Копия

УИД: 52RS0005-01-2023-001474-44

Дело № 2-3682/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июня 2023 года город Нижний Новгород

Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе: председательствующего судьи Сенькиной Ж.С., при секретаре Бобыревой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г.В.А. к АО "НПО "Микроген" о признании приказов недействительными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, судебных расходов

Установил:

Истец Г.В.А. обратился в суд с иском к АО "НПО "Микроген" о признании приказов недействительными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, судебных расходов, указав в обоснование заявленных требований следующее.

На основании заключенного с АО «НПО Микроген» трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на должность инженера по метрологии в отдел метрологии. Трудовая деятельность истца осуществлялась в административном знании расположенном по адресу: 

<

адрес>. В трудовом договоре местом работы работника является филиал в 

<

адрес> «Нижегородское предприятие по производству бактерийных препаратов «ИмБио», расположенный по адресу: 

<

адрес>, однако фактическое место выполнения трудовой деятельности расположено по адресу: 

<

адрес>, о чем истцом была составлена служебная записка на имя директора филиала АНО «НПО «Микроген», в которой он указал на то, что рабочее место, на котором исполняю свои трудовые обязанности, не соответствует требованиям санитарных правил, а именно площадь помещения, в которой расположено рабочее место истца пригодная для размещения не более двух человек, а фактически в помещении расположены рабочие места четырех человек, а также просил разъяснить, почему в трудовом договоре адрес места исполнения трудовых обязанностей указан не тот, по которому он исполняет свои трудовые обязанности. В адрес истца последовал ответ из филиала АНО «НПО «Микроген», о том что нарушений со стороны предприятия о предоставлении рабочего места не имеется, а так это является нарушением перемещение работника без его согласие на иное рабочее место или другое структурное подразделение.

года ФИО1 прибыл на место осуществления трудовой деятельности по адресу: 

<

адрес>, однако не смог попасть на свое рабочее место, ввиду того, что пропускная система не считала его электронный пропуск, о чем мною ДД.ММ.ГГГГ была составлена служебная записка, однако ответа от работодателя с указанием причины блокировки пропуска, ему не поступало. Дальнейшие попытки попасть на рабочее место для выполнения трудовой деятельности оказались безуспешными, поскольку пропуск был заблокирован, о чем мной ДД.ММ.ГГГГ была составлена объяснительная, в которой он сообщил директору филиала АНО «НПО «Микроген» о том, что ранее сообщал о том что не может попасть на рабочее место, ввиду того, что его пропуск для прохода к месту осуществления трудовой деятельности заблокирован, и как только пропуск будет разблокирован, он незамедлительно приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.

года директором филиала АНО «НПО «Микроген» ему был предоставлен ответ на служебную записку, в котором указано что работодатель в лице директора филиала АНО «НПО «Микроген» требует предоставить письменное объяснение по факту отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, однако объяснения ФИО1 были предоставлены ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ была написана служебная записка, в которой он указал на причину невозможности нахождения на рабочем месте, которая была получена ДД.ММ.ГГГГ начальником отдела делопроизводства Т.Е.В..

На объяснительную истца от ДД.ММ.ГГГГ ответа от работодателя не последовало.

Далее ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. были вручены: приказ о прекращении действий трудового договора №, а также приказ о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ.

С данными приказами истец категорически не согласен, поскольку им были предприняты попытки к исполнению своих трудовых обязанностей, однако обстоятельства, которые помешали исполнению трудовых обязанностей от него никак не зависели, более того, он письменно обратился к работодателю со служебной запиской, в которой сообщил о причинах невозможности присутствовать на рабочем месте и просил дать объяснения, по какой причине его пропуск заблокирован и его не пропускают на рабочее место для осуществления трудовой деятельности. Считает, что работодателем созданы препятствия к реализации истца гарантированного ему права на труд и материальное обеспечение и следовательно отсутствие возможности исполнения трудовых обязанностей не может расцениваться как неявка на рабочее место без уважительных причин.

