Судья Патрунов С.Н. Дело № 33-4954/2025

УИД: 76RS0017-01-2024-003901-79

Изготовлено 12 января 2026 года

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда в составе председательствующего судьи Басковой Г.Б.

судей Бачинской Н.Ю., Маренниковой М.В.

при секретаре Кочетковой А.В.

с участием прокурора Лазаревой Е.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ярославле

18 декабря 2025 г.

гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ярославского районного суда Ярославской области от 28 мая 2025 г., которым постановлено:

Исковые требования ФИО1 (паспорт 

<

данные изъяты>) к ООО «2МК» (ИНН 

<

данные изъяты>, ОГРН 

<

данные изъяты>) о восстановлении на работе, взыскании денежных средств удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «2МК» (ИНН 

<

данные изъяты>, ОГРН 

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 (паспорт 

<

данные изъяты>) компенсацию морального вреда – 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «2МК» (ИНН 

<

данные изъяты>, ОГРН 

<

данные изъяты>) в доход бюджета муниципального образования г. Ярославль государственную пошлину в сумме 3 000 руб.

Заслушав доклад судьи Бачинской Н.Ю., судебная коллегия

установила:

Решением 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ вступившим в законную силу признаны незаконными и отменены приказы ООО « Второй мебельный комбинат» (далее «2МК») в отношении ФИО1 от 12.10.2023 №22, от 24.10.2023 № 25 об объявлении выговоров, от 10.11.2023 №144 о прекращении (расторжении) трудового договора, ФИО1 восстановлен в должности 

<

данные изъяты> в ООО «2МК», в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Приказом ООО ««2МК» №1 от 24.07.2024 ФИО1 восстановлен на работе.

Приказом ООО «2МК» №147 от 21.11.2024 ФИО1 уволен с должности 

<

данные изъяты> в связи с сокращением численности или штата работников организации - по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

В рамках настоящего спора ФИО1 обратился с иском к ООО «2МК», в котором просит:

- признать увольнение незаконным, отменить приказ №147 от 21.11.2024 об увольнении;

- восстановить в должности 

<

данные изъяты>;

- взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22.11.2024 по 20.12.2024 в размере 109 514, 37 с последующим увеличением на дату принятия решения;

- взыскать премию по итогам 2023 года (тринадцатая зарплата) в размере среднемесячного заработка;

- признать незаконным пункт 3 приказа № 24 от 19.10.2023 и взыскать единоразовую премию к очередному оплачиваемому отпуску за 2024 год, как сотруднику, отработавшему более 5 лет в размере 57 471 руб.;

- взыскать компенсацию морального вреда 100 000 руб.

В обоснование иска указал, что приказ об увольнении считает незаконным, в связи нарушением процедуры увольнения, а именно предупрежден о возможном увольнении менее чем за 2 месяца; предложены не все вакансии, имеющиеся у работодателя, которые он мог занимать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. На сайте НН.ru ответчиком были размещены вакансии, которые истцу не предлагались: специалист по кадрам, швея-портной, водитель погрузчика, контролер качества (доработка мебели), электрик. В уведомлении о вакансиях от 11.11.2024 была указана заниженная заработная плата, чем ответчик ввел истца в заблуждение относительно дохода по предложенным вакансиям, что повлияло на отказ истца от предложенных вакансий.

Кроме того, истцу не была выплачена премия по итогам 2023 года (тринадцатая зарплата), которая выплачивалась в 2024 году всему коллективу общества за исключением истца. После восстановления на работе данная выплата также не произведена, несмотря на то, что 2023 год им отработан полностью.

Не выплачено пособие к очередному отпуску, как сотруднику отработавшему в обществе более 5 лет в размере 57 471 руб. Выплата пособия была предусмотрена приказом № 12 от 05.09.2023, но после подачи истцом 16.08.2024 заявления о предоставлении отпуска в выплате пособия истцу отказано со ссылкой на приказ № 24 от 19.10.2023, в пункте 3 которого указано, что выплата не производится сотрудникам, работа которых является дистанционной. Приказ № 24 от 19.10.2023 в указанной части считает незаконным, так как в нарушение статьи 3 ТК РФ дискриминирует дистанционных работников.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения. Доводы жалобы сводятся к нарушению норм материального и процессуального права.

