дело № 2-282/2024

УИД 65RS0002-01-2024-000410-79 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 сентября 2024 года г. Александровск-Сахалинский 

Александровск-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе председательствующего судьи Захарова Д.Г., с участием:

истца ФИО2,

представителя ответчика муниципального унитарного предприятия «Транспорт» ФИО4, действующего по доверенности от 4 марта 2024 года,

прокурора Комиссарова М.М.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Рыбиной А.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к муниципальному унитарному предприятию «Транспорт» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов и компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО2 обратилась в Александровск-Сахалинский городской суд с исковым заявлением к муниципальному унитарному предприятию «Транспорт» (далее по тексту - МУП «Транспорт»), в котором просит суд признать свое увольнение незаконным; отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 16.05.2024 №-к/ЛС; восстановить ее на работе в должности бухгалтера 9 разряда участка 

<

адрес>; взыскать с муниципального унитарного предприятия «Транспорт» в ее пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 17.05.2024 по день вынесения судебного решения; взыскать с муниципального унитарного предприятия «Транспорт» в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В обоснование исковых требований истец указала, что на основании приказа и.о. директора МУП «Транспорт» от 30.12.2016 №-к она была принята на должность кассира 4 разряда и в этот же день между МУП «Транспорт» и ФИО2 заключен трудовой договор №. 05.11.2020 между указанными лицами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 30.12.2016 № о переводе ФИО2 на должность бухгалтера 9 разряда участка 

<

адрес>.

В последующем между МУП «Транспорт» и ФИО2 заключались дополнительные соглашения к трудовому договору от 30.12.2016 №, касающиеся изменений размера должностного оклада.

05.03.2024 истцу вручено уведомление об установлении режима неполного рабочего времени, в котором указано, что в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации МУП «Транспорт» уведомляет ФИО2 о том, что в связи с организационными и технологическими условиями труда, связанными с введением в работу программы для осуществления управления человеческими ресурсами и эффективной организации работы сотрудников «1С: Зарплата и управление персоналом», а также сокращением объема работ и в целях сохранения рабочего места, было принято решение о переходе на неполное рабочее время (Приказ №-к/ЛС от 05.03.2024).

Также в уведомлении указано, что с 06.05.2024 по 06.10.2024 будет введен следующий режим работы на условиях неполного рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); продолжительностью ежедневной работы- 2 часа с 9 до 11 без перерыва. В случае несогласия с предложением работать в режиме неполного рабочего времени трудовой договор с ФИО2 будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Также ФИО2 предложены на выбор свободные вакансии: пробоотборщик 3 разряда 0,5 ставки - оклад 23 091,00 рублей и сторож гаража 1 разряда - оклад 19 242,00 рублей. С уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора ФИО2 не согласна. На основании приказа директора МУП «Транспорт» от 16.05.2024 №-к/ЛС с ФИО2 расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Увольнение считает незаконным, поскольку оснований для изменения условий труда в одностороннем порядке применительно к ст. 74 ТК РФ в МУП «Транспорт» не имелось, так как изменений организационных или технологических условий труда на данном предприятии не проводилось.

Из уведомления от 05.03.2024, врученного ФИО2 работодателем, следует, что работодатель на предприятии МУП «Транспорт» вводит режим неполного рабочего времени, в том время как трудовое законодательство предусматривает введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

Проведенной Александровск-Сахалинской городской прокуратурой проверкой в рамках рассмотрения обращения ФИО2 установлено, что в МУП «Транспорт» на основании приказа от 05.03.2024 №-к/ЛС с 06.05.2024 по 06.10.2024 введен режим неполного рабочего времени для нее.

При этом, сведения о введении режима неполного рабочего времени в ОКУ Александровск-Сахалинский ЦЗН посредством единой цифровой платформы «Работа в России» по состоянию на 07.06.2024 от МУП «Транспорт» не поступали.

Только 02.05.2024 и 06.05.2024 от МУП «Транспорт» в единой цифровой платформе «Работа в России» размещены три отчета о сокращении численности, ликвидации, в которых содержится информация об ее увольнении (сокращении).

Однако, уведомления, предусмотренного ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении ФИО2 в связи с сокращением численности или штата работников организации, не было, работодатель ее не предупреждал.

Полагает, что издание приказа о введении режима неполного рабочего времени является не действительным, и соответственно принятие решения об увольнении ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным.

