70RS0006-01-2024-001680-06

Дело № 2-71/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

28.01.2025 Асиновский городской суд Томской области в составе:

председательствующего Симагиной Т.С.,

при секретаре Вдовиной А.И.,

помощник судьи Пирогова А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Асино Томской области с участием прокурора Мондонен В.В., истца ФИО1, представителя истца ФИО5, 

гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» (далее АО «Рускитинвест») о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование указав, что /дата/ между АО «Рускитинвест» и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор № о предоставлении ему работы в должности 

<

данные изъяты>. Далее через дополнительные соглашения от /дата/ переведена на должности менеджера по управлению персоналом, от /дата/ переведена на должности 

<

данные изъяты>. /дата/ ФИО1 была уволена работодателем по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Решением Асиновского городского суда 

<

адрес> от /дата/ истец восстановлен на работе. /дата/ она получила уведомление о сокращении. На основании предоставленного АО «Рускитинвест» перечня свободных вакансий, /дата/ она уведомила работодателя о согласии на перевод на должность 

<

данные изъяты>, о согласии на перевод на должность 

<

данные изъяты>. /дата/ она была ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора № по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращения штата работников организации). Увольнение считает незаконным. 

В связи с чем, просит суд признать незаконным приказ о расторжении трудовых договоров; восстановить её на работе в должности 

<

данные изъяты>; взыскать с АО «Рускитинвест» средний заработок за время вынужденного прогула с /дата/; взыскать с АО «Рускитинвест» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание представитель ответчика ФИО9 извещенный надлежаще, не явился, ходатайствовал об отложении дела.

Суд, с учетом мнения сторон, отказал в ходатайстве об отложении дела, признав причину неявки неуважительной, на основании ч.3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотрел дело в отсутствие представителя ответчика.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду показала, что имеет высшее 

<

данные изъяты>, стаж работы на руководящих должностях. Ей отказали на перевод на должность 

<

данные изъяты> предприятия, так как не владеет китайским языком, на должность 

<

данные изъяты>, так как не имеет образования. Моральный вред обосновывает нравственными страданиями, а именно: сильным стрессом, повторным нарушением её трудовых прав, что она для своих дочерей является единственным источником к существованию. Поэтому и размер морального вреда должен быть соразмерным.

В судебном заседании представитель истца ФИО5 заявленные требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду показала, что незаконное сокращение это грубое нарушение конституционных прав истца. Работодатель допускает системное нарушение прав истца, Работодатель повторно незаконно увольняет. Соответственно данные действия не могут быть квалифицированы как недобросовестные.

В судебном заседании прокурор Мондонен В.В. сочла заявленные требования о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора и восстановление на работе подлежащими удовлетворению. Также сочла возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, поскольку работодатель нарушил требования статьи 3 и части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Выслушав истца, представителя истца, изучив представленные письменные доказательства, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему: 

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу положений ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Согласно ч.1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются, в том числе, объяснения сторон, показаний свидетелей, письменные доказательства.

Как следует из материалов дела и установлено судом, /дата/ между АО «Рускитинвест» и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор № о предоставлении ему работы в должности 

<

данные изъяты>. Далее через дополнительные соглашения от /дата/ переведена на 

<

данные изъяты>, от /дата/ переведена на должности 

<

данные изъяты> на неопределенный срок. Дополнительным соглашением от /дата/ работнику установлен должностной оклад в размере 44565,33 руб. Работнику установлен районный коэффициент к заработной плате в размере 30%. Работнику может быть выплачена премия в соответствии с Положением об оплате труда (л.д. 51-63).

Из пункта 1.2. должностной инструкции начальника отдела управления персоналом АО «Рускитинвест» следует, что истец как начальник отдела управления персоналом должна иметь высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет (л.д. 65-70).

/дата/ АО «Рускитинвест» издан приказ № согласно которому с /дата/ из организационно-штатной структуры исключена должность 

<

данные изъяты> – 1 единица (л.д. 13-14).

С приказом № от /дата/ ФИО1 ознакомлена - /дата/, что следует из листа ознакомления (л.д. 15).

С уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации от /дата/ (где указано, трудовой договор с ней будет расторгнут /дата/, в связи с сокращением штата организации) истец ознакомлен /дата/ (л.д. 16).

При этом, частью первой статьи 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ч. 2 ст. 179).

В соответствии с частью 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Судом из личной карточки работника ФИО1, приложения № к личной карточке, выписки о трудовой деятельности ФИО1, выписки из информационного ресурса Фонда пенсионного и социального страхования РФ, представленных ответчиком по запросу суда (л.д. 71-80), установлено, что ФИО1 имеет высшее 

<

данные изъяты> образования, 

<

данные изъяты> с /дата/ по /дата/ 

<

данные изъяты>) и с /дата/ по /дата/ (администрация муниципального образования, т.е. более 8 лет 

<

данные изъяты> стажа, и стаж работы на руководящих должностях более 11 лет (с /дата/ по /дата/ (

<

данные изъяты>), с /дата/ по /дата/ 

<

данные изъяты>», с /дата/ по /дата/ 

<

данные изъяты>»).