ООО «2МК» представлены письменные возражения на апелляционную жалобу.

ФИО1, представитель последнего по ордеру ФИО2 в заседании судебной коллегии доводы жалобы поддержали.

Представители ответчика ООО ««2МК» по доверенности ФИО3, ФИО3 по доводам жалобы возражали.

Проверив законность и обоснованность решения суда по доводам жалобы, обсудив их, заслушав явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, судебная коллегия оснований для отмены решения по доводам жалобы не усматривает.

Судом установлено и из дела следует, что 12.09.2024 генеральным директором ООО «2МК» издан приказ №32 «О сокращении штата (численности) работников», которым предусмотрено исключение с 21.11.2024 из организационно-штатной структуры ООО «2МК» должности 

<

данные изъяты>.

13.09.2024 уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности штата работников и расторжении трудового договора с 21.11.2024 направлено ФИО1 посредством почтовой связи по адресу регистрации и 19.09.2024 аналогичное уведомление было направлено на корпоративный адрес. В уведомлении истцу было предложено распечатать уведомление, поставить свою подпись и дату ознакомления им, в течение одного рабочего дня направить заполненное уведомление в отсканированном виде ответным письмом на корпоративный электронный адрес общества. Также указано, что оригинал уведомления от 13.09.2024 направлен истцу по адресу регистрации Почтой России заказным письмом.

19.09.2024 ФИО1 ознакомился с уведомлением, направленным на корпоративный адрес, подписал его и направил подписанную копию уведомления работодателю, что подтверждается электронным письмом, копией уведомления с подписью ФИО1 и датой ознакомления - 19.09.2024 (т. 1, л.д. 57).

Направленное работодателем уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности штата работников и расторжении трудового договора посредством почтовой связи получено ФИО1 25.09.2025.

Разрешая требования ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции установив приведенные обстоятельства пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данных требований. При этом исходил из того, что увольнение истца по указанному основанию, являлось законным, поскольку сокращение штата в организации фактически состоялось, процедура увольнения работодателем соблюдена, как следствие отказал в иске о восстановлении истца на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании в соответствующей части компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами, поскольку они основаны на материалах дела и соответствуют закону.

Доводы жалобы, выражающие несогласие с решением в части выводов о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении, поскольку посредством Почты России уведомление истцом было получено 25.09.2025, а потому на дату увольнения 2-х месячный срок предупреждения об увольнении не истек, судебная коллегия отклоняет.

Приведенные доводы повторяют позицию истца в споре, были предметом исследования и оценки суда с которой судебная коллегия соглашается.

В силу части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора с работником до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, возможно только при условии получения работодателем письменного согласия работника.

Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд первой инстанции, установив в ходе судебного разбирательства, что приказ о сокращении численности штата организации издан 12.09.2024, уведомление в адрес ФИО1 о предстоящем увольнении направлено ему электронной почтой 19.09.2024, получено работником в тот же день, уволен истец 21.11.2024, пришел к обоснованному выводу о соблюдении ответчиком порядка увольнения, предусмотренного статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам жалобы о предстоящем увольнении истец был уведомлен персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При разрешении спора судом правильно и полно установлены юридически значимые обстоятельства дела, имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судами доказательствами, в обжалуемом судебном постановлении содержатся исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов, нарушений процессуальных норм не допущено.

