Дело № 2-1313/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Мелеуз 25 июля 2024 года

Мелеузовский районный суд Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Аверьяновой Е.В.

при секретаре судебного заседания Магизовой З.М.,

с участием старшего помощника Мелеузовского межрайонного прокурора Исмагилова Ю.Р.,

истца ФИО2,

представителя ответчика ООО «Водоканал» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 ... к Обществу с ограниченной ответственностью «Водоканал» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и его отмене, признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с вышеуказанным иском. В обоснование иска указал, что 21 июля 2022 г. он был принят на должность ... ООО «Водоканал».

Приказом 

<

№> от 29 мая 2024 г. он был привлечён к дисциплинарной ответственности, а приказом 

<

№> от 31 мая 2024 г. уволен с занимаемой должности на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считает, что привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение являются незаконными, так как до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Полномочия работодателя по затребованию у работника письменного объяснения должны быть надлежащим образом переданы специалисту по УК и ТО ФИО1 и подтверждены соответствующими локальными нормативными актами, что не было принято во внимание при вручении ему уведомления о предоставлении письменного объяснения от 27 мая 2024 г. После предоставления объяснительной от 29 мая 2024 г., генеральным директором ООО «Водоканал» 29 мая 2024 г. был издан и подписан приказ 

<

№> о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Считает, что нарушены общие правила выбора наказания статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации, при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Доказательство того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, либо к финансовым и репутационным издержкам общества не представлены.

Нарушен порядок увольнения работников, являющих членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Просит признать незаконными приказ 

<

№> от 29 мая 2024 г. о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующим основаниям, приказ 

<

№> от 31 мая 2024 г. об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Восстановить его в ООО «Водоканал в должности юрисконсульта.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал в полном объеме, по доводам, изложенным в исковом заявлении, просил удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Водоканал» ФИО3 в судебном заседании требования не признала, просила отказать, представила письменный отзыв на исковое заявление.

В судебное заседание представитель третьего лица первичной профсоюзной организации ООО «Водоканал» г. Мелеуз Общественной организации «Профессиональный союз работников жилищно-коммунального хозяйства Республики Башкортостан» ФИО4 не явился, о дате и времени рассмотрения дела надлежаще извещен. Ранее в ходе рассмотрения дела в суде пояснил, что комиссия 29 мая 2024 г. выдала мотивированное мнение работодателю, при этом были оценены представлены документы. Каких-либо нарушений в порядке увольнения не выявили.

Старший помощник Мелеузовского межрайонного прокурора Исмагилова Ю.Р. в судебном заседании полагала исковое заявление подлежащими удовлетворению.

Выслушав стороны, заключение старшего помощника прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с требованиями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец ФИО2 21 июля 2022 г. принят на работу в ООО «Водоканал» на должность ... (приказ 

<

№> от 21 июля 2022 г.).

Трудовым договором установлено, что работник обязуется: добросовестно, оперативно и на высоком профессиональном уровне выполнять трудовые функции и обязанности: добросовестно, оперативно и на высоком профессиональном уровне выполнять трудовые функции и обязанности в соответствии c локальными нормативными актами Работодателя, a также определяемые устными указаниями и распоряжениями Работодателя или лиц, уполномоченных Работодателем организовывать труд Работника; обеспечивать своей деятельностью оптимальную эффективность, качество и скорость процесса работы структурного подразделения; бережно и в соответствии c правилами эксплуатации относиться к вверенному в служебных целях имуществу Работодателя, осуществлять контроль сохранности используемого оборудования, материальных ценностей и денежных средств; возмещать ущерб, причиненный имуществу Работодателя по вине Работника, в размере и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ; осуществлять прием, контроль, учет и обработку всех видов исходящей и входящей документации, следить за сохранностью документов, отчетов, обеспечивать своевременность с максимальную достоверность предоставляемой информации; при исполнении должностных обязанностей соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину, следовать правилам и нормам по охране труда, технике безопасности и санитарии; способствовать созданию благоприятного делового и морального климата в организации; не иметь финансовых и иных обязательств перед каким-либо лицом или фирмой, которые входят в противоречие c настоящим Договором или ограничивают деятельность Работника на стороне Работодателя в соответствии c действующим законодательством; при увольнении вернуть электронный пропуск (СКУД) по обходному листу в отдел ПО и АСУП; соблюдать, установленные в ООО «Водоканал» нормы Положения o конфликте интересов; предпринимать все необходимые меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов на предприятии.

Пунктом 4.8 должностной инструкции ... ООО «Водоканал» от 13 февраля 2020 г. предусмотрено, что ... привлекается к ответственности за невыполнение приказов, распоряжение предприятий и поручений руководителя предприятия.

Приказом 

<

№> от 6 мая 2024 г. истец ФИО2 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, а именно нарушением установленного срока предоставлении информации о графике взыскания просроченной дебиторской задолженности в Министерство Жилищно-коммунального хозяйства по запросу с вх. 

<

№> от 18 апреля 2024 г.

2 мая 2024 г. ФИО2 были предоставлены письменные объяснения по факту неисполнении указания генерального директора, а именно, в несвоевременности предоставления информации по графику взыскания просроченной дебиторской задолженности.

8 мая 2024 г. ФИО2 ознакомлен с вышеуказанным приказом. 

