Дело № 2-4386/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 декабря 2017 года город Омск

Центральный районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Голубовской Н.С. при секретаре судебного заседания Поповой Т.А., рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по исковому заявлению ФИО1 к ООО «СибзаводАгро» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

установил:

ФИО1 обратился в суд с названным выше иском, мотивируя свои требования тем, что с 11.05.2017 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, 31.07.2017 написал заявление на увольнение, подписал обходной лист и оставил документы в отделе кадров. Данные документы были утеряны. В связи с чем, 07.08.2017 повторно подписал обходной лист, отказался подписать уведомление об ознакомлении с приказомо приеме на работу. 20.09.2017 был уведомлен об увольнении за прогул. За время работы ответчиком не был заключен трудовой договор, не были оформлены причитающиеся социальные выплаты, не была оплачена пройденная по направлению работодателя медицинская комиссия, расчетные листки не выдавались. Истец просит изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, обязать ответчика оформить трудовую книжку, взыскать с ответчика 1600 рублей, уплаченных за прохождение медицинской комиссии.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, отказался принимать от работодателя трудовую книжку по тем мотивам, что имеется запись об увольнении по виновному основанию, принял от работодателя денежные средства в размере 1600 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика Н.Ю.Н., действующая на основании доверенности (л.д.17), исковые требования не признала. 

Исследовав материалы гражданского дела, проверив фактическую обоснованность и правомерность исковых требований, заслушав процессуальные позиции участников процесса, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Следуя материалам дела, 03.05.2017 ФИО1 написано заявление на имя руководителя ООО «СибзаводАгро» о приеме на работу на должность слесаря с 11.05.2017 (л.д.77).

На основании заявления работника был подготовлен приказ от 12.05.2017 о приеме ФИО1 в производственный цех ООО «СибзаводАгро» на должность слесаря механосборочных работ 4 разряда. В данном приказе подпись работника отсутствует. Ответной стороной представлен акт об отказе работника ФИО1 в ознакомлении с приказом о приеме на работу, трудовым договором, личной карточкой работника, отчетом о проведении специально оценки условий труда, должностной инструкции для слесаря механосборочных работ (л.д.78). 

Ответной стороной в материалы гражданского дела представлен трудовой договор, датированный 11.05.2017, в котором отсутствует подпись работника. Данный договор был представлен работодателем в Государственную инспекцию труда Омской области в рамках проведения проверки по заявлению ФИО1

В судебном заседании истец отрицал как фактическое наличие трудового договора, так и то обстоятельство, что ему предлагалось подписать трудовой договор.

Доказательств того, что истец обращался к работодателю за подписанием трудового договора и работодателем в установленный законом срок и позднее трудовой договор заключен и предоставлен не был, суду не представлено. Не установлено подобных фактов при проведении проверки Государственной инспекцией труда Омской области. 

На основании приказа от 07.08.2017 трудовые отношения с ФИО1 прекращены по п.а п.п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (за совершение прогула) (л.д.79). От ознакомления с приказом об увольнении истец отказался, отказался получить на руки трудовую книжку, что удостоверено соответствующим актом (л.д.84). 

Обращаясь в суд с названным иском, истец полагает, что увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку рабочих смен в августе 2017 года не имелось, а также, поскольку им было написано заявление на увольнение от 31.07.2017 и оснований для нахождения на рабочем месте у него не имелось. 

Разрешая спор, суд исходит из следующего. 

На основании подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, предполагающего в своем содержании отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 38Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено, в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным. Юридическим признаком увольнения по данному основанию является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Суд отмечает, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение, в частности совершение прогула, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации), в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. 

Пределы усмотрения в выборе меры правового реагирования на совершенное работником трудовой дисциплины ограничены рамками закона. 

Так, статьей 193 Трудового кодекса РФ закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания: часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а ее часть третья ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст.ст.192,193,194 Трудового кодекса РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (его отношение к труду).

Согласно п. 53 указанного Постановления обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что: работник совершил дисциплинарный проступок; сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены (ч.3,4 ст.193 ТК РФ); при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

С учетом приведенных положений в силу инициативы работодателя на прекращение трудовых правоотношений вследствие виновного поведения работника, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на ООО «СибзаводАгро».