Доводы жалобы о ненадлежащем способе уведомления о предстоящем сокращении судебная коллегия отклоняет исходя из следующего.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя определены в статье 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд оценив условия трудового договора, заключенного с ФИО1, которым определен дистанционный характер работы и взаимодействие сторон в процессе выполнения работников своих функциональных обязанностей посредством телефонной связи и электронной почты, Положение о дистанционной работе в обществе, утвержденное приказом ООО «2МК» №8 от 04.06.2024, с которым истец был ознакомлен исходил из того, что направленное уведомление по электронной почте в соответствии со статьей 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением о дистанционной работе, являлось допустимым способом уведомления о предстоящем сокращении численности штата работников, истец был ознакомлен с ним надлежаще 19.09.2024, уволен спустя более двух месяцев 21.11.2024, в связи с чем процедура предупреждения об увольнении, предусмотренная ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не нарушена. Доводы истца о том, что уведомление о сокращении численности штата работников должно быть подписано усиленной квалифицированной электронной подписью суд отклонил, как не основанные на положениях ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оснований не согласиться с приведенными выводами суда судебная коллегия не усматривает.

Доводы апеллянта о надуманном сокращении целью которого было избавление от истца и что Положение о дистанционной работе в обществе противоречит условиям трудового договора, в части способа обмена кадровыми документами основанием к отмене решения суда не являются.

Как следует из дела 1.04.2019 между « Второй мебельный комбинат» ( далее ООО « 2МК») и ФИО1 заключен трудовой договор.

Согласно пункту 1.2, работа, выполняемая Работником по настоящему договору, является дистанционной работой.

Для выполнения своих трудовых обязанностей Работник должен использовать глобальную сеть Интернет, электронный адрес работодателя, взаимодействие сторон в процессе выполнения работником своих функциональных обязанностей осуществляется посредством телефонной связи и электронной почты ( п.1.8, 1.9 ТД).

В соответствии с пунктом 1.10 Трудового договора, оформление отпуска увольнение и иные кадровые мероприятия в отношении работника могут проводиться путем направления необходимых документов по почте заказным письмом с уведомлением.

Работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, в части не противоречащей условиям трудового договора о дистанционной работе.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия настоящего трудового договора.

Положение о дистанционной работе раздел 4 регламентирует порядок ознакомления дистанционных работников с локальными нормативными актами и иными документами работодателя (запросами, требованиями, уведомлениями и пр).

В п. 4.3 Положения о дистанционной работе предусмотрено, что «ознакомление работника с уведомлениями, требованиями и другими документами работодателя ( кроме случаев, указанных в п.п. 4.1 и 4.2 Положения) происходит одним из следующих способов: в ходе личной встречи, путем пересылки документа в отсканированном виде или в виде фотографии по электронной почте на корпоративный адрес работника. В течение того же рабочего дня работодатель направляет работнику оригинал документа почтовой связью». Работник в течение двух часов подтверждает получение уведомления, путем направления ответного письма по электронной почте- для документов, присланных в отсканированном виде или в виде фотографии.

Пункт 4.1 регулирует процедуру ознакомления работника при трудоустройстве на дистанционную работу с документами, предусмотренными ч.3 ст. 68 ТК РФ.

Пункт 4.2 регулирует процедуру ознакомления работодателем работника до заключения дополнительного соглашения, предусматривающего выполнение трудовой функции дистанционно работника с локальными нормативными актами, которые с учетом изменения определенных сторонами условий трудового договора становятся непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Как установлено выше, уведомление о сокращении численности штата работников ФИО1 было направлено способом, установленным локальным нормативным актом и было получено последним 19.09.2024.

Ознакомление с уведомлением о предстоящем сокращении по электронной почте истец не оспаривал. С даты уведомления (19.09.2021) до издания Приказа №147 от 21.11.2024 об увольнении прошло более двух месяцев, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, установленный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюден.

Получение истцом 25.09.2024 уведомления, о предстоящем увольнении направленное Почтой России, не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч.1 ст. 180 ТК РФ.

Вопреки доводам жалобы Положение о дистанционной работе условиям трудового договора не противоречит, поскольку пункт 1.10 ТД предусматривает возможность направления кадровых документов по почте заказным письмом с уведомлением и не исключает иные способы обмена документами.

Доводы, что уведомление о сокращении численности штата должно быть подписано усиленной квалифицированной электронной подписью отклоняются как несостоятельные.

Как верно указал суд, приведенные доводы на положениях статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации не основаны.

