Дело №2-2277/2017

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

5 октября 2017 года г.Казань

Московский районный суд г. Казани Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Шарифуллина В.Р.

при секретаре Харисове Р.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию 

<

адрес> «Пассажирское автотранспортное предприятие №» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения и внесении записи в трудовую книжку, о взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к МУП «ПАТП №» с требованиями о признании незаконным увольнения по пп. «а» п. 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул), об изменении формулировки увольнения на увольнение по инициативе работника, о внесении изменений в запись об увольнении в трудовую книжку, о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда в размере 5000 рублей. В обоснование иска ФИО1 сослался на те обстоятельства, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, он вступил в трудовые отношения с ответчиком, с ДД.ММ.ГГГГ был принят на должность водителя автобуса. По состоянию здоровья истец не смог выйти на работу с ДД.ММ.ГГГГ, о чем поставил в известность непосредственного руководителя и был нетрудоспособен в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, должен был приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ, о чем был выдан больничный лист. После того, как истец явился на работу ДД.ММ.ГГГГ, он передал лист нетрудоспособности заведующей здравпунктом, предварительно показав его в отделе кадров. ФИО1 был поставлен в известность о том, что он уволен, о чем ему сообщили в устной форме, при этом ни приказ об увольнении, ни трудовую книжку не предоставили. Как выяснилось в июле 2017 года, истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - совершение прогула, на основании приказа №/кн от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовую книжку истец получил ДД.ММ.ГГГГ с записью об увольнении ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой об увольнении за прог

<

адрес> свои права нарушенными, полагая, что увольнение работника в период его нетрудоспособности противоречит нормам трудового законодательства, ФИО1 обратился в суд с указанными выше требованиями.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 и его представитель ФИО2 поддержали заявленные требования и доводы в их обоснование, дополнительно пояснив, что работодателем нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работника, поскольку ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ за невыход на работу ДД.ММ.ГГГГ, то есть спустя два месяца, тогда как действующее законодательство предусматривает месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. К тому же, у работника не были затребованы объяснения о причинах невыхода на работу, с приказом об увольнении ФИО1 своевременно не был ознакомлен.

Представитель ответчика ФИО3 с предъявленным иском не согласилась, возражая по тем основаниям, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ перестал выходить на работу, не объяснив причины своего отсутствия на рабочем месте, о чем ДД.ММ.ГГГГ был составлен рапорт сотрудника, отвечающего за учет рабочего времени. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 начальником отдела кадров ФИО4 было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений по поводу его отсутствия, которое вернулось без получения адресатом ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день работодателем был составлен акт о неявке работника ФИО1 для дачи затребованных объяснений, а потому работодатель расценил отсутствие ФИО1 на рабочем месте как прогул, после чего руководитель МУП «ПАТП №» издал приказ №/кн от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул), уволив работника с ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п. 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, запись об увольнении была внесена в трудовую книжку. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости явиться для ознакомления с приказом об увольнении и получить трудовую книжку, которое осталось без вручения адресату и вернулось в адрес работодателя ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ МУП «ПАТП №» обратилось с иском к ФИО1 о взыскании затрат, понесенных на обучение работника, в связи с чем по гражданскому делу № Московским районным судом 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ было постановлено заочное решение, впоследствии отмененное по заявлению ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по указанному делу в присутствии ФИО1 было постановлено решение суда, частично отмененное апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от ДД.ММ.ГГГГ. Из указанного следует, что истцом пропущен установленный законом срок для обращения в суд с требованием об изменении формулировки увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. По изложенным основаниям представитель ответчика просила суд отказать истцу в удовлетворении иска.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, исследовав представленные суду письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, указанным в п. 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, как отмечено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Судом установлено, что между ФИО1 и МУП «ПАТП №» был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был принят на должность водителя автобуса 3 класса городских регулярных пассажирских маршрутов. Принятие истца на работу было оформлено приказом работодателя №/кп.

С ДД.ММ.ГГГГ Козлов не вышел на работу в МУП «ПАТП №».

Из представленного ФИО1 в судебное заседание дубликата листка нетрудоспособности, выданного ГАУЗ «Городская клиническая больница №» (л.д.16) следует, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был нетрудоспособен и должен был приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно доводам истца, он явился на работу ДД.ММ.ГГГГ, представив в отдел кадров предприятия листок нетрудоспособности, на что ему было разъяснено, что указанный документ он должен сдать заведующей зравпунктом, после чего ФИО1 передал подлинник листа нетрудоспособности. На вопрос о том, когда он должен выйти в рейс, ему было устно разъяснено, что он уволен.