Данный приказ ФИО2 в комиссии по трудовым спорам и в судебных органах не обжаловал.

Приказом 

<

№> от 29 мая 2024 г. истец ФИО2 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнении в связи с не подготовкой ответа на обращение до 22 мая 2024 г., а также в связи с тем, что у ... ФИО2 имеется ранее вынесенное непогашенное замечание на неисполнение должностных обязанностей от 6 мая 2024 г. (приказ 

<

№>).

27 мая 2024 г. у ФИО2 были затребованы письменные объяснения по факту невыполнения прямого распоряжения Генерального директора по факту подготовки ответа (юридической оценки) на письмо администрации МР Мелеузовский район вх. 

<

№> от 13 мая 2024 г.

29 мая 2024 г. ФИО2 предоставлены объяснения.

29 мая 2024 г. ответчик направил в первичную профсоюзную организацию ООО «Водоканал» г. Мелеуз Общественной организации «Профессиональный союз работников жилищно-коммунального хозяйства Республики Башкортостан» обращение по проекту приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям» обоснование к нему и документы, подтверждающие необходимость и законность издания работодателем приказа (распоряжения).

29 мая 2024 г. ответчиком получено мотивированное мнение профсоюзного органа.

30 мая 2024 г. ФИО2 отказался от ознакомления с вышеуказанным приказом, что подтверждается актом об отказе от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании от 30 мая 2024 г.

Согласно приказу 

<

№> от 31 мая 2024 г. трудовой договор с ФИО2 прекращен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.Из разъяснений, содержащихся в пункте 35 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).В силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Учитывая данные разъяснения, суд полагает, что при наложении на ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом 

<

№> от 29 мая 2024 г., ответчиком были нарушены положения пункта 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, не учтены тяжесть совершенных проступков и обстоятельств, при которых они были совершены, предшествующее поведение ФИО2, его отношение к труду в период работы в организации. Доказательств того, что дисциплинарные проступки повлекли какие-либо негативные последствия для работодателя, и, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной проступку, ответчиком не представлено. При этом приказ об увольнении истца 

<

№> от 31 мая 2024 г. не содержит сведений об учете работодателем вышеуказанных обстоятельств.

Невозможность применения в отношении истца иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована, учитывая, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия на работника.

При этом, с учетом характера дисциплинарных проступков, совершенных истцом до проступка, послужившего поводом к увольнению, суд полагает, что применение меры взыскания в виде увольнения является чрезмерным, не соответствует тяжести вменяемых дисциплинарных проступков.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В данном случае имеются достаточные основания для восстановления истца на работе в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного исковые требования о признании незаконным приказа 

<

№> от 29 мая 2024 г. о привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующим основаниям, приказа 

<

№> от 31 мая 2024 г. об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении истца на работе в должности ... в ООО «Водоканал» 31 мая 2024 г.

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению.

При восстановлении работника на работе взысканию с ответчика подлежит заработная плата за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации № 922 от 24 декабря 2007 г., для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленной справке 

<

№> от 25 июля 2024 г. и справке о доходах и суммах налога физического лица за 2024 г. от 31 мая 2024 г. размер заработной платы ФИО2 за период с июня 2023 г. по май 2024 г. (12 месяцев, предшествующих увольнению) составляет 495827 рублей 20 коп.

Количество фактически отработанных истцом дней в период с июня 2023 г. по май 2024 г. составляет 245 дней.

Таким образом, средний дневной заработок ФИО2 составляет:

495827 рублей 20 коп / 245 = 2023 рубля 78 коп.

Период времени с 1 июня 2024 г. по 25 июля 2024 г. является вынужденным прогулом.

Количество дней вынужденного прогула истца составляет 55 дней.

Таким образом, средняя заработная плата истца за период с 1 июня 2024 г. по 25 июля 2024 г. составит: 55 дней * 2023 рубля 78 коп = 111308 рублей 20 коп.

С учетом изложенного, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 июня 2024 г. по 25 июля 2024 г. в размере 111308 рублей 20 коп.

Как указано в статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При этом по смыслу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации возникновение у работника моральных страданий презюмируется и не требует дополнительного доказывания.

Согласно статье 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, в том числе сложившихся между сторонами отношений, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 5000 руб.

В соответствии со статьёй 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьёй 333.17 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3726 рублей 16 коп. (в том числе по требованиями нематериального характера), от уплаты которой истец был освобожден при обращении в суд с настоящим исковым заявлением.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО2 ... к Обществу с ограниченной ответственностью «Водоканал» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и его отмене, признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Водоканал» от 

<

№> от 29 мая 2024 г. о привлечении ФИО2 ... к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Признать незаконным увольнение ФИО2 ..., оформленное приказом 

<

№> от 31 мая 2024 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 ... в должности ... Общества с ограниченной ответственностью «Водоканал» с 31 мая 2024г.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Водоканал» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО2 ... (паспорт ....) средний заработок за время вынужденного прогула с 1 июня 2024 года. по 22 июля 2024 года в размере 111308 рублей 20 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Водоканал» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3726 рублей 16 коп.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан через Мелеузовский районный суд Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Решение изготовлено председательствующим судьей на компьютере в совещательной комнате.

Решение изготовлено в окончательной форме 30 июля 2024 г.

Председательствующий судья Е.В. Аверьянова 

... 

...