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя определены в статье 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации, имеется исчерпывающий перечень документов (трудовые договоры, договоры о материальной ответственности, об ученичестве, дополнительные соглашения, их расторжение), которые подписываются усиленной квалифицированной электронной подписью сторон, в иных случаях, как это указано в части 2 статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации взаимодействие может осуществляться с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии с Положением о дистанционной работе сотрудников, действующим у работодателя, взаимодействие работодателя с дистанционным работником осуществляется посредством информационно-телекоммуникационной сети Интернет, включая почтовые программы, различные приложения, телефонной связи, корпоративной электронной почты, почтовой связи.

Следовательно, отсутствие усиленной квалифицированной электронной подписи на уведомлении о сокращении не исключало документальную переписку с работодателем.

В связи с чем судебная коллегия находит верным вывод суда первой инстанции о соблюдении процедуры предупреждения об увольнении не менее чем за два месяца.

Доводы жалобы, что Положение о дистанционной работе не подлежало применению, поскольку принято с нарушением требований части 2 статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, основанием к отмене решения не являются, поскольку первичная профсоюзная организация в обществе отсутствует.

В соответствии с абзацем первым статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Согласно части 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Решение иных вопросов, касающихся работника, согласно положениям главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации о данной категории работников, разрешаются дистанционно.

Доводы жалобы о нарушении процедуры увольнения по мотиву не предложения всех вакантных должностей, судебная коллегия находит несостоятельными.

Отклоняя приведенные доводы суд правомерно исходил из установленных обстоятельств того, что все имеющиеся вакансии в период процедуры сокращения истцу предлагались.

Судом установлено из дела следует, что в период проведения процедуры сокращения ФИО1 уведомлением от 25.09.2024 предлагались вакансии, имеющиеся у ответчика в 

<

адрес>: специалист по работе с клиентами, менеджер по снабжению, контролер-охранник, уборщик служебных помещений( механизированная уборка) в РЭУ, грузчик, оператор станков с программным управлением, комплектовщик в структурное подразделение производство кроватей, производство матрацев, клейщик, сборщик отдела разработки, оператор резки поролона, укладчик-упаковщик, разнорабочий.

Уведомлением от 10.10.2024 предлагались вакансии в 

<

адрес>: специалист по работе с клиентами, менеджер по снабжению, контролер-охранник, уборщик служебных помещений (механизированная уборка) в РЭУ, грузчик, оператор станков с программным управлением, оператор швейного оборудования, комплектовщик в структурное подразделение производство кроватей, производство матрацев, клейщик, сборщик отдела разработки, оператор резки поролона, укладчик-упаковщик, разнорабочий.

Уведомлением от 11.11.2024 предлагались вакансии в 

<

адрес>: уборщик служебных помещений ( механизированная уборка) в РЭУ, грузчик, оператор станков с программным обеспечением, оператор швейного оборудования, комплектовщик в структурное подразделение производство кроватей, производство матрацев, клейщик, сборщик отдела разработки, оператор резки поролона, укладчик-упаковщик, разнорабочий.

Согласие на замещение какой-либо вакансии истец не дал, в письме от 20.11.2024 указал, что данные должности ему не подходят.

Должности: специалиста по кадрам, швеи, водителя погрузчика, контролера качества, электрика истцу не предлагались.

Суд согласился с доводами ответчика, что с учетом сведений личного дела истца, о его образовании, квалификации и опыта работы, ФИО1 не мог занимать должности специалиста по кадрам (ввиду отсутствия опыта работы 1 год), швеи (швеи-портной) (ввиду отсутствия среднего профессионального образования и специальной подготовки), водителя погрузчика (ввиду отсутствия среднего специального образования, стажа работы от 1 до 3 лет, отсутствия удостоверения тракториста-машиниста категории С), контролера качества (ввиду отсутствия среднего профессионального (технического) образования, опыта работы в области технического контроля не менее 1 года), электрика (ввиду отсутствия среднего специального профильного образования опыта работы не менее 3 лет, отсутствия действующей группы по электробезопасности не ниже 3 группы). Наличие приведенных квалификационных требований к приведенным должностям предусмотрено должностными инструкциями (т.1, л.д. 110-126).