Также из личной карточки работника ФИО1 следует, что последняя имеет двух детей – ФИО2, /дата/ и ФИО3, /дата/ (л.д. 72).

В ходе рассмотрения дела, стороной истца представлены: диплом о наличии юридического образования у ФИО1, трудовая книжка, свидетельство о расторжении брака с ФИО10, свидетельства о рождении ФИО2, /дата/ и свидетельство о перемени её имени на ФИО4, документы о прохождении ФИО4 платного образования и найма жилья в 

<

адрес>, свидетельства о рождении ФИО3, /дата/

/дата/ ФИО1 под роспись был вручен список вакантных должностей, где указаны вакантные должности, в том числе: в отделе по управлению рисками и юридическому сопровождению – специалист отдела по управлению рисками и юридическому сопровождению (п. 46); в отделе по управлению рисками и юридическому сопровождению – ведущий юрист (п. 47); в отделе производство – главный юрист (п. 48); в отделе производство – заместителя генерального директора предприятия (п. 50) (л.д. 17-19).

В уведомлении о наличии вакантных должностей в АО «Рускитинвест» от /дата/ также отсутствует информация, в какой срок и кому (например, в отдел кадров либо генеральному директоры АО «Рускитинвест», и т.п.) ФИО1 должна сообщить о принятом решении.

Из представленных АО «Рускитинвест» анализов штатного расписания от /дата/, /дата/ и /дата/ следует, что в АО «Рускитинвест» свободны должности: в отделе производство – главный юрист и заместитель генерального директора предприятия; в отделе по управлению рисками и юридическому сопровождению – ведущий юрист; в отделе кадров – специалист по кадрам (л.д. 81-91).

Таким образом, судом установлено, что ФИО1 имела возможность претендовать на должности в отделе производство – главный юрист; в отделе по управлению рисками и юридическому сопровождению – ведущий юрист; в отделе кадров – специалист по кадрам, поскольку требования на знание китайским языком не требуется, доказательств обратного ответчиком не представлено.

/дата/ истцом ФИО1 подано заявление в АО «Рускитинвест» о согласие на перевод на должность «

<

данные изъяты> в подразделение производство (л.д. 32). 

/дата/ АО «Рускитинвест» направил ФИО1 отказ на перемещение её на должность заместителя 

<

данные изъяты> предприятия» в подразделение производство, поскольку в отдел кадров не представлено документов о владении китайским языком в совершенстве (л.д. 33).

/дата/ истцом ФИО1 подано заявление в АО «Рускитинвест» о согласие на перевод на должность 

<

данные изъяты> (л.д. 34).

/дата/ АО «Рускитинвест» направил ФИО1 отказ на перемещение её на должность 

<

данные изъяты>, поскольку в отдел кадров не представлено документов о наличии юридического образования и стажа работы не менее 5 лет (л.д. 35).

Ответчиком в ходе рассмотрения дела, не представлено суду доказательств, что была создана Комиссия по вопросам выявления запрета на увольнение по сокращению штата и преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников АО «Рускитинвест», что с учетом стажа работы истца имела законное право с учетом сведений в личной карточки ответчика быть переведенной на должность в отделе по управлению рисками и юридическому сопровождению – 

<

данные изъяты>.

Также ответчиком в ходе рассмотрения дела, не представлено суду доказательств, что с учетом стажа работы в китайской компании более 8 лет отсутствие у неё фактического знания китайского языка (свободное общение), которое можно подтвердить либо опровергнуть, в частности, путем общения с переводчиком, владеющим китайским языком для проверки возможности претендовать на должности в подразделение производство – 

<

данные изъяты>, указанные в уведомлении от /дата/.

Приказом № от /дата/ истец ФИО1 уволена с занимаемой должности /дата/ по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С приказом истец ознакомлена - /дата/ (л.д. 12).

Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020, установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

При этом, Верховный Суд Российской Федерации в названном Обзоре указал, что согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Судом установлено, что АО «Рускитинвест» вопрос о преимущественном праве на оставление на работе истца с учетом деловых качеств, квалификации и профессионального стандарта, комиссией не рассматривался, отсутствие у ФИО1 фактического знания китайского языка (свободное общение) не устанавливалось, не устанавливалось и не проверялось является ли ФИО1 для своей семьи единственным, постоянным и основным источником средств к существованию.

Кроме того, стороной ответчика не представлено суду документов о квалификации работников, граждан 

<

адрес>, занимаемым должностям.