На основании изложенного, Г.В.А. просит признать незаконным и отменить приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Истца Г.В.А., а также приказ о применении дисциплинарного взыскания № от ДД.ММ.ГГГГ. Восстановить Истца Г.В.А. в прежней должности. Взыскать с Ответчика - АНО «НПО «Микроген» в пользу Истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время. Взыскать с Ответчика АНО «НПО «Микроген» судебные расходы, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В судебном заседании Г.В.А. поддержал исковые требования, дал пояснения по существу иска.

Представители ответчика по доверенности Г.Д.А.. Д.А.Н., Н.А.К. возражали относительно удовлетворения требований по доводам, изложенным в отзыве на иск.

Прокурор Б.Е.В. в своем заключении иск просила удовлетворить.

На рассмотрение дела иные участники процесса не явились, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания, извещались надлежащим образом о времени и месте проведения судебного заседания.

Суд, с учетом мнения сторон, счел возможным рассмотреть настоящее гражданское дело в отсутствии неявившихся лиц, как предусмотрено ст. 167 ГПК РФ.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. №1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснений указанных в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в том числе, может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. п. "б").

В п. 53 указанного постановления разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее доведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положении и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, и обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 72.1.перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В силу требований ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, не допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч.1, 2 ст. 74 ТК РФ).

Ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия, в том числе, место работы.

Исходя из системного толкования указанных норм трудового законодательства следует, что изменение места работы должно быть согласовано между работником и работодателем обязательно в письменной форме.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Постановлением от 20 января 2021 г. N 3-П Конституционный Суд Российской Федерации дал оценку конституционности положений частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих основания и порядок изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, предполагающих увольнение работника в связи с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Конституционный Суд Российской Федерации признал взаимосвязанные положения частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - они не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник (абзац 6 п. 4.3 постановления).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. принят на должность инженера метрологии в отдел метрологии АО «НПО «Микроген». Местом работы является Филиал в 

<

адрес> «Нижегородское предприятие по производству бактерий препаратом «ИмБио», расположенный по адресу: 

<

адрес>. Работа является основной, не неопределённый срок, подчиняется начальнику отдела. Установлена 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными. С Г.В.А.. заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №.

Как следует из пояснения сторон, при принятии на работу Г.В.А. сообщили, что его рабочее место будет располагаться на одной из площадок деятельности филиала, а именно по адресу: 

<

адрес>. Деятельность отдела осуществляется по адресу: 

<

адрес> и 

<

адрес>. Указанное устное распоряжение поступило от начальника отдела метрологии при трудоустройстве Г.В.А. С данным условием Г.В.А. согласился и до 

<

данные изъяты> года осуществлял основную трудовую деятельность по адресу: 

<

адрес>, однако в связи с исполнением функциональных обязанностей периодически посещал филиал по адресу: 

<

адрес>

В 

<

данные изъяты> года от начальника отдела метрологии Г.В.А. поступило устное распоряжение, что в связи с производственной необходимостью рабочим местом Г.В.А. будет являться адрес филиала: 

<

адрес>

Прибыв по распоряжению начальника отдела на рабочее место в филиал по адресу: 

<

адрес>, Г.В.А. понял, что его не устраивает площадь рабочего места, приходящаяся на одного сотрудника, которая не отвечает санитарным нормам. Работодателем был предложен отдельный кабинет по адресу: 

<

адрес>, однако Г.В.А. него отказался, поскольку дверной проем кабинета также не отвечает требованиям пожарной безопасности, поскольку дверь полностью не открывает из-за расположенного на стене в коридоре оборудования.

ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. обратился к директору филиала со служебной запиской, в которой просил разъяснить, почему при указании в трудовом договоре местом работы Филиала на 

<

адрес>, а фактически ему поручено осуществлять трудовую деятельность по адресу: 

<

адрес>, а рабочее место по адресу: 

<

адрес> не соответствует санитарным нормам, не издан приказ о переводе Г.В.А. 