Основанием для увольнения истца по указанному основанию послужило отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 01.08.2017 по 07.08.2017. Отсутствие работника зафиксировано в акте от 07.08.2017 № 16 (л.д.81). В рамках проведения проверки работодателем от ФИО1 истребованы объяснения (л.д.82). Из содержания объяснений ФИО1 от 07.08.2017 следует, что работник отсутствовал в период с 01.08.2017 по 07.08.2017, поскольку решил уволиться по семейным обстоятельствам. Также в тексте объяснений содержится указание на написание заявления 29.07.2017. Из содержания объяснений также следует просьба работника не считать выпавшие на период с 01.08.2017 по 07.08.2017 смены в качестве прогулов (л.д.83). 

Факт написания данных объяснений истцом в судебном заседании не отрицался. 

В судебном заседании ФИО1 не отрицал, что в указанные дни на работе не находился, поскольку 31.07.2017 написал заявление на увольнение по собственному желанию, в связи с чем, подлежал увольнению, необходимость какой-либо отработки до него не доводилась. 

В материалах дела имеется заявление ФИО1, которое принято кадровым работником 07.08.2017, в котором работник просит уволить его по собственному желанию (л.д.80). 

Из содержания журнала учета заявлений на увольнениеООО «СибзаводАгро» следует, что заявление на увольнение от ФИО1 принято 07.08.2017.

В подтверждение того, что заявление на увольнение было написано работником до 07.08.2017 (29.07.2017, 31.07.2017) исковой стороной доказательств не представлено. При этом, по мнению суда, в рассматриваемой ситуации доводы истца о написании заявления ранее 07.08.2017 не влияют на то обстоятельство, что уведомление работником работодателя об увольнении по собственной инициативе производится за 14 дней до дня увольнения. В течение указанных 14 дней работник выполняет свои трудовые функции.

Более того, имеющееся в материалах дела заявление об увольнении не содержит указания на конкретный срок увольнения (день, в который трудовой договор был бы расторгнут). Следовательно, обязанность по отработке в течение 14 дней у истца имелась. 

В соответствии с требованиями ст.80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В подтверждение того, что с работодателем было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения 14-дневного срока, истцом каких-либо доказательств не представлено. 

В судебных заседаниях истец пояснял, что после написания заявления на работу не выходил, поскольку считал себя уволенным.

При таком положении, после написания заявления на увольнение ФИО1 был обязан отработать 14 дней, поскольку отсутствие соответствующей отработки с ответчиком согласовано не было.

Из представленного ответной стороной графика работы следует, что 1,2,6 и 7 августа 2017 года являлись рабочими днями для ФИО1 Указанные дни в табеле рабочего времени за август 2017 года обозначены в качестве прогулов.

Представленные ответной стороной графики работ за июль и августа 2017 года соответствуют режиму рабочего времени, установленного в трудовом договоре, а именно: 3 рабочих дня через 3 выходных, продолжительность рабочего дня 11 часов (л.д.74 оборот).

Из содержания представленных ответной стороной документов следует, что на рабочем месте в августе 2017 года ФИО1 появился только 07.08.2017, написав соответствующее заявление на увольнение.

Суд отмечает, что увольнение по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным и применяется работодателем за нарушение дисциплинарного проступка. Последним является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, регулирующих правила внутреннего трудового распорядка, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. 

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям о дисциплине, должностным инструкциям.

Оценивая характер причин, обусловивших отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 01.08.2017 по 07.08.2017, суд учитывает четкое убеждение истца об отсутствии необходимости выполнять трудовые функции после написания заявления на увольнение, принимает во внимание отсутствие доказательств уведомления непосредственного руководителя о причинах отсутствия в указанный период и приходит к выводу о явном и открытом игнорировании истцом графика работы.

Учитывая приведенное, а также принимая во внимание то обстоятельство, что факт уведомления ответчика об увольнении за 14 дней до предполагаемого дня увольнения истцом не доказан, как не доказано достижение соглашения с работодателем об увольнении до истечения 14 дней, отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 01.08.2017 по 07.08.2017 суд расценивает в качестве виновного уклонения от исполнения трудовых обязанностей.