Помимо этого, ей предлагались всего две вакансии, которые находятся за пределами 

<

адрес>, а именно в 

<

адрес> и 

<

адрес>. Указанные вакансии предложены только при вручении ей уведомления об установлении режима неполного рабочего времени. В то время, как работодатель согласно ст. 81 и ст. 180 ТК РФ обязан предлагать имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Кроме этого, согласно ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

<

данные изъяты>

Таким образом, истец является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию ФИО1, так как отец последней умер.

В связи с потерей работы истец испытала моральные и нравственные страдания, выразившиеся в нехватке денежных средств на содержание несовершеннолетнего ребенка, так как имеются еще и кредитные обязательства, переживает по поводу случившегося и вынуждена защищать свои трудовые права в судебном порядке. Компенсацию морального вреда она оценивает в сумме 50 000 рублей, так как изданием спорного приказа ответчик, по сути, избавился от нее как от неугодного работника (так как она спорила с ним по поводу попыток навязать ей различные трудовые функции). Она сильно переживала по поводу такого несправедливого отношения к ней, обращалась к врачу в связи с этим. Кроме того, она по факту является безработной, что ее сильно расстраивает, т.к. в настоящее время найти работу с достойным заработком крайне трудно.

В судебное заседание не явился надлежащим образом уведомленный о времени и месте рассмотрения дела представитель Государственной инспекции труда в Сахалинской области, в связи с чем суд, с учетом мнения лиц, участвующих в рассмотрении дела, в соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса РФ рассматривает дело в отсутствие представителя Государственной инспекции труда в Сахалинской области. 

Из представленной суду позиции Государственной инспекцией труда в Сахалинской области следует, что при подтверждении истцом статуса одинокой матери, ее доводы о незаконности увольнения являются обоснованными, поскольку на нее распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации; относительно иных доводов истца указано, что в случае если изменение организационных или технологических условий труда не может привести к массовым увольнениям, то вводить режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации и применять правила ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации о расторжении трудового договора с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно. 

В судебном заседании истица ФИО2 уточнила исковые требования, просит суд признать свое увольнение незаконным; отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 16.05.2024 №-к/ЛС; восстановить ее на работе в должности бухгалтера 9 разряда участка 

<

адрес>; взыскать с МУП «Транспорт» в ее пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 17.05.2024 по день вынесения судебного решения; взыскать с МУП «Транспорт» в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; взыскать с МУП «Транспорт» расходы на проезд к месту рассмотрения трудового спора в размере 2944 рубля. Иных требований не имеет.

Уточненные исковые требования приняты к производству суда. 

Истец ФИО2 в судебном заседании настаивает на удовлетворении уточненного искового заявления по основаниям, указанным в исковом заявлении, дополнительно указав, что с возражениями ответчика не согласна, также, как и не согласна с дополнительными возражениями ответчика о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка, поскольку в п.62 Пленума Верховного Суда РФ № от 17.03.2004 говорится об обратном. Работодатель ее оставил без работы и без средств к существованию, причинил ей нравственные страдания, поскольку у нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок, которого она воспитывает одна, без отца, у нее самой болит голова, поднимается артериальное давление. На учете в центре занятости населения она в настоящее время состоит, получает выплаты от работодателя, не оспаривает размер среднедневного заработка в размере 4465 рублей 81 копейка, представленного ответчиком.

Представитель ответчика МУП «Транспорт» ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, поддержал ранее представленные возражения, из которых следует, что ответчик не согласен с доводами истца о том, что изменения условий труда в одностороннем порядке применительно к ст. 74 ТК РФ в МУП «Транспорт» не имелось, т.к. изменений организационных или технологических условий труда на данном предприятии не проводилось, поскольку это не соответствует действительности. Так, указал, что в приказе от 05.03.2024 г. №-к/ЛС сказано, что изменение организационных или технологических условий труда имело место быть, так как на предприятии ввели в работу программу для осуществления управления человеческими ресурсами и эффективной организации работы сотрудников «1С: Зарплата и управление персоналом», в связи с чем произошло сокращение объёма работ бухгалтера. В основание данного приказа легла докладная записка главного бухгалтера предприятия от 22.02.2024 г., в которой упомянуты вышеизложенные факты, а также сказано, что «ФИО2 по факту выполняет только п.3.1.1.1. и п. 3.1.4. своей должностной инструкции. В силу изложенного, необходимость (целесообразность) её работы в этом качестве на полную ставку для предприятия с учётом вышеизложенного, практически сводится почти к нулю. Введение вышеназванной системы по своей сути является изменением технологических условий труда, о котором говорится в ст. 74 ТК РФ, так как работа бухгалтерии предприятия резко упростилась и ускорилась. Теперь многие функции за работников выполняет компьютерная программа, то есть в бухгалтерии были оптимизированы рабочие процессы. При этом просит суд обратить внимание, что в отношении истицы неполное рабочее время было введено непостоянно, а только в период с 06.05.2024 г. по 06.10.2024 г. Порядок введения режима неполного рабочего времени и последующего увольнения был соблюден ответчиком.