В ответ на служебную записку работодателем разъяснено, что по трудовому договору местом работы определен филиал по адресу: 

<

адрес> Уточнение места работ с указанием структурного подразделения не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Указание структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, когда работник принимается для работы или переводиться на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение, расположенное в другой местности. Следует различать рабочее место и место работы. Место работы – организация, ее представительство или филиал, в котором трудится работник. Рабочее место – это место за письменным столом, станком, в определенном кабинете, где он выполняет свои должностные обязанности. В трудовом договоре указаны название филиала и официальный адрес филиала (место работы).

Согласно п. 1.1. Положения о филиале акционерного общества «Научно- производственное объединение по медицинским иммунобиологическим препаратам «Микроген» в 

<

адрес> «Нижегородское предприятие по производству бактерийных препаратов «ИмБио» (утвержденного Решением Совета директоров АО «НПО «Микроген» (далее - Положение о филиале) филиал в 

<

адрес> «Нижегородское предприятие по производству бактерийных препаратов «ИмБио» (далее - филиал) является обособленным структурным подразделением акционерного общества «Научно-производственное объединение по медицинским иммунобиологическим препаратам «Микроген» (АО «НПО «Микроген»), ОГРН 

<

***> (далее - Общество). Место нахождения филиала: Российская Федерация, 

<

адрес> (п. 1.4.1. Положения о филиале).

Помещение отдела метрологии 1-НБ-207 имеет площадь 18,1 кв.м.

Согласно Постановлению Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 № 40 (СП 2.2.3670-20) минимальная площадь помещения, приходящаяся на одно рабочее место пользователя компьютером или любого другого сотрудника, независимо от вида деятельности, — не меньше 4,5 м2 (п. 5.2) Соответственно, в данном помещении может работать 4 человека. Правила организации рабочего процесса при работе за компьютером устанавливают следующие нормы площади рабочего места с компьютером для тех, кто во время рабочего процесса пользуется вычислительной техникой, (СанПиН 2.2.3670-20 п. 249):

4.5 м2 — если используются плоские дискретные мониторы;

6 м2 — если установлен экран старого образца (на базе электронно-лучевой трубки).

3АО «НПО «Микроген» осуществляет свою деятельность на основании Лицензии № 00313-ЛС от 17.02.2020 г. на осуществление производства лекарственных средств, в которой закреплены адреса мест осуществления лицензируемой деятельности на территории 

<

адрес>. Филиал расположен на трех площадках в 

<

адрес>: 

<

адрес>; 

<

адрес>; 

<

адрес>.

Соответственно производственная деятельность Филиала осуществляется на этих 3 площадках и рабочее место сотрудника может находится на одной из этих площадок, в зависимости от производственной необходимости и исполнения должностных обязанностей работником. 

В соответствии с абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. был представлен отпуск без сохранения заработной платы (приказ от ДД.ММ.ГГГГ)

ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. обратился со служебной запиской к работодателю о том, что ДД.ММ.ГГГГ не смог пройти на место выполнения своих трудовых функций на 

<

адрес>, так как пропускная система не считывает его пропуск. 

ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. в период с 6:45 до 11:11 ч. находился на рабочем месте по 

<

адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ директор филиала повторно уведомил, что рабочее место в связи с производственной необходимостью с 

<

данные изъяты> года определена на территории Филиала по адресу: 

<

адрес>. На филиале пропускной режим работает без перебоев, что пропуск Г.В.А. в рабочем состоянии и настроен на вход и выход на ту территорию филиала, где его рабочее место.

<

данные изъяты> работодатель уведомлял работника о необходимости предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. написал объяснительную записку со ссылкой на служебную записку от ДД.ММ.ГГГГ

Согласно распечатки времени приходи и ухода сотрудников Г.В.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не отмечался на рабочем месте по 

<

адрес> при помощи электронного пропуска. 

Согласно сведений от заместителя директора по безопасности и общим вопросам К.Р.С. блокировка пропускной системы ничем не подтверждена. Попыток пройти ни на одно из территорий филиала в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Г.В.А. не предпринималось, что подтверждено подписями охранников.

Из актов об отсутствии на рабочем мету Г.В.А. отсутствовал в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на рабочих местах по 

<

адрес>.

