РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 июля 2017 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в составе:

председательствующего судьи Латынцева А.В.,

при секретаре Кравец С.М.,

с участием помощника прокурора Шипиловой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к филиалу общества с ограниченной ответственностью «Национальная Буровая Компания «Западная Сибирь» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, указав в обоснование требований, что 

<

дата> между ним и ответчиком заключен трудовой договор. 

<

дата> истец переведен на должность контролера КПП. 28.12.2016ФИО1 уведомлен о сокращении его должности. Приказом от 01.03.2017 № уволен с 02.03.2017 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников. Увольнение считает незаконным, поскольку ему не предложены имеющиеся вакантные должности. В связи с чем, просит признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении от 01.03.2017№, восстановить на работе в должности контролера КПП.

В дальнейшем истец увеличил исковые требования, в дополнение просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал в полном объеме.

Представитель ответчика в удовлетворении иска просил отказать.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля начальник отдела кадров филиала ООО «Национальная Буровая Компания «Западная Сибирь»ФИО2, дал пояснения по обстоятельствам дела.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащимиудовлетворению, исследовав материалы настоящего гражданского дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 22Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что 

<

дата> между сторонами заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принят на работу в качестве охранника.

Дополнительным соглашением от 

<

дата> № истец назначен на должность контролера КПП.

27.12.2016 приказом ООО «Национальная Буровая Компания «Западная Сибирь» №, в том числесокращена однадолжность контролера КПП. Этим же приказом утверждено новое штатное расписание.

29.12.2016 ФИО1 уведомлен о сокращении его должности.От подписания указанного уведомления истец отказался, чтоподтверждается соответствующим актом от 29.12.2016 №.

Приказом от 01.03.2017 № ФИО1 уволен со 02.03.2017 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным приказом истец ознакомлен 03.03.2017.

Истец, полагая, что его увольнение является незаконным, поскольку ему не предложены имеющиеся вакантные должности, обратился в суд с настоящим иском. 

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ч. 1 и 2 ст. 180ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 29.09.2015 № 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что о предстоящем увольненииистец уведомлен за два месяца (уведомлен 29.12.2016, уволен со 02.03.2017), что им не оспаривается.

Довод о том, что истцу,имеющему среднее образование,не предложенадругая работа, судом отклоняется, поскольку имеющиеся у ответчикавакантные должности требовали более высокой квалификации и специального образования, что подтверждается списком вакансий за период с 10.08.2016 по 21.03.2017.

В судебном заседании истец также подтвердил, что из указанного списка вакансий, он не может занимать какие-либо должности.

Исследуя вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе, суд пришел к следующему.

В силу положений статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть вторая).

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О, ч. 1 ст. 179ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

В судебном заседании установлено, что в настоящее время должности контролеров КПП занимают 16 работников, из них 4 работающих инвалида, 7 переведены по состоянию здоровья из буровых бригад, 5 пенсионеров МВД.

Принимая решение об увольнении именно истца, работодатель воспользовался своимправом выбора работников для оставления на работе, имеющих более высокую квалификацию. 

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Вместе с этим, доказательств наличия преимущественного права истца на оставление его на работе в материалы дела не представлено.

Таким образом, требования статьи 179 ТК РФ ответчиком не нарушены.

Рассматривая заявленные требования в соответствии с приведенными выше нормами, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, учитывая, что сокращение должности истца действительно имело место и процедура увольнения по сокращению работодателем соблюдена, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска. Доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях работодателя нарушений действующего законодательства, ущемляющих законные права истца, в ходе судебного разбирательства не установлено.

По правилам ст.394 ТК РФ работник может быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, только в случае признания его увольнения незаконным.

По правилам ст.237 ТК РФ моральный вред возмещается работнику в случае его причинения неправомерными действиями или бездействием работодателя. 

Поскольку суд не нашел оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в части признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, не подлежит удовлетворению и производное требование о взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

в удовлетворении искового заявления ФИО1 к филиалу общества с ограниченной ответственностью «Национальная Буровая Компания «Западная Сибирь» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры через Нижневартовский городской суд.

Судья А.В. Латынцев