При введении режима неполного рабочего времени сотрудника необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их введения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). А если сотрудник откажется, то необходимо иметь ввиду следующее - согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, что и было сделано. В иске указано, что сведения о введении режима неполного рабочего времени в ОКУ Александровск - Сахалинский ЦЗН по состоянию на 07.06.2024 г. от ответчика не поступали, однако этого правового значения не имеет, от того обстоятельства поступали, либо нет такие сведения в ОКУ ЦЗН, законность увольнения истца никак не нарушена. В иске указано, что уведомления, предусмотренное ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнение истца в связи с сокращением численности или штата работников организации, не было, но в данном случае такого уведомления в данной ситуации и не должно было быть.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Таких мероприятий ответчик не проводил в отношении истца, так как ответчик руководствовался ст. 74 ТК РФ, где прямо сказано, что если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Повторно просит суд обратить внимание, что в отношении истицы неполное рабочее время было введено не постоянно, а только в период с 06.05.2024 г. по 06.10.2024 г. Ни о каком сокращении должности, которую занимали истица, речи и не шло, так как ответчик не издавал приказов о сокращении численности, не исключал должность истицы из штатного расписания.

Обязанность по увольнению истицы в этом случае по ст. 81 ТК РФ прямо продиктована ст. 74 ТК РФ. Увольнение по ст. 81 ТК РФ в данном случае является просто оформлением завершения трудовых правоотношений, как того требует ст. 74 ТК РФ. Ответчик не собирался сокращать должность истицы, не издавал приказов о сокращении такой должности, не проводил комплекс мероприятий по сокращению штата. В этой связи если процедура сокращения не проводилась, то, следовательно, и обязанности по предложению вакансий в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, предусмотренные ст. ст. 81 и 180 ТК РФ, не должны исполняться.

В части взыскания с предприятия в свою пользу оплаты времени вынужденного прогула с 17.05.2024 г. ответчик указывает, что после увольнения истец продолжает получать выплаты от ответчика (поскольку ответчик выполняет в отношении истца гарантии, предусмотренные при сокращении штата).

Из дополнительных возражений ответчика на иск следует, что при увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата ему положено выходное пособие (оно может быть установлено среди прочего трудовым договором). При восстановлении сотрудника на работе по решению суда в случае признания увольнения незаконным работодатель может ходатайствовать о зачете выходного пособия в счет выплат за период вынужденного прогула (абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №). Сумма выходного пособия является заработной платой или приравненным к ней платежом. Согласно п. 62 ПП ВС РФ при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Зачесть пособие может только суд, в связи с чем просит произвести такой зачет в случае удовлетворении исковых требований ФИО2 

Свидетель Свидетель №1 в судебном заседании пояснила, что она является главным бухгалтером МУП «Транспорт» и 22.02.2024 года она на имя директора подала докладную записку, в которой указала, что у бухгалтера ФИО2, работающей в 

<

адрес>, значительно уменьшился объем работы, поскольку в организации используется программа «1С: зарплата и управление персоналом», которая автоматически выполняет все расчеты и выгрузку данных и отчетности по зарплате, что значительно упростило работу бухгалтерию организации. ФИО2 фактически выполняет только несколько пунктов должностной инструкции, поскольку в указанной программе не работает, устанавливать ее в 

<

адрес> необходимости нет. Она (свидетель) предложила работодателю временно ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев и бухгалтера ФИО2 перевести на 0,25 ставки от занимаемой должности, с чем согласился работодатель. Также она производила в соответствии с действующим законодательством расчет среднедневного заработка ФИО2, который составил 4465 рублей 81 копейка, ранее произведенный расчет был составлен неверно.

Прокурор Комиссаров М.М. в своем заключении по делу полагает, что имеются все основания, предусмотренные ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации для восстановления ФИО2 на работе в должности бухгалтера 9 разряда участка 

<

адрес>, взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскания морального вреда и судебных расходов, поскольку требования истца законны и обоснованы. 