Между АО НПО «Микроген» и ООО «Экостандарт «Технические решения» заключен договор от ДД.ММ.ГГГГ по оказанию услуг по проведению специальной оценки условий труда.

Как следует из заключения эксперта № по результатам проведенной специальной оценки условий труда в отношении рабочего место инженера по метрологии замечаний не выявлено. 

Согласно акт №1 об отказе от ознакомления под подпись с картой специальных условий труды Г.В.А. ознакомлен. Указав в акте, что конкретное рабочее место на карте не указано, при СОУТ лично не присутствовал, хотя имел право, однако его об этом не уведомили. 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей, пунктом 2.2.3 Трудового договора от 101.12.2019 №1742, п.41. Должностной инструкции инженер по метрологии № от ДД.ММ.ГГГГ и пунктом 4.3.2.6 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте в течение всего рабочего времени в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год, в соответствии со ст. 192,1493 ТК РФ к Г.В.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, в соответствии с п.п. «а» п.6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и Г.В.А. уволен ДД.ММ.ГГГГ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Размер среднедневного заработка Г.В.А. составил 1919,89 рублей.

При этом ответчик ссылается, что в соответствии с Постановлением от 05.01.2004 год №1 2Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» приказа о перемещении издавать не требуется.

Таким образом, судом установлено, что фактически весь период работы истец работал инженером метрологии в отделе метрологии в филиале по адресу: 

<

адрес>, что не оспаривается и подтверждается достигнутым соглашением между работником и работодателем.

Не согласившись с изменением места работы на 

<

адрес>, при нарушении санитарных норм (недостаточной площади кабинета на четырех работников), при условии блокировки пропуска в здание по адресу: 

<

адрес>, Г.В.А. не выходил на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как пояснил истец в судебном заседании в силу особенностей трудовой функции он посещал и 

<

адрес> и 

<

адрес>, однако утверждать, что он принял условия и согласился на новое место работы по 

<

адрес> нельзя, поскольку им составлялись служебные записки от 

<

данные изъяты> года, ДД.ММ.ГГГГ о том, что он не согласен с новым местом работы на 

<

адрес>.

Стороной ответчика, по мнению суда, не опровергнуто то обстоятельство, что электронный пропуск на место работы по адресу: 

<

адрес> в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал исправен, напротив в дополнениях к возражениям на иск (л.д.232) указано, что ДД.ММ.ГГГГ пропуск на 

<

адрес> действительно не сработал у Г.В.А.

К служебной записке, представленной заместителя начальника по безопасности и общим вопросам АО «НПО «Микроген» о том, что перебоев работы с пропускной системой не имелось и электронные пропуска работают исправно, а Г.В.А. не предпринимал попыток входа на 

<

адрес> (подписанной охранниками), суд относится критически, поскольку указанное лицо находится в подчинении работодателя. Кроме того, содержание данной служебной записки противоречит смыслу уведомления работодателя от ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 о том, что электронный пропуск оформляется только в здание, где находится рабочее место (по мнению АО «НПО Микроген» рабочим место Г.В.А. с 

<

данные изъяты> года является рабочая площадка филиала по адресу: 

<

адрес>). Приказа о перемещении, переводе, изменении условий трудового договора - иного места работы истца не издавалось.

Действительно, в трудовом договоре указано место работы истца филиал по адресу: 

<

адрес>. Однако фактически, стороны изменили существенные условия труда и местом работы с ДД.ММ.ГГГГ являлся филиал по адресу: 

<

адрес>, а не на 

<

адрес>.

В дальнейшем перемещение с 

<

данные изъяты> года на иное место работы на 

<

адрес> работником не согласовывалось. Суд приходит к выводу, что такое перемещение на иное место работы фактически является существенным изменением условий труда и могло иметь место только с согласия работника, о чем он должен быть предупрежден не менее чем за два месяца.

Суду не представлено обоснованных доводов того, почему в трудовом договоре изначально правильно не указано фактическое место работы Г.В.А. (

<

адрес>), тогда как сам ответчик ссылается на то обстоятельство, что хотя юридический адрес филиала согласно ЕГРЮЛ находится на 

<

адрес>, но фактически деятельность филиала осуществляется на трех площадках: 

<

адрес>

Кроме того, с учетом разъяснений, содержащихся в п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2, необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Таких доказательств работодателем не представлено.

