевых руководителей филиалов.

Пунктом 4.2 Положения о стимулировании определен перечень должностей, входящих в категорию ведущих менеджеров филиала. К указанной категории должностей относится также должность заместителя директора по общим вопросам.

Положение о стимулировании (п.4.3) определяет порядок формирования и размеры: должностных окладов; премирования по результатам работы за месяц; премирования по результатам работы за год; премирования за выполнение особо-важных заданий; премирования за успешное прохождение осенне-зимнего периода.

Таким образом, порядок формирования и размер заработной платы заместителя директора по общим вопросам филиала ПАО «Россети Центр и Приволжье» - «Нижновэнерго» В.И. определяется названным Положением о стимулировании.

Разделом 7 Положения о стимулировании определен порядок премирования по результатам работы за месяц.

Согласно п.7.1 Положения о стимулировании по результатам работы за месяц ведущему менеджеру филиала установляется премия в размере 30% от установленного должностного оклада в случае выполнения установленных условий и показателей премирования.

Пунктом 7.3.1 Положения о стимулировании установлено, что премирование ведущих менеджеров филиалов производится за выполнение конкретных показателей и условий, установленных для них, исходя из функциональных и должностных обязанностей и ответственности, и тесно связанных с результатами деятельности компании в целом.

В пункте 7.3.4 Положения о стимулировании указано, что премия по итогам работы за месяц может быть не начислена полностью или начислена в неполном размере отдельным работникам за имевшие место производственные упущения:

- выявления фактов нарушений в сфере компетенции ведущего менеджера филиала (удостоверенных актами проверок ревизионной комиссией, внутреннего или внешнего аудитора);

- ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей;

- неоднократных производственных упущений;

- регулярных ошибок при исполнении документов;

- несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений;

- невыполнения или ненадлежащего выполнения приказов, распоряжений руководства;

- невыполнения или ненадлежащего выполнения плановых заданий;

- нарушения трудовых обязанностей, функций, совершения дисциплинарных проступков; и иное.

Таким образом, премирование ведущих менеджеров филиалов производится за выполнение конкретных показателей и условий, установленных для них, исходя из функциональных и должностных обязанностей и ответственности, и тесно связанных с результатами деятельности компании в целом.

Анализируя Положение о премировании в совокупности с нормами действующего трудового законодательства, следует вывод, что в данном случае премии не являются постоянной частью заработной платы ведущих менеджеров филиалов ПАО «МРСК Центра и Приволжья», а являются переменной частью оплаты, направленной на поощрение работника за качественно выполненную работу.

Установлено, что в декабре 2024 года В.И. допущены нарушения трудового договора, выразившиеся в неисполнении поручения директора филиала.

В силу п.7.3.5 Положения о стимулировании установлено, что неначисление премии полностью или начисление премии в неполном размере производится за тот расчетный период, в котором упущение имело место, или за период, в котором упущение было обнаружено.

Таким образом, поскольку установлен факт допущенных в декабре 2024 года нарушений трудового договора, премия за декабрь 2024 года В.И. обоснованно не начислена и не выплачена.

При этом неначисление премии за декабрь 2024 года и ее невыплата не является дисциплинарным взысканием, а является следствием ненадлежащего исполнения возложенных обязанностей.

Доводы апелляционной жалобы, что стимулирующие выплаты являются обязательными составными частями заработной платы, отклоняются судебной коллегией, поскольку само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для выплат стимулирующего характера является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

Систематический характер выплаты также сам по себе не трансформирует стимулирующую выплату, зависящую от оценки работодателем результатов труда и иных условий (включая финансовые), в гарантированный элемент заработной платы.

Приведенная в апелляционной жалобе позиция Конституционного Суда РФ, выраженная в постановлении от 15.06.2023 г. № 32-П, направленная на защиту работников от чрезмерного снижения гарантированной части заработной платы при применении дисциплинарных санкций, не распространяется на дискреционные решения работодателя в сфере премирования, основанные на оценке эффективности труда.

Вместе с тем, доводы жалобы о том, что состав дисциплинарного проступка отсутствует, поскольку ответ на обращение работников был согласован с председателем первичной профсоюзной организации С.Т. при наличии у истца полномочий на подписание документов Общества являются несостоятельными в силу следующего.

Материалами дела установлено, что поручение директора филиала ПАО «Россети Центр и Приволжье» - «Нижновэнерго» от 12.12.2024г. носило комплексный характер и с целью объективного рассмотрения коллективного обращения работников Уренского участка СМиТ по вопросу заработной платы включало в качестве обязательного элемента организацию встречи с коллективом в установленный срок, выработку конкретных предложений для разрешения возникшей конфликтной ситуации и предоставление истцом сведений о подготовке ответа и вносимых исправлениях сотрудниками Департамента по работе с персоналом Общества и осведомленности об этом председателя первичной профсоюзной организации С.Т., не свидетельствуют о надлежащем и полном исполнении в установленный срок порученного задания.

Исходя из изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что суд правильно установил юридически значимые для разрешения спора обстоятельства, дал им надлежащую правовую оценку, полно исследовал представленные доказательства, постановив законное и обоснованное решение. Нормы материального и процессуального права применены верно.

При таких обстоятельствах доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не опровергают выводов суда первой инстанции и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основаны на неверном толковании норм материального права, а потому не являются основанием для отмены решения суда. Поскольку нормы материального и процессуального права применены судом правильно, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований к отмене решения в апелляционном порядке не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 23 июня 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 декабря 2025 г.