Выслушав истца ФИО2, представителя ответчика МУП «Транспорт» ФИО4, свидетеля Свидетель №1, заслушав заключение прокурора Комиссарова М.М., суд приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что согласно приказа МУП «Транспорт» о приеме работника на работу от 30.12.2016 №-к ФИО2 с 01.01.2017 принята на должность кассира 4 разряда с тарифной ставкой (окладом) 13367 рублей 33 копейки (том 1, л.д. 15).

30.12.2016 между МУП «Транспорт» и ФИО2 заключен трудовой договор №, по которому работник принимается на работу в МУП «Транспорт» и обязуется выполнять трудовые обязанности в должности кассира 4 разряда (том 1, л.д. 16-20). 

Согласно приказа МУП «Транспорт» о переводе работника на другую должность от 05.11.2020 №-к/ЛС ФИО2 с 05.11.2020 переведена на должность бухгалтера 9 разряда участка 

<

адрес> с тарифной ставкой (окладом) 23 813 рублей 72 копейки (том 1, л.д. 21).

Дополнительными соглашениями от 05.11.2020, 10.11.2021, 01.11.2023, 25.01.2014 к трудовому договору № от 30.12.2016, заключенными между МУП «Транспорт» и ФИО2, пункт 3.1.1 Трудового договора изложен в иной редакции, а именно, изменен размер должностного оклада, - 23 813 рублей 72 копейки с 05.11.2020; 25 711 рублей 20 копеек с 01.11.2021, в соответствии с отраслевым соглашением в ЖКХ Сахалинской области на 2022-2024 года с 01.11.2023, 47 721 рубль с 01.01.2024 соответственно (том 1, л.д. 22,23,24,25). 

05.03.2024 директором МУП «Транспорт» издан приказ «Об установлении неполного рабочего времени», которым введен с 06.05.2024 по 06.10.2024 режим неполного рабочего времени для бухгалтера 9 разряда ФИО2 (л.д. 30)

В указанную дату (05.03.2024) истцу вручено уведомление работника об установлении режима неполного рабочего времени, в котором со ссылкой на ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации МУП «Транспорт» уведомляет ФИО2 о том, что в связи с организационными и технологическими условиями труда, связанными с введением в работу программы для осуществления управления человеческими ресурсами и эффективной организации работы сотрудников «1С: Зарплата и управление персоналом», а также сокращением объема работ и в целях сохранения рабочего места, было принято решение о переходе на неполное рабочее время (Приказ №-к/ЛС от 05.03.2024).

Также в уведомлении указано, что с 06.05.2024 по 06.10.2024 будет введен следующий режим работы на условиях неполного рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); продолжительностью ежедневной работы - 2 часа с 9 до 11 без перерыва. В случае несогласия с предложением работать в режиме неполного рабочего времени трудовой договор с ФИО2 будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также ФИО2 предложены на выбор свободные вакансии: пробоотборщик 3 разряда 0,5 ставки - оклад 23 091,00 рублей и сторож гаража 1 разряда - оклад 19 242,00 рублей. 

С уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора ФИО2 ознакомлена 05.03.2024, с ними не согласна (л.д. 31). 

На основании приказа директора МУП «Транспорт» от 16.05.2024 №-к/ЛС с ФИО2 расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 32). 

Между тем, стороной ответчика не представлены доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, поскольку каких-либо изменений в структуре управления предприятия, внедрение форм организации труда, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, введение новых или изменение технических регламентов, в МУП «Транспорт» не производилось. Введение в работу программы для осуществления управления человеческими ресурсами и эффективной организации работы сотрудников «1С: Зарплата и управление персоналом», как на то указано в приказе №-к/ЛС от 05.03.2024, таковым изменением не является. 

Кроме того, согласно абз. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Юридически значимым обстоятельством для доказывания по данному предмету рассмотрения является установление факта, что истец является лицом, на которого распространяются гарантии, указанные в ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Из свидетельства о рождении I-ФС № ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ, следует, что ее матерью является ФИО2, отцом – ФИО3 (л.д. 13). 

Согласно свидетельству о смерти I-ФС № ФИО3 умер ДД.ММ.ГГГГ, о чем отделом ЗАГС 

<

адрес> агентства ЗАГС 

<

адрес> составлена запись акта о смерти № (л.д. 14). 