К доводу о том, что производственная необходимость была вызвана установлением российского программного обеспечения на ПЭВМ Г.В.А. в связи с чем нужно было переместить его за компьютер на 

<

адрес>, суд не находит убедительным, с поскольку основана на показаниях свидетеля, находящегося в подчинении ответчика. Не приведено убедительных доказательств того, что такое программное обеспечение установить на рабочее место Г.В.А. 

<

адрес>, учитывая ранее достигнутую договоренность между работником и работодателем о месте работы.

Кроме того, ответчиком не опровергнут тот факт, что площадь рабочего места по 

<

адрес> соответствует санитарным нормам (4 м2), напротив это опровергается фотоматериалами рабочего места, представленных истцом, из которых следует, что площадь рабочего места менее 4 м2, а при оценки условий труда параметр как площадь рабочего места не учитывался.

Таким образом, процедура изменения существенных условий труда истца была нарушена ответчиком, в связи с чем устное распоряжении представителя работодателя о перемещении является незаконным, т.к. изменяет место его работы без ее согласия и надлежащего уведомления, а причины отсутствия Г.В.А. на рабочем месте в период сДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являются уважительными.

Соответственно, является незаконными и приказы о применении дисциплинарного взыскании и последующим увольнении истца за прогул от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку при отсутствии согласия истца на изменение места работы, что является существенным условием трудового договора, при отсутствии иных вакансий по адресу: 

<

адрес>, т.е. по месту исполнения работником трудовой функции, или при отказе работника продолжить работу, трудовой договор мог быть прекращен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, однако, в нарушение указанного порядка истец был уволен за прогул.

Доводы представителя ответчика о перемещении истца на другой объект и соблюдения данной процедуры суд находит несостоятельными в связи с вышеизложенными обстоятельствами.

Более того, при применении к истицу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношения к труду.

Изложенные доводы ответчика об отсутствии в требований законодательства для необходимости согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменений определенных сторонами условий договора, о неверных выводах истца об изменении условий трудового договора основаны на неверном понимании норм материального права.

Суд считает, что гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28.09.2017 №2052-0, от 25.05.2017 №1041-0, от 25.09.2014 № 1853-0, от 29.09.2011 № 1165-0-0).

Пленум Верховного Суда РФ в п.35 Постановления от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Ответчик не представил доказательств, что истец за период его работы у ответчика до издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении за прогул, ранее к дисциплинарной ответственности привлекался.

Учитывая изложенное, Г.В.А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Истец просит взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время. Однако учитывая, что истец уволен ДД.ММ.ГГГГ и указанный день ему оплачен, то взысканию подлежит компенсация ха время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ (следующий день после увольнения) по день вынесения решения суда (ДД.ММ.ГГГГ) исходя из расчета 1919,89 ( среднедневной заработок*92 дня =176629,88 рублей.

На основании ст. 98 ГПК РФ, учитывая, что иск удовлетворен, с ответчика суд взыскивает государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 4732 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования иску Г.В.А. к АО "НПО "Микроген" о признании приказов недействительными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, судебных расходов – удовлетворить.

Признать незаконными и отменить приказ АО НПО «Микроген» (ИНН

<

***>) № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Г.В.А., а также приказ о применении дисциплинарного взыскания №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить Г.В.А. (паспорт 

<

данные изъяты>) в должности инженера по метрологии отдела метрологии АО НПО «Микроген» (ИНН

<

***>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать в пользу Г.В.А. (паспорт 

<

данные изъяты>) с АО НПО «Микроген» (ИНН

<

***>) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 176629,88 рублей.

Взыскать с АО НПО «Микроген» (ИНН

<

***>) государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 4732 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Нижегородский районный суд г. Н. Новгорода в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 21.06.2023 г.

Судья подпись Ж.С. Сенькина

Копия верна.

Судья Ж.С. Сенькина