Дело № 2-1565/2020

УИД: 76RS0016-01-2020-002608-67

Изготовлено 02.11.2020

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

26 октября 2020 г. г.Ярославль

Ленинский районный суд г.Ярославля в составе

председательствующего судьи Плотниковой Л.В.,

при секретаре Смирновой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском, в котором с учетом уточнений просила восстановить срок на подачу искового заявления о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работников, признать увольнение ФИО1 29.04.2020 незаконным, взыскать с ИП ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с 28.04.2020 по 28.06.2020 в сумме 55986 руб., компенсацию морального вреда в размере 200000 руб.

В обоснование иска указано, что между ФИО1 и ИП ФИО2 30.06.2019 заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на работу на должность старшего администратора. 09.10.2019 истец переведена на должность администратора с оплатой 160 руб. в час. 27.03.2020 представитель работодателя попросил написать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск на 9 календарных дней, далее с 06.04.2020 - на неоплачиваемый отпуск до 26.04.2020. 17.04.2020 было проведено собрание коллектива, где сотрудникам рекомендовали написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. В период с 13 по 24 апреля 2020 истец находилась на больничном. 27.04.2020 истец была поставлена перед фактом увольнения по сокращению штата. 28.04.2020 работодатель издал приказ № 67 о сокращении численности работников, с которым ознакомил истца. Истец считает увольнение незаконным, поскольку ответчик не предлагал перевод на другую работу, не предупредил об увольнении за два месяца до увольнения. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который она оценивает в 200000 руб. Размер средней заработной платы истца составляет 27091 руб. в месяц и 903 руб. в день. За время вынужденного прогула в период с 28.04.2020 по 28.06.2020 размер заработной платы составляет 55986 руб.

В судебном заседании истец и ее представитель ФИО3 исковые требования с учетом уточнений поддержали, дали пояснения аналогичные изложенным в иске.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО4 исковые требования не признал полностью, пояснил, что истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением трудового спора об увольнении, который составляет один месяц. Установленные ст.180 ТК РФ гарантии работнику при проведении мероприятий по сокращению численности штата и предстоящем увольнении, равно как и предложение другой имеющейся у работодателя работы установлены только работнику в случае его увольнения из организации. В данном случае ответчик является индивидуальным предпринимателем, на которого распространяются положения главы 48 ТК РФ об особенностях регулирования труда лиц, работающих у физических лиц. Трудовой договор между истцом и ответчиком также не содержит указанных гарантий, не содержит отсылки к применению к отношениям сторон норм главы 27 ТК РФ.

Заслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что между ФИО1 и ИП ФИО2 30.06.2019 заключен срочный трудовой договор со сроком действия до 29.06.2020, в соответствии с которым истец принята на работу на должность старшего администратора. 09.10.2019 истец переведена на должность администратора с оплатой 160 руб. в час.

29.04.2020 на основании приказа № 67 от 28.04.2020 трудовой договор между ФИО1 и ИП ФИО2 расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). По смыслу ч. 5 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации к работодателям - физическим лицам относятся, в том числе, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации работникам установлены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

Ряд из них носит общий характер, например, гарантия преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников работника с более высокой производительностью труда или квалификацией. Такой же общий характер носит обязанность работодателя перевести работника при сокращении численности или штата работников на иную имеющуюся у него вакансию, соответствующую установленным законом критериям (часть 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, положения статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, как прямо следует из ее названия и содержания, предусматривают гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата только для работников организации, и не распространяют свое правовое регулирование на правоотношения между работником и работодателем - физическим лицом.

В соответствии со ст. 251 Трудового кодекса Российской Федерации особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (часть 1). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2).

По смыслу ч. 2 ст. 303 Трудового кодекса Российской Федерации в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций.

Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. 

Трудовой договор, заключенный между ФИО1 и ИП ФИО2 не содержит условия об обязательном предупреждении работника о предстоящем увольнении за два месяца, также он не содержит и ссылки на применение к правоотношениям сторон договора ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом установленных обстоятельств суд отказывает ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.

Поскольку судом не установлено нарушения прав работника, то не подлежат удовлетворению требования истца о компенсации морального вреда.

Кроме того, представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд за защитой нарушенного права.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, при оценке того или иного обстоятельства как достаточного для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В качестве уважительных причин пропуска срока истцом заявлено о наличии хронического заболевания - аллергии. Вместе с тем, из представленных документов усматривается, что обращение истца к врачу по поводу обострения заболевания имело место 27.07.2020, то есть после истечения срока для обращения в суд. Обращения истца в прокуратуру, подача иска в Дзержинский районный суд г.Ярославля также имели место за пределами месячного срока.

Приведенные обстоятельства в совокупности дают основание для вывода об отсутствии уважительных причин пропуска истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении. 

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Руководствуясь ст.193-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать полностью.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через данный суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья Л.В.Плотникова