Судом были исследованы доводы истца, который не смог документально подтвердить факт своего присутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и передачи документа о нетрудоспособности ответчику.

Как показала допрошенная в судебном заседании с подпиской об уголовной ответственности свидетель ФИО6, она является заведующей здравпунктом МУП «ПАТП №», в ее обязанности входит проверка состояния здоровья водителей, выходящих в рейс, кроме того, она проверяет правильность заполнения листков нетрудоспособности, поскольку они передаются в фонд страхования для последующей оплаты периодов нетрудоспособности работников. Листки нетрудоспособности передаются работниками в отдел кадров после того, как заведующая здравпунктом их осмотрит, однако документы о нетрудоспособности она у себя не оставляет, они передаются в расчетный отдел для решения вопроса об оплате больничного. ФИО1 в январе 2017 годи либо позднее с листком нетрудоспособности к ней не обращался, о причинах его отсутствия на работе свидетель ничего не знает. Довод истца о том, что он лично обратился к ней в январе 2017 года, опровергает. 

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей сотрудники расчетного отдела МУП «ПАТП №» ФИО7, ФИО8 суду показали, что ФИО1 ни в январе 2017 года, ни позднее к ним с больничным листом не обращался. В организации ведется реестр листов нетрудоспособности, поскольку они являются документами строго отчетности и выступают основанием для производства выплаты пособий. По изложенной причине все листы сдаются в расчетный отдел, а не в здравпункт, сотрудник которого лишь проверяет правильность заполнения больничного листа. ФИО1 лист нетрудоспособности не передавал, что также усматривается из реестра за период с января по июль 2017 года, который содержит информацию о порядковых номерах, датах предъявления работодателю больничных листов.

Как показал допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5, являющийся бригадиром водителей, в чьей бригаде осуществлял трудовую деятельность ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществил телефонный звонок, в ходе которого сообщил, что не сможет выйти на работу по состоянию своего здоровья. После этого ФИО1 не вышел на связь, о том, что он готов приступить к работе не сообщил, на работе не появился. По заданию руководства, ФИО5 приезжал по месту жительства ФИО1, который был указан в трудовом договоре, однако дверь никто не открыл, поскольку ФИО1 по указанному им адресу не проживает. Все попытки связаться с работником оказались безрезультатными.

Совокупность собранных судом и исследованных в судебном заседании доказательств опровергает доводы ФИО1, сославшегося на факт выхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ и представление листка нетрудоспособности работодателю.

Напротив, письменные доказательства, среди которых реестр листов нетрудоспособности, уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений по поводу его отсутствия, направленное ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 начальником отдела кадров ФИО4, рапорт сотрудника, отвечающего за учет рабочего времени от ДД.ММ.ГГГГ, показания допрошенных свидетелей опровергают изложенные ФИО1 доводы, а потому суд исходит из того, что ФИО1 не сообщил работодателю об уважительности причин отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по день его увольнения.

В силу пункта 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Само по себе отсутствие у работника оригинала листа нетрудоспособности на момент рассмотрения дела судом, не свидетельствует о передаче листа нетрудоспособности работодателю. Совокупность исследованных по делу доказательств показала, что ФИО1 не предъявил больничный и по окончании периода нетрудоспособности, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности, не поставив о нем его в известность на время увольнения его с работы и не передав для ознакомления этот документ. Истец не представил доказательств, свидетельствующих об отсутствии у него возможности информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, после окончания ее периода. К тому же, доказательств того, что ФИО1 был отстранен работодателем от исполнения трудовых обязанностей, сторонами представлено суду не было.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

ДД.ММ.ГГГГ был составлен рапорт об отсутствии работника ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 начальником отдела кадров ФИО4 было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений по поводу его отсутствия, которое вернулось без получения адресатом ДД.ММ.ГГГГ. 

В тот же день работодателем был составлен акт о неявке работника ФИО1 для дачи затребованных объяснений, а потому работодатель расценил отсутствие ФИО1 на рабочем месте как прогул, после чего руководитель МУП «ПАТП №» издал приказ №/кн от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул), уволив работника с ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п. 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, запись об увольнении была внесена в трудовую книжку. 