Отклоняя доводы истца, о не предложении должностей, которые были опубликованы работодателем на сайте HH.ru, суд исходил из того, что указанная публикация сама по себе не подтверждает наличие у ответчика соответствующих вакансий, поскольку надлежащим доказательством является штатное расписание ООО «2МК».

Оснований не согласиться с приведенным выводом суда судебная коллегия не усматривает.

Как следует из дела адвокатом истца 27.01.2025 от ООО « Хэдхантер» получены сведения, что на сервисе 

<

данные изъяты> обнаружена информация о регистрации ООО «Второй мебельный комбинат» в период с 29 марта 2024 по 29.11.2024 вакансий: уборщика служебных помещений (механизированная уборка), грузчика, бухгалтера, оператора станков с ЧПУ, оператора швейного оборудования, комплектовщика, пружинщика, клейщика, специалиста по кадрам, разнорабочего, сборщика, оператора резки поролона, укладчика-упаковщика, менеджера отдела закупок, контролера качества, специалиста по работе с клиентами, контролера-охранника, регионального менеджера по продажам, кладовщика, бухгалтера ( на участок учета расчетов с поставщиками), швеи-портной, специалиста по кадрам, контролера качества (доработка мебели), секретаря ( т.1, л.д. 163).

Из приведенных вакансий истцу в период процедуры сокращения предлагались все должности за исключением бухгалтера, пружинщика, специалиста по кадрам, регионального менеджера по продажам, бухгалтера (на участок учета расчетов с поставщиками) отдела закупок, швеи-портной, кладовщика, специалиста по кадрам, контролера качества (доработка мебели), секретаря.

Судом дана оценка доводам истца относительно вакансий, имеющихся в штатном расписании ответчика не предложенных истцу, а именно должности специалиста по кадрам, швеи-портной, водителя погрузчика, контролера качества и сделаны выводы, что истец не мог их занимать в виду отсутствия соответствующего образования и опыта работы.

Приведенные выводы суда соответствуют материалам дела и закону, разъяснениями, изложенными в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.N 2.

Суд пришел к верному выводу, что не предложение вышеприведенных вакансий прав истца не нарушило, не является нарушением процедуры увольнения.

В апелляционной жалобе истец не оспаривает, что ряд вакансий опубликованных работодателем на сайте HH.ru в штатном расписании общества отсутствуют, отсутствуют они и на портале Центра занятости населения, куда работодатель представлял сведения о нуждаемости в соответствующих кадрах.

Апеллянт в жалобе не указывает, какие должности не были предложены ответчиком. При выяснении указанных обстоятельств в суде апелляционной инстанции истец пояснил, что ему не была предложена должность «региональный менеджер по продажам», возможно должность «кладовщика».

Как отметил суд сама по себе публикация на сайте HH.ru не подтверждает наличие у ответчика соответствующей вакансии на определенный период времени, такие объявления не являются публичной офертой и надлежащим доказательством является штатное расписание.

Оснований не согласиться с приведенными выводами суда судебная коллегия не усматривает, соглашается с позицией ответчика, что размещение информации на таком сайте является правом работодателя с целью мониторинга рынка труда и представляет работодателю возможность доступа к базе данных с предложениями соискателей о трудоустройстве (резюме). Информация о вакансиях кладовщика, бухгалтера, регионального менеджера по продажам размещалась с целью мониторинга рынка труда и формирования кадрового резерва.

В штатном расписании общества в отделе продаж 14 единиц менеджеров по продажам, которые вакантными не являлись.

Из пояснений представителя ответчика в суде апелляционной инстанции следует, что должности регионального менеджера по продажам никогда не было и нет в штатном расписании.

Доводы жалобы о фальсификации ответчиком представленных штатных расписаний отклоняются судебной коллегией, поскольку носят голословный характер и на материалах дела не основаны.

Отклоняются судебной коллегией и доводы жалобы о произвольном характере сокращения занимаемой истцом должности, они повторяют позицию истца в споре, были предметом оценки суда и основанием к отмене решения не являются.