Основываясь на приведенном выше фактическом анализе в совокупности с нормами закона, суд полагает, что установленные в ходе судебного разбирательства причины отсутствия истца на рабочем подтверждают виновное поведение ФИО1, которое обосновано квалицировано ООО «СибзаводАгро» в качестве дисциплинарного проступка – прогула.

Проверяя соблюдение работодателем порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд отмечает, что тяжесть проступка, вмененного истцу, соразмерность избранной меры дисциплинарной ответственности, работодателем были проанализированы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец в течение длительного времени без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте. После установленного факта отсутствия на рабочем месте от работника было затребовано объяснение, как того требуют положения Трудового кодекса РФ.

Сопоставив характер нарушений, допущенных истцом при исполнении трудовых обязанностей с мерой ответственности, примененной ответчиком (увольнение), суд полагает, избранное ответчиком дисциплинарное взыскание разумным и правомерным. При избрании данной дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены принципы привлечения к юридической ответственности - соразмерности (и вытекающие из него требования справедливости, адекватности и пропорциональности используемых правовых средств за виновное деяние), а также дифференциации наказания в зависимости от тяжести содеянного, размера и характера причиненного ущерба, степени вины правонарушителя и иных существенных обстоятельств, обусловливающих индивидуализацию при применении взыскания.

Основываясь на приведенном выше фактическом и правовом анализе, суд приходит к выводу о законности и обоснованности примененной к истцу меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения, правовых оснований для изменения формулировки увольнения не усматривает.

В ходе опроса сторон, а также в ходе судебного разбирательства истцу неоднократно разъяснялась возможность обращения к работодателю, представления документов о фактических расходах на медицинский осмотр. Однако, никаких действий истец ФИО1 не предпринял. В судебном заседании 12.12.2017 представителем ответчика были переданы денежные средства в размере 1600 рублей, которые были получены истцом. Поскольку от оплаты медицинского осмотра ответная сторона не уклонялась, разъяснения суда о необходимости обращения к работодателю за получением денежных средств были также проигнорированы истцом, с учетом передачи истцу в судебном заседании денежных средств суд нарушений прав истца по мотиву неоплаты работодателем расходов на медицинский осмотр не усматривает.

Не нашли подтверждения доводы истца о несоблюдении ответчиком порядка ведения трудовой книжки.

В силу ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии с п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Согласно п. 8 Правил оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В судебном заседании был обозрет оригинал трудовой книжки. От получения трудовой книжки в двух судебных заседаниях истец отказался по тем мотивам, что не согласен с формулировкой увольнения. 

Непосредственно исследовав трудовую книжку, суд отмечает наличие записей о приеме истца на работу в ООО «СибзаводАгро» и увольнении, записи внесены в хронологическом порядке с учетом имевшихся ранее записей на основании приказов, положенных работодателем в основу решений о приеме и увольнении истца.

С учетом изложенного, правовых оснований для возложения на ООО «СибзаводАгро» обязанности по оформлению трудовой книжки по доводам иска суд не усматривает.

Наряду с непосредственным анализом доказательств, представленных сторонами, суд учитывает результаты проверки Государственной инспекцией труда в Омской области по заявлению ФИО1

Из представленных органом надзора документов следует, что по заявлению ФИО1 была проведена проверка, в ходе которой установлено принятие истца на работу в ООО «СибзаводАгро» 1105.2017, представленными работодателем документами подтверждается отказ ФИО1 от подписания трудового договора и приказа о приеме на работу. По результатам проверки директору ООО «СибзаводАгро» было выдано предписание в соответствии со ст.236 ТК РФ начислить и выплатить денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за июнь, июль, 2017. В судебном заседании истец подтвердил получение указанной компенсации. Иных нарушений трудового законодательства в ходе проверки не установлено, что отражено в соответствующем ответе истцу (л.д.8-9).

Поскольку нарушений прав истца по доводам иска ответной стороной не допущено, отсутствуют основания для удовлетворения иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «СибзаводАгро» об изменении формулировки увольнения, возложении обязанности по оформлению трудовой книжки, взыскании денежных средств оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Центральный районный суд г. Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Н.С. Голубовская

Решение в окончательной форме изготовлено 18.12.2017