РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 ноября 2025 года г. Москва

Хорошевский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Гейзлер Е.В., при секретаре Волошкиной А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-11373/2025 (УИД77RS0031-02-2025-017546-53) по иску ФИО1 к НИЦ «Курчатовский институт» о признании незаконным решения об отказе в приеме на работу, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с требованием о признании отказа в заключении трудового договора на позицию ведущего юрисконсульта отдела договорной работы в НИЦ «Курчатовский институт» незаконным. В обоснование требований истец указал, что 07.07.2025 г. на сайте «Карьерист.ру» обнаружил вакансию юрисконсульта отдела договорной работы в НИЦ «Курчатовский институт», в связи с чем, на адрес электронной почты работодателя направил заявление о принятии на работу в форме скан-образа. 16.07.2025 г. от ответчика на адрес электронной почты истца поступило письмо, из содержания которого следует, что ответчик рассмотрел заявление о приеме на работу, оснований для заключения трудового договора не нашел по причине отсутствия в штатном расписании вакантной должности и не предоставления обязательного комплекта документов при трудоустройстве, что послужило основанием для обращения истца в суд.  

Истец в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом, представил заявление, в котором указал, что настаивает на удовлетворении требований в полном объеме. 

Представитель ответчика по доверенности в судебном заседании возражала против удовлетворения требований истца, при этом указала, что НИЦ «Курчатовский институт» на сайте «Карьерист.ру» вакансия ведущего юрисконсульта не размещал, с 07.07.2025 г. в штатном расписании вакантная должность отсутствует, истцом не был представлен полный пакет документов, что послужило основанием для отказа в приеме на работу. 

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие сторон. 

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

 В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 В обоснование заявленных требований истец указывает, что 07.07.2025 г. на сайте «Карьерист.ру» обнаружил вакансию юрисконсульта отдела договорной работы в НИЦ «Курчатовский институт», в связи с чем, на адрес электронной почты работодателя направил заявление о принятии на работу в форме скан-образа. 16.07.2025 г. от ответчика на адрес электронной почты истца поступило письмо, из содержания которого следует, что ответчик рассмотрел заявление о приеме на работу, оснований для заключения трудового договора не нашел по причине отсутствия в штатном расписании вакантной должности и не предоставления обязательного комплекта документов при трудоустройстве.

Как следует из представленных ответчиком документов, 02.07.2025 г. ответчик разместил вакансию на должность ведущего юрисконсульта отдела договорной работы на платформе hh.ru на основании договора, заключенного между НИЦ «Курчатовский институт» и ООО «ЦОЗ Хэдхантер» от 23.12.2024 г. Указанная вакансия была актуальна до 07.07.2025 г., после чего была снята с публикации и перемещена в архив, что подтверждается скриншотом страницы вакансии на hh.ru с датой размещения и архивом.

07.07.2025 г. истец направил в адрес ответчика заявление о приеме на работу, откликнувшись на вакансию, которая была размещена на сайте «Карьерист.ру». В ходе судебного разбирательства установлено, что ответчик с сайтом «Карьерист.ру» договор в целях размещения вакансий не заключал, публикация вакансии на этом ресурсе ответчиком не осуществлялась. 

Судом установлено, что в направленном истцом заявлении о приеме на работу от 07.07.2025 г. отсутствовали обязательные документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, необходимые для рассмотрения его кандидатуры и возможного заключения трудового договора, доказательств обратного суду не представлено. 

16.07.2025 г. ответчик направил в адрес истца мотивированный отказ в заключении трудового договора, указав, что в штатном расписании отсутствует вакантная должность ведущего юрисконсульта отдела договорной работы на момент рассмотрения заявления, а также истцом не представлен обязательные комплект документов, предусмотренный ст. 65 ТК РФ. 

Оценивая доводы сторон в совокупности с исследованными материалами дела, суд приходит к выводу о том, что стороной истца не представлено доказательств нарушения его прав со стороны ответчика по следующим основаниям.   

 Частью первой статьи 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть вторая статьи 64 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.   

В ходе судебного разбирательства доказательств, подтверждающих, что между истцом и ответчиком велись переговоры о заключении трудового договора суду не представлено, приглашение на собеседование от ответчика в адрес истца не направлялось, с кадровой службой ответчика истец не связывался, истцом не был представлен пакет документов, необходимый для трудоустройства, кроме того, в штатном расписании вакантная должность ведущего юрисконсульта отдела договорной работы на момент рассмотрения заявления отсутствовала, ответ истцу был дан в установленный законом срок, что полностью соответствует требованиям ч. 5 ст. 64 ТК РФ.    

 Оценивая доводы сторон в совокупности с представленными сторонами доказательствами, суд приходит к выводу о том, что доказательств, подтверждающих, что ответчиком нарушены трудовые права истца, суду не представлено.  

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что доводы истца не обоснованы, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем, не являются основанием для удовлетворения требований истца. На основании изложенного, в удовлетворении требований истца о признании незаконным решения об отказе в приеме на работу, надлежит отказать в полном объеме. 

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к НИЦ «Курчатовский институт» о признании незаконным решения об отказе в приеме на работу, отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Хорошевский районный суд г. Москвы.

Мотивированное решение изготовлено 25 ноября 2025 года

Судья Е.В.Гейзлер