Согласно штатному расписанию должность, занимаемая истцом, до сокращения была единственной в отделе продаж, ФИО1 был единственным работником ООО «2МК», выполняющим трудовые обязанности дистанционно.

Вопреки приведенным доводам сокращение занимаемой истцом должности 

<

данные изъяты> подтверждено документально, с 21.11.2024 указанная должность из штатного расписания исключена.

Суд сославшись на правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации пришел к верному выводу, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При установленных обстоятельствах доводы истца об отсутствии экономической целесообразности сокращения занимаемой им должности и несоответствии докладной записки директора по продажам ФИО8 от 11.09.2024 в части математического расчета экономии при сокращении, отмену решения не влекут.

Доводы жалобы о нарушении процедуры увольнения, выразившиеся в предложении истцу вакансий, не поименованных в штатном расписании, а именно: должности уборщика служебных помещений (механизированная уборка) в ремонтно-эксплуатационном участке (РЭУ), тогда как в штатном расписании имеется должность «уборщик производственных и служебных помещений РЭУ»; предлагалась вакансия «сборщик в отделе разработки», а в штатном расписании «сборщик мебели в отделе разработки»; предлагалась должность «Комплектовщик в структурном подразделении производства кроватей», а в штатном расписании «Комплектовщик на участке деревообработки» основанием к отмене решения суда не являются.

Возражая на приведенные доводы, представителем ответчика даны пояснения, что предлагаемые истцу вакансии соответствуют штатному расписанию и иные вакансии отсутствовали.

В целях проверки приведенных истцом доводов судебная коллегия истребовала у ответчика должностные инструкции и приказы о приеме на работы сотрудников на указанные должности.

Анализ представленных ответчиком дополнительно документов, а также штатное расписание позволяет согласиться с доводами ответчика, что должность уборщика служебных помещений (механизированная уборка) в ремонтно-эксплуатационном участке, которая предлагалась истцу в уведомлениях от 25.09.2024, от 10.10.2024, от 11.11.2024 и должность «уборщик производственных и служебных помещений РЭУ» это одна и та же должность.

Отсутствие в уведомлениях слова «производственных», как и указание в уведомлении (механизированная уборка) не свидетельствует о том, что должность «уборщика производственных и служебных помещений РЭУ» истцу не предлагалась и штатном расписании имеется иная самостоятельная вакантная должность.

Согласно штатным расписаниям общества как до начала процедуры сокращения по состоянию на 13.09.2024 так и в период процедуры сокращения по состоянию на 25.09.2024, 10.10.2024, 11.11.2024 следует, что в штате РЭУ 17 вакансий уборщиков производственных и служебных помещений, из них 16 укомплектовано и 1 вакансия, которая предлагалась истцу. Ответчиком представлены приказы, подтверждающие укомплектованность 16 единиц уборщиков, представлена должностная инструкция уборщика производственных и служебных помещений, утвержденная руководителем общества 1.12.2016. Из пункта 2.2 должностной инструкции следует, что уборка осуществляется как вручную так и использованием машин и приспособлений.

Не являются основанием к отмене решения и доводы, что истцу предлагалась вакансия «сборщик в отделе разработки», а в штатном расписании «сборщик мебели в отделе разработки».

Согласно штатным расписаниям общества по состоянию на 13.09.2024, 25.09.2024, 10.10.2024, 11.11.2024 следует, что в штате общества в отделе разработки две штатные должности сборщика мебели, из них 1 укомплектована и 1 вакантна, которая предлагалась истцу. Ответчиком представлен приказ, согласно которому одна единица сборщика мебели отдела разработки занята с 1.08.2020 работником ФИО9

В должностной инструкции указанная должность поименована « сборщик мебели отдела разработки».

Отсутствие в уведомлениях после слова «сборщик» слова «мебели» не свидетельствует о том, что должность «сборщика мебели отдела разработки» истцу не предлагалась или имеется иная самостоятельная должность « сборщик мебели», которая была вакантна и истцу не предложена. Вопреки доводам жалобы в указанной части, иные должности «сборщиков» в отделе разработки отсутствуют.