Учитывая изложенное, оценив все собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ не только по отдельности, но также в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства факт нарушения порядка увольнения истца ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выразившийся в несоблюдении требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права оставления на работе, нашел свое подтверждение.

Кроме того, суд считает заслуживающими внимания факт того, что должность истца на момент увольнения /дата/ не была сокращена, что подтверждается штатным расписанием на /дата/ (л.д. 92-97) и анализа штатного расписания от /дата/ (л.д. 88-91), исключена из штатного расписания /дата/ (л.д. 98-103), что также свидетельствует о незаконности произведенного ответчиком увольнения, по следующим основаниям.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса признается правомерным при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место.

По смыслу вышеуказанных норм права расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания (за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока).

Как следует из части четвертой статьи 14 Трудового кодекса, в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Следовательно, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания.

Рассматривая довод истца ФИО1 о том, что повторное увольнение явилось следствием дискриминации со стороны работодателя, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 2 ст. 19, ч. 1, 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также работать в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации. 

При этом, Верховный Суд Российской Федерации в названном Обзоре указал, что согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением, включая заявление о восстановлении нарушенных прав (ч.3 ст. 3 ТК РФ). 

Судом установлено, и подтверждается решениями Асиновского городского суда Томской области по делу №, №, что работодателем неоднократно нарушаются права истца, кроме того, постоянно изменяет условия труда (л.д. 20-31).

В ходе рассмотрения дела, стороной ответчика не представлено возражений и доказательств, что все действия в отношении истца ФИО1 со стороны АО «Рускитинвест» не являются дискриминации в сфере труда.

Таким образом, оценивая исследованные доказательства, заключение прокурора, суд приходит к выводу, что доводы истца ФИО1 о том, что АО «Рускитинвест» нарушен порядок его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что имеет место дискриминации в сфере его труда, нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения настоящего дела.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, требования истца о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора и о восстановлении на работе в акционерном обществе «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» в должности начальника отдела (штаба) гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций подлежат также удовлетворению.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В силу подпункта "н", подпункте «о» пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Порядок учета премий регламентирован в пункте 15 Положения, из содержания которого следует, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения. В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.). Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Как следует из статьи 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ).

Согласно постановлению Правительства РФ от 13.05.1992 № 309 «О повышении районных коэффициентов в отдельных районах и городах Томской области» в Асиновском районе Томской области районный коэффициент составляет 1,3.

Расчетный период – /дата/ по /дата/.

С учетом табелей учета рабочего времени ФИО1 периодов ежегодного оплачиваемого отпуска, периодов, когда работник находился на больничном за период с /дата/ по /дата/ (л.д. 104-131), суд соглашается с расчетами истца и ответчика (л.д. 36 и л.д. 49-50), и принимает для расчета средний заработок в размере 7348,58 рублей.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула с /дата/ по /дата/ (39 дней), составляет 

<

данные изъяты>

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Стороной ответчика АО «Рускитинвест» при рассмотрении дела, согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено никаких доказательств, которые суд мог бы учесть при определении размера компенсации морально вреда.

Поскольку увольнение работника признано незаконным повторно, степень нравственных страданий истца, степень виновности работодателя, учитывая, что истец единственный и постоянный источник средств к существованию своих дочерей, суд полагает, что разумной и справедливой в данном случае будет денежная компенсация морального вреда, причиненного истцу работодателем, в размере 100 000 рублей.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец, обратившийся в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, освобожден от уплаты государственной пошлины.

Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом изложенного, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход муниципального образования «Асиновский район» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9598 рублей за требования имущественного характера, и 3 000 рублей за требования неимущественного характера, а всего 12 598 рублей.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» удовлетворить.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в 

<

адрес>» № от /дата/ о расторжении трудового договора с ФИО1 в должности начальника отдела управления персоналом.

Восстановить ФИО1, /дата/ уроженку 

<

адрес>, в акционерном обществе «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в 

<

адрес>» в должности начальника отдела управления персоналом.

Взыскать в пользу ФИО1, /дата/ уроженки 

<

адрес> (ИНН №) с акционерного общества «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в 

<

адрес>» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) средний заработок за все время вынужденного прогула за период с /дата/ по /дата/ в размере 286594, 62 рублей.

Взыскать в пользу ФИО1, /дата/., уроженки 

<

адрес> (ИНН №) с акционерного общества «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в 

<

адрес>» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Взыскать с акционерного общества «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в доход бюджета муниципального образования «Асиновский район» государственную пошлину в размере 12598 рублей.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд течение месяца путем подачи апелляционный жалобы через Асиновский городской суд Томской области, но подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула в размере 286594, 62 рублей.

Судья Т.С. Симагина