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости явиться для ознакомления с приказом об увольнении и получить трудовую книжку, которое осталось без вручения адресату и вернулось в адрес работодателя ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, суд исходит из пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ, которым разъяснено, что на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника.

Суд принимает во внимание то обстоятельство, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на работе не появился, в том числе с ДД.ММ.ГГГГ к работе не преступил без уважительных на то причин и его отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано судом как длящееся грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул).

Согласно представленным сторонами доказательствам, суд приходит к выводу о об отсутствии у истца уважительных причин неявки на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ, так как доводы истца о принятии работодателем решения о недопуске его к исполнению трудовых обязанностей не были подтверждены.

Таким образом, установлено, что истец в период с 13 января по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин не являлся на работу, не представив объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, что правомерно расценено работодателем как нарушение трудовой дисциплины.

Применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в таком случае дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула.

Установлено, что до принятия решения об увольнении работодатель обращался к работнику для получения объяснений о причинах неявки на работу, в том числе направив письменный запрос ДД.ММ.ГГГГ, от получения которого истец уклонился по не зависящим от работодателя причинам.

Таким образом, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что истец имел намерение реализовать право на представление письменного объяснения, в связи с чем у суда отсутствуют основания полагать, что работодатель нарушил право истца на предоставление письменного объяснения.

При изложенных обстоятельствах, установив факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принятие работодателем мер к выяснению причин отсутствия истца путем уведомления о необходимости явиться на работу и дать объяснения о причинах невыхода на работу, суд приходит к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения истца за прогул и соблюдении установленного законом порядка и сроков увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заслуживает внимания и довод представителя ответчика о пропуске истцом срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для защиты нарушенных трудовых прав, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как разъяснено судам в пункте 3 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

В обоснование своих возражений на заявление ответчика о пропуске срока давности, ФИО1 сослался на факт ознакомления его с приказом об увольнении и получение трудовой книжки ДД.ММ.ГГГГ, тогда как с иском истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, а потому срок давности не посчитал пропущенным.

Довод ФИО1 суд находит основанным на неверном толковании норм права, поскольку срок давности, установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, применительно к заявленным истцом требованиям, следует исчислять не с момента ознакомления истца с приказом об увольнении, а со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как указал сам истец в исковом заявлении, после того, как он пришел на работу в январе 2017 года, ему в устной форме сообщили, что он уволен и может не выходить на работу (л.д.3). В поданной в Прокуратуру Республики Татарстан жалобе на действия работодателя, ФИО1 указал, что уволив его по надуманному предлогу с ДД.ММ.ГГГГ, работодатель произвел с ним окончательный расчет только в марте 2017 года. Факт выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также иных причитающихся сумм при увольнении работнику, подтверждается расчетным листком за март 2017 года и не оспаривается ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ он получил денежные средства переводом на счет банковской карты. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости явиться для ознакомления с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Кроме того, как видно из представленного ответчиком договора оказания услуг №СГ000002104 от ДД.ММ.ГГГГ, он устроился на временную работу в ООО «СПОРТ-ГАРД» на период с 1 июня по ДД.ММ.ГГГГ. Указанные обстоятельства приводят суд к выводу о том, что о своем увольнении истец должен был узнать в день окончательного расчета с ним и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Учитывая, что с иском о защите трудовых прав ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ, им был пропущен установленный законом трехмесячный срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд истец сослался на обращение в Прокуратуру Республики Татарстан с жалобой на действия работодателя, участие в другом судебном разбирательстве по иску бывшего работодателя, однако суд не может расценить указанные обстоятельства как препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Пропуск срока обращения в суд с заявлением является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

Поскольку судом не было установлено оснований для признания незаконным увольнения ФИО1, заявленные истцом требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день изменения судом формулировки увольнения и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат. Иных требований, а также оснований истцом суду не заявлялось.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 О,Ю. к муниципальному унитарному предприятию 

<

адрес> «Пассажирское автотранспортное предприятие №» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения и внесении записи в трудовую книжку, о взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование и может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение месяца через Московский районный суд 

<

адрес> со дня постановления решения в окончательной форме.

Судья: В.Р. Шарифуллин