Оценивая доводы истца, что предлагалась должность «Комплектовщик в структурном подразделении производства кроватей», а в штатном расписании указана должность «комплектовщик на участке деревообработки» судебная коллегия исходит из следующего.

Согласно штатным расписаниям общества как до начала процедуры сокращения по состоянию на 13.09.2024 так и в период процедуры сокращения по состоянию на 25.09.2024, 10.10.2024, 11.11.2024 в штате предусмотрены должности «комплектовщиков» в структурных подразделениях «производства кроватей» и « производство матрацев».

Истцу работодатель во всех уведомлениях предлагал вакантные должности комплектовщика как в структурном подразделении «производства матрацев» так и структурном подразделении « производства кроватей».

В структурном подразделении «производство кроватей» 17 штатных единиц комплектовщиков, из них 16 укомплектованы и 1 вакансия, которая предлагалась истцу.

В структурном подразделении «производство кроватей» 7 штатных единиц комплектовщиков, из них 6 укомплектовано, 1 вакантна, которая предлагалась истцу.

Ответчиком представлена должностная инструкция комплектовщика участка деревообработки «Производства кроватей», утвержденная руководителем общества 1.03.2018.

Из содержания приведенной инструкции следует, что она определяет функциональные обязанности, права и ответственность «комплектовщика участка деревообработки Производства кроватей» ( п.1.1).

Анализ вышеприведенных документов позволяет согласиться с доводами ответчика, что истцу предлагалась должность комплектовщика, предусмотренная штатным расписанием.

Отсутствие в уведомлениях полного наименования должности, в частности слов «участка деревообработки» не свидетельствует о том, что должность «комплектовщика участка деревообработки Производства кроватей» истцу не предлагалась и в структурном подразделении «Производство кроватей» имелась иная самостоятельная должность, которая не предлагалась истцу.

Доводы апеллянта, ставящие под сомнение содержание копии представленной ответчиком должностной инструкции комплектовщика участка деревообработки «Производства кроватей» судебной коллегией проверены. Представленный работодателем подлинник данной должностной инструкции соответствует ее копии, приобщенной к материалам дела.

Доводы, ставящие под сомнение подпись руководителя, утвердившего должностную инструкцию, а фактически о фальсификации должностной инструкции под должность в штатном расписании отклоняются как несостоятельные, носят голословный характер, на материалах дела не основаны.

Вопреки доводам жалобы, судебная коллегия отмечает, что при ознакомлении с предложенными вакансиями истец, имея, заинтересованность в работе и предложенных вакансиях не лишен был возможности ознакомиться с характером работы по предлагаемым вакансиям, условиями оплаты и режима труда.

Доводы жалобы, оспаривающие вывод суда, что ответчик не должен был предлагать истцу вакансии в других регионах, судебная коллегия отклоняет.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ местом нахождения юридического лица является 

<

адрес> (т.2 л.д. 61), трудовой договор содержит условие, что работник принимается в ООО « 2-МК» (место нахождения : 

<

адрес>) на должность 

<

данные изъяты>. Работа по трудовому договору является дистанционной.

Оценивая условия трудового договора суд первой инстанции пришел к верному выводу, что ФИО1 работал в ООО « 2МК», местом нахождения которого является 

<

адрес>.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

Тот факт, что истец работал дистанционно из 

<

адрес>, не свидетельствует о том, что на ответчике лежала обязанность по предложению истцу вакантных должностей в других регионах при их наличии, а также в 

<

адрес> и 

<

адрес>, поскольку какое-либо обособленное структурное подразделение у работодателя в 

<

адрес> и 

<

адрес> отсутствовало и отсутствует, с ФИО1 был заключен трудовой договор о дистанционной работе, которая в силу положений статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Руководствуясь частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу, что вакансии в других регионах работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено Коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вместе с тем оценив условия трудового договора, отсутствие в обществе Коллективного договора вывод суда об отсутствии обязанности у работодателя предлагать вакансии в других регионах, судебная коллегия признает правильным.