Таким образом, истец является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию ФИО1

С учетом изложенного, поскольку у ответчика не имелось оснований для увольнения истца согласно п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и при этом нарушен порядок увольнения, увольнение истца согласно приказу № от 16.05.2024 не может быть признано законным, в связи с чем исковые требования истца ФИО2 о признании незаконным приказа (распоряжения) директора муниципального унитарного предприятия «Транспорт» №-к/ЛС от 16.05.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 подлежат удовлетворению. 

Поскольку суд пришел к выводу о том, что увольнение ФИО2 является незаконным, в силу ч. 1 и ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в муниципальном унитарном предприятии «Транспорт» в должности бухгалтера 9 разряда участка 

<

адрес>.

Разрешая требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о том, что незаконным увольнением были нарушены трудовые права истца, поскольку она была лишена возможности трудиться, из чего следует обязанность работодателя возместить данному работнику неполученный в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула. 

При расчете среднедневного заработка суд учитывает представленную ответчиком справку о среднедневном заработке ФИО2, рассчитанную в соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации за период работы с 01.05.2023 года по 30.04.2024 года в размере 4 465 рублей 81 копейка, что истцом не оспаривалось. Размер среднего заработка за все время вынужденного прогула с 17.05.2024 по дату вынесения решения суда-20.09.2024 года составит 401 922 рубля 90 копеек (90 рабочих дней х 4 465 рублей 81 копейка).

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Соответственно, полученное истцом выходное пособие подлежит зачету при расчете среднего заработка, подлежащего взысканию в его пользу за время вынужденного прогула. 

Согласно расчетного листа за май 2024 года, а также справки МУП «Транспорт» от 05.09.2024, истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 85 033 рубля 20 копеек.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 17 мая 2024 года по 20 сентября 2024 года в размере 316 889 рублей 70 копеек (401 922 рубля 90 – 85 033 рубля 20 копеек). 

Доводы истца ФИО2 о том, что выходное пособие не подлежит включению в размер компенсации за время вынужденного прогула, несостоятельны, поскольку в соответствии с разъяснениями, изложенными в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Рассматривая требования истца о возмещении компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № «О примени судами РФ Трудового Кодекса РФ» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнения с работы, то истец имеет право согласно ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации на компенсацию причиненного морального вреда. 

Суд с учетом фактических обстоятельств нарушения трудовых прав истца, в т.ч. в наиболее тяжелой для работника форме в виде незаконного увольнения, значимости для истца нарушенного блага, степени вины работодателя, отсутствия сведений о причинении иных негативных последствий, а также принципа разумности и справедливости, считает необходимым удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, установить денежную компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика, так как, по мнению суда, именно данный размер компенсации морального вреда будет в полном объеме соответствовать требованиям разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд.

Согласно ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. 

Разрешая заявление истца о взыскании с МУП «Транспорт» судебных расходов, связанных с проездом к месту рассмотрения трудового спора из 

<

адрес> в 

<

адрес> и обратно в сумме 2 944 рубля, суд исходит из доказанности факта их несения, что следует из приложенных билетов ООО «Александровское ПП» на указанную сумму, эти расходы непосредственно связаны с рассмотрением гражданского дела по иску ФИО2, ответчиком не оспорены, и приходит к выводу об удовлетворении указанных требований.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскивает с ответчика МУП «Транспорт» государственную пошлину, от уплаты которой была освобождена истец ФИО2, в доход бюджета городского округа «Александровск-Сахалинский район» в размере 13 422 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО2 (

<

данные изъяты>) к муниципальному унитарному предприятию «Транспорт» (ИНН № ОГРН №) - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) директора муниципального унитарного предприятия «Транспорт» №-к/ЛС от 16.05.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в муниципальном унитарном предприятии «Транспорт» в должности бухгалтера 9 разряда участка 

<

адрес>.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Транспорт» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 17 мая 2024 года по 20 сентября 2024 года в размере 316 889 (триста шестнадцать тысяч восемьсот восемьдесят девять) рублей 70 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 40000 (сорок тысяч) рублей.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Транспорт» в пользу ФИО2 судебные расходы, связанные с проездом к месту рассмотрения трудового спора из 

<

адрес> в 

<

адрес> и обратно, в размере 2944 рубля.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Транспорт» в доход бюджета городского округа «Александровск- Сахалинский район» государственную пошлину в размере 13422 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 - отказать.

Решение в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Сахалинский областной суд через Александровск-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 1 октября 2024 года.

Председательствующий судья Д.Г. Захаров