№ 2-314/2017 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ г.Орехово-Зуево

Орехово-Зуевский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Щипанова И.Н., 

при секретаре Ивченко Н.П.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «

<

данные изъяты>» на основании доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 ФИО10 к Обществу с ограниченной ответственностью «

<

данные изъяты>» о компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском, указав в заявлении, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «

<

данные изъяты>» в должности 

<

данные изъяты> отделе. ДД.ММ.ГГГГ она была переведена в 

<

данные изъяты> отдел на должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней был расторгнут в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем сокращении численности работников организации она была извещена ДД.ММ.ГГГГ. По имеющимся у нее сведениям, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на предприятии имелись вакансии, которые требовали более низкой квалификации, чем у нее, однако не были ей предложены и на эти должности приняты другие работники. За все время работы она не имела нареканий по своей работе, надлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности. 

Истица просила восстановить ее на работе в должности 

<

данные изъяты>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе и взыскать компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истица отказалась от требований к ООО «

<

данные изъяты>» в части восстановления ее на работе в должности 

<

данные изъяты> и взыскания с ответчика в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе. Отказ в этой части судом принят и дело прекращено.

На удовлетворении иска о компенсации морального вреда ответчиком в размере 

<

данные изъяты> руб. истица настаивает со ссылкой на положения ст. 394 ТК РФ, указывая на свое незаконное увольнение. 

В судебном заседании истица на указанных требованиях о компенсации морального вреда настаивает. При этом не оспаривает, что расчет при увольнении с предприятия с ней был произведен полностью.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что нарушений трудовых прав истицы со стороны работодателя допущено не было, в связи с чем в иске просит отказать.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд пришел к следующему.

ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «

<

данные изъяты>» в должности 

<

данные изъяты> отделе. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была переведена в 

<

данные изъяты> отдел на должность 

<

данные изъяты>. 

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истицей был расторгнут в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Так, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В судебном заседании установлено, подтверждается представленными стороной ответчика документами, что проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников было осуществлено ответчиком на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствие с которым было принято решение об исключении из штатного расписания ООО «

<

данные изъяты>» (сокращении) должности «

<

данные изъяты>» из подразделения «

<

данные изъяты>».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 вручено уведомление о сокращении. В этот же день данное уведомление направлено в Центр занятости населения 

<

адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО8 трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ был прекращен на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В судебном заседании установлено, что квалификация истицы имеющимся в период уведомления вакансиям не соответствует, в связи с чем ответчик и принял решение о расторжении трудового договора с ФИО8 Указанная же в иске должность «

<

данные изъяты>» была введена в штат ООО «

<

данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем на период действия уведомления о сокращении штата не была вакантной и не могла быть предложена истице.

Разрешая спор, суд исследовав представленные доказательства в соответствии с положениями 67 ГПК РФ, исходя из системного толкования трудового законодательства, вышеприведенных разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, пришел к выводу о том, что требования закона, регламентирующие порядок увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, при расторжении трудовых отношений с ФИО5, ответчиком были соблюдены. При таких обстоятельства оснований для удовлетворения иска о компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.81 ТК РФ, ст.ст. 56, 195-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО4 ФИО11 к ООО «

<

данные изъяты>» о компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. в связи с незаконным увольнением оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Орехово-Зуевский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: И.Н. Щипанов

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