Доводы жалобы о наличии в обществе Коллективного договора, на материалах дела не основаны.

Ссылка апеллянта на протокол судебного заседания от 20.06.2024 в рамках иного спора с ООО «2 МК», где представитель ответчика, возражая на иск давал пояснения: «Отсутствие правил взаимодействия дистанционного работника с работодателем не является недостатком, поскольку эта деятельность регулируется трудовыми и коллективными договорами», которые трактуются апеллянтом как наличие в обществе Коллективного договора, носит голословный характер.

Истец, работая в обществе с 2022 года с таким локальным нормативным актом не знакомился, и на его наличие в рамках иных дела также не ссылался.

Соглашается судебная коллегия и с выводами суда об отказе в иске, о взыскании премии (13-й заработной платы).

Отказывая в удовлетворении данных требований, суд первой обоснованно исходил из того, что Положением о премировании работников ООО «2МК» выплата такой премии не предусмотрена.

Мотивы, по которым суд пришел к указанному выводу и оценка представленных доказательств, в том числе показаний свидетеля ФИО10 подробно приведены в решении и с ними соглашается судебная коллегия.

Доводы жалобы повторяют позицию истца в споре, были предметом оценки суда с которой судебная коллегия соглашается.

Как верно указал суд, получение свидетелем ФИО10 и еще 8 сотрудниками премии по итогам работы за декабрь 2023 не свидетельствуют, о наличии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании иной премии в виде 13-й заработной платы.

Доводы жалобы, что размер выплаченной премии ФИО10 превышает размер месячной премии, предусмотренной локальным актом, отмену решения не влекут.

Применительно к положениям статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации по условиям трудового договора, за исполнение трудовых (должностных) обязанностей истцу установлена выплата должностного оклада, а также могут выплачиваться премии в порядке и размерах, предусмотренных Положением о премировании, утвержденным работодателем.

В соответствии с Положением о премировании в обществе всем работникам начисляются премии по результатам работы за месяц, которые устанавливаются в размере до 50 % от величины заработной платы работников согласно трудовому договору (пункты 2.1, 2.2). Размер премии определяется руководителем по результатам работы соответствующего подразделения и личного вклада каждого работника.

Условиями трудового договора, Положением о премировании ООО «2 МК» выплата премии по итогам года в виде 13-й заработной платы не предусмотрено, нарушение прав работника на оплату труда работодателем не допущено. Также судебная коллегия учитывает, что выплата премии не носит обязательного характера и производится в порядке и на условиях, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя.

Отказывая в иске, о признании незаконным пункта 3 приказа №24 от 19.10.2023, согласно которому единоразовая выплата пособия к очередному оплачиваемому отпуску не выплачивается дистанционным работникам, суд первой инстанции исходил из установленных обстоятельств того, что в ходе судебного разбирательства ответчик 19.03.2025 осуществил выплату ФИО1 данного пособия за минусом НДФЛ в размере 50 000 руб.; на момент вынесения решения права истца в указанной части не нарушены; в связи с осуществлением спорной выплаты у истца отсутствует соответствующий законный интерес в признании пункта 3 приказа №24 незаконным, поскольку такое признание не влечет для истца каких-либо юридически значимых последствий. Вместе с тем, установив нарушение трудовых прав истца на получение данного пособия, которое было выплачено только в ходе судебного разбирательства, руководствуясь статьями 21, 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", статьями 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда, определив к взысканию с ответчика 5 000 рублей. В удовлетворении остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда отказал ввиду его несоразмерности.

Оснований не согласиться с приведенными выводами суда судебная коллегия не усматривает.

Доводы жалобы, что суд не установил, какой вариант приказа № 24 от 19.10.2023 является действующим, отмену решения не влекут, поскольку на дату вынесения решения права истца на получение единоразовой выплаты к отпуску были восстановлены.

По изложенным мотивам, оснований для отмены или изменения решения суда судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ярославского районного суда Ярославской области от 28 мая 2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи