Дело № 2-24/2026

УИД 22RS0029-01-2025-000882-69

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Кулунда 27 января 2026 года

Кулундинский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Лебедевой А.О.,

при секретаре Белан Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 ФИО3, ФИО4, ФИО5 к АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС», АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения о взыскании премии,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5 обратились в суд с иском к АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС», АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения, в котором просят взыскать с АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» в пользу ФИО6, ФИО2, ФИО3, ФИО4, с учетом 0,6 тарифной ставки, задолженность по заработной плате в виде премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год; взыскать с АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения в пользу ФИО5, ФИО4, с учетом 0,4 тарифной ставки, задолженность по заработной плате в виде премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год; взыскать с АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» в пользу ФИО6, ФИО2, ФИО3, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., каждому, в пользу ФИО4 – 6 000 руб. (с учетом 0,6 тарифной ставки); взыскать с АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения в пользу ФИО5 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., в пользу ФИО4 – 4 000 руб. (с учетом 0,4 тарифной ставки).

В обоснование заявленных исковых требований указано, что истцы в 2024 году являлись работниками АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения. При расторжении трудовых отношений, с истцами был произведен расчет, однако не выплачена причитающаяся им премия по итогам работы за год, выплачиваемая работникам данных организаций в июле 2025 года, с чем истцы категорически не согласны, тем самым были нарушены их права как работников. Истцами в адрес ответчиков были направлены претензии с требованием выплаты им по итогам работы годовой премии, однако до настоящего времени выплата не произведена. В обоснование отказа в выплате ответчиками было сообщено о том, что основание прекращения трудовых договоров с истцами не соответствует условиям выплаты вознаграждения. Считают, что бездействие работодателя, выразившееся в невыплате премии, является дискриминацией в сфере оплаты труда, ухудшает положение и ставит в неравное положение с другими работниками. При этом, в период осуществления деятельности, все возложенные на истцов трудовые обязанности исполнялись в полном объёме и надлежащим образом.

К участию в деле в качестве соответчиков привлечены АО «СК Алтайкрайэнерго», АО «Алтайкрайэнерго».

В судебном заседании истцы ФИО1, ФИО3, представитель истцов ФИО7, действующий на основании устного ходатайства, в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования по изложенным в иске основаниям, дополнительно пояснив, что истцы ФИО4 и ФИО5 уволены по уважительной причине, не по инициативе работодателя, а также отработали полностью отчетный календарный год с ////////// по //////////, соответственно подпадают под категорию работников, которым положено вознаграждение по итогам года.

Истцы ФИО2, ФИО4, ФИО5 в судебное заседание не явились, надлежаще извещены.

Представители АО «СК Алтайкрайэнерго», АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» ФИО8, ФИО9, действующие на основании доверенности, в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных исковых требований, указав, что в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ, система премирования устанавливается локальными нормативными актами работодателя. В соответствии с п. 4.1. Коллективного договора АО «СК Алтайкрайэнерго» на 2024-2026 годы система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливается в Обществе в соответствии с трудовым законодательством, локальными нормативными актами Общества. Согласно п. 9.2. Положения «Об оплате труда, мотивации, льготах, компенсации и других выплатах социального характера (социальном пакете работников)» от ////////// № №№№№ (далее - Положение об оплате труда), вознаграждение за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества за год является дополнительным материальным стимулированием работников и направлено на усиление мотивации работников в улучшении результатов производственнохозяйственной деятельности за своевременное и качественное выполнение ими трудовых обязанностей, а также на закрепление высококвалифицированных кадров в обществе. Порядок и условия выплаты вознаграждения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год руководителям, специалистам, служащим и рабочим определяется в соответствии с Положением Общества «Премирование работников за основные результаты производственного хозяйственной деятельности за год». В соответствии с п. 1.2. Положения «О премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» от ////////// №№№№ (далее - Положение о премировании), такое вознаграждение является дополнительным материальным стимулированием работника и направлено на усиление мотивации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» в улучшении результатов производственно-хозяйственной деятельности, на своевременное и качественное выполнение ими трудовых обязанностей, а также на закрепление высококвалифицированных кадров в Обществе. Обязательным условием для выплаты вознаграждения является достижение установленного Обществу финансового результата и наличие финансовой возможности (и. 2.8 Положения о премировании).Таким образом, вышеуказанными нормативными локальными актами установлено, что вознаграждение за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год не является гарантированными выплатами, а зависит от финансового результата и финансовой возможности Общества. Согласно п. 2.1. Положения о премировании вознаграждение выплачивается: сотрудникам, которые в отчетный календарный год непрерывно проработали в Обществе свыше 6 месяцев, и которые являются штатными работниками Общества по состоянию на момент/дату подписания приказа о выплате годового вознаграждения (премии); бывшим сотрудникам, уволенным по уважительным причинам: выход на пенсию, сокращение штата, увольнение в связи с призывом в армию. Согласно п. 2.4. Положения о премировании сроки выплаты вознаграждения определяются по решению генерального директора Общества, после утверждения Советом директоров Общества отчета об исполнении плана ФХД Общества за отчетный период.Следует указать, что данное вознаграждение за 2024 год в Обществе начислено и выплачено в июне 2025 года, на основании приказа от 19.06.2025 №940-п «О премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год». Таким образом, в связи с тем, что указанные лица не являлись штатными работниками на дату подписания приказа и трудовые договора с ними были расторгнуты по основаниям, не являющимся уважительными для начисления премии (п. 2.1. Положения о премировании), оснований для включения истцов в приказ о премировании, изданного после их увольнения не имеется. При этом само решение о выплате указанной премии также было принято после увольнения указанных сотрудников. Также, согласно п. 2.5. Положения о премировании предусмотрено, что невыплата или выплата вознаграждения в неполном объеме работникам Общества происходит в случае ненадлежащего исполнения ими своих трудовых обязанностей, подтвержденных документально протоколом, распоряжением, приказом или иным локальным документом Общества, в том числе, в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и правил охраны труда и невыполнения (ненадлежащего выполнения) должностных обязанностей. Приказом о применении дисциплинарного взыскания №№№№ от ////////// ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, приказом о применении дисциплинарного взыскания №№№№ от ////////// он также был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. То есть, в течении 2024 года данный сотрудник дважды привлекался к дисциплинарной ответственности за совершение разных дисциплинарных проступков. Приказом о применении дисциплинарного взыскания №№№№ от ////////// ФИО2 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Таким образом, наличие дисциплинарных взысканий у ФИО1 и ФИО2 является дополнительным отдельным самостоятельным основанием для невыплаты им вознаграждения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год. Ранее в материалы дела были представлены расчетные листки в отношении ФИО4 за январь и февраль 2025 года, в отношении ФИО1 за январь и февраль 2025 года, в отношении ФИО2 за март 2025 года, в отношении ФИО3 за март, апрель 2025 года, согласно которым им были начислены и выплачены ежемесячные премии, а также премии по актам безучетного потребления электроэнергии (ФИО4, ФИО1). Данный факт подтверждает отсутствие нарушения прав и интересов истцов, получивших все предусмотренные выплаты, входящие в состав заработной платы.

Представитель АО «Алтайкрайэнерго» ФИО10, АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, представила аналогичные возражения на исковое заявление.

Суд, с учетом требований статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также мнения участников процесса, полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно части 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно абзацу пятому части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части первой статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" моральный вред, причиненный работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, подлежит компенсации работодателем (абзац первый пункта 1 статьи 1068 ГК РФ).

Как следует из представленных материалов дела и установлено в судебном заседании, в соответствии с приказом от ////////// №№№№, ФИО1 был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность ведущего специалиста 10 разряда. ////////// был переведен на должность ведущего специалиста 10 разряда на 0,6 тарифной ставки (приказ №№№№ от //////////) в этой же организации, ////////// переведен на должность заместителя директора по общим вопросам 12 разряда в этой же организации (приказ №№№№-К от //////////), уволен с занимаемой должности ////////// (приказ от ////////// №№№№) по соглашению сторон.

В соответствии с приказом от ////////// №№№№, ФИО2 был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность начальника службы 12 разряда, ////////// был переведен на должность начальника службы 14 разряда (приказ №№№№-К от //////////) в этой же организации, уволен с занимаемой должности ////////// (приказ от ////////// №№№№) по соглашению сторон.

В соответствии с приказом от ////////// №№№№ ФИО3 был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 3 разряда, уволен с занимаемой должности ////////// (приказ от ////////// №№№№-К) по соглашению сторон.

В соответствии с приказом от ////////// №№№№, ФИО4 был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность ведущего специалиста 10 разряда на 0,6 тарифной ставки, уволен с занимаемой должности ////////// (приказ от ////////// №№№№) по соглашению сторон. Также, приказом от ////////// №№№№-К, ФИО4 был принят на работу в АО «Алтайкрайэнерго» на должность ведущего специалиста 10 разряда на 0,4 тарифной ставки, уволен с занимаемой должности ////////// (приказ от ////////// №№№№) по соглашению сторон.

В соответствии с приказом от ////////// №№№№, ФИО5 была принята на работу в АО «Алтайкрайэнерго» на должность юрисконсульта 8 разряда, уволен с занимаемой должности ////////// (приказ от ////////// №№№№) по соглашению сторон.

ФИО1, ФИО2, ФИО4, ФИО3, ФИО5 обратились с заявлениями в АО «СК Алтайкрайэнерго», АО «Алтайкрайэнерго» о предоставлении разъяснений по основаниям не включения в список на выплату за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год.

В ответ на вышеуказанные обращения, АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС», АО «Алтайкрайэнерго» указало, что в соответствии с Положением «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» №№№№ от ////////// вознаграждение выплачивается: сотрудникам, которые в отчетный календарный год непрерывно проработали в Обществе свыше 6 месяцев и которые являются штатными работниками Общества по состоянию на момент/дату подписания приказа о выплате годового вознаграждения (премии); бывшим сотрудникам, уволенным по уважительным причинам: выход на пенсию, сокращение штата, увольнение в связи с призывом в армию. Приказ «О премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год» зарегистрирован //////////. Трудовые договоры были расторгнуты //////////, //////////, //////////, //////////, ////////// по соглашению сторон. П. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основание прекращения трудовых договоров не соответствует условиям выплаты вознаграждения.

Как следует из трудового договора №№№№ от //////////, заключенного между АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и ФИО1, оплата труда работника производится в соответствии с действующим законодательством, Положением об оплате труда и премировании на предприятии, в зависимости от квалификации работника, с учётом сложности, количества и качества затраченного труда (п. 6.1 Трудового договора). Система оплаты труда: повременно-премиальная по окладу (по дням) (п. 6.2 Трудового договора). К основной заработной плате работодатель может устанавливать надбавку за квалификацию, результативность выполнения возложенных на работника обязанностей. По решению работодателя надбавка может также сниматься или пересматриваться при повышении оклада (п. 6.9 Трудового договора).

В соответствии с трудовым договором №№№№ от //////////, заключенным между АО «СК Алтайкрайэнерго» и ФИО2, оплата труда работника производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими действующими нормативными актами РФ, Коллективным договором Общества, локальными нормативными актами Общества (п. 1.1 Трудового договора). Работнику устанавливается единовременное премирование за высокие показатели в труде или ОВЗ, в соответствии с локальными нормативными актами Общества (п. 5.4 Трудового договора). Работнику устанавливается премирование по итогам производственно-хозяйственной деятельности за год, в соответствии с локальными нормативными актами Общества (п. 5.4 Трудового договора).

Аналогичные положения об оплате труда содержатся в трудовом договоре №№№№ от //////////, заключенным между АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и ФИО3, в трудовом договоре №№№№ от //////////, заключенным между АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и ФИО4, в трудовом договоре №№№№ от //////////, заключенным между АО «Алтайкрайэнерго» и ФИО4, в трудовом договоре №№№№ от //////////, заключенным между АО «Алтайкрайэнерго» и ФИО5

Оплата труда работников ответчика осуществляется в соответствии Положением об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников №№№№ от //////////, утвержденным генеральным директором АО «СК Алтайкрайэнерго», согласованным с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» (далее – Положение об оплате труда).

Настоящее Положение об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников АО «СК Алтайкрайэнерго» является локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии с законодательством РФ и Уставом Общества. Положения определяет порядок, систему оплаты труда и мотивации труда, льгот, гарантий и компенсаций работников АО «СК Алтайкрайэнерго», вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении установленных для АО «СК Алтайкрайэнерго» целей и задач, роста координации отдельных мероприятий и действий, путем планирования, учета, контроля и анализа сбалансированных показателей и устанавливает единый механизм распределения премиального фонда. Настоящее Положение распространяется на вех лиц, именуемых далее по тексту «Работник», осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров с Обществом, зачисленных в штат Общества на постоянной основе, на условиях срочного трудового договора, на условиях внутреннего и внешнего совместительства.

Система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, условия, размер и порядок выплат доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ их установления. В Обществе применяется повременно-премиальная и сдельная система оплаты труда. В систему оплаты труда Общества включаются выплаты, предусмотренные разделами 6-11 настоящего положения (п. 5.1-5.2 Положения об оплате труда).

Согласно п. 9 Положения об оплате труда, система материального стимулирования персонала разработана в целях достижения запланированных производственных и экономических результатов работы структурными подразделениями и Обществом, направлена на повышение материальной заинтересованности и ответственности работников в конечных результатах своей деятельности, повышения привлекательности рабочих мест, привлечение высококвалифицированного персонала в Общество. Премирование производится из средств фонда оплаты труда в рамках утвержденного бизнес-плана, расходы на премирование относятся на себестоимость и инвестиции в соответствии с Учетной политикой, принятой в Обществе, если иное не указано в отдельном локальном нормативном акте. Система материального премирования предназначена для стимулирования своевременного и качественного выполнения работником своих трудовых обязанностей, личной заинтересованности в достижении целей и задач структурных подразделений, эффективного функционирования Общества и предусматривает, в том числе, премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества.

Вознаграждение за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности является дополнительным материальным стимулированием работников и направлено на усиление мотивации работников в улучшении результатов производственно-хозяйственной деятельности, на своевременное и качественное выполнение ими трудовых обязанностей, а также на закрепление высококвалифицированных кадров в Обществе. Порядок и условия выплаты вознаграждения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год руководителям, специалистам, служащим и рабочим определяется в соответствии с Положением Общества «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» (п. 9.2 Положения об оплате труда).

Аналогичные положения содержатся в Положении об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников №№№№ от //////////, утвержденным генеральным директором АО «Алтайкрайэнерго», согласованным с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» (далее – Положение об оплате труда).

Положение «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» №№№№ утверждено генеральным директором АО «СК Алтайкрайэнерго», согласованно с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» (далее – Положение о премировании).

Согласно п. 1.2 положения о премировании, вознаграждение по настоящему положению является дополнительным материальным стимулированием работников и направлено на усиление мотивации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» в улучшении результатов производственно-хозяйственной деятельности, на своевременное и качественное выполнение ими трудовых обязанностей, а также на закрепление высококвалифицированных кадров в Обществе.

Вознаграждение выплачивается: сотрудникам, которые в отчетный календарный год непрерывно проработали в Обществе свыше 6 месяцев, и которые являются штатными работниками Общества по состоянию на момент-дату подписания приказа о выплате годового вознаграждения (премии); бывшим сотрудникам, уволенным по уважительным причинам: выход на пенсию, сокращение штата, увольнение в связи с призывом в армию. Отчетным периодом для расчета вознаграждения является период с 01 января по 31 декабря отчетного года. Сроки выплаты вознаграждения определяются по решению генерального директора Общества, после утверждения Советом директоров Общества отчета об исполнении плана ФХД Общества за отчетный период (п. 2.1-2.4 Положения о Премировании).

Согласно п. 2.5 Положения о премировании, невыплата или выплата вознаграждения в неполном объеме работникам Общества происходит в случае ненадлежащего исполнения ими своих трудовых обязанностей, подтвержденных документально протоколом, распоряжением, приказом или иным локальным документом Общества, в том числе, в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и правил охраны труда и невыполнения (ненадлежащего выполнения) должностных обязанностей.

Аналогичные положения содержатся в Положении «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» №№№№ от //////////, утверждённого генеральным директором АО «Алтайкрайэнерго», согласованно с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» (далее – Положение о премировании).

С вышеуказанными Положениями об оплате труда и премировании истцы были ознакомлены, что подтверждается листами ознакомления с локальными нормативными актами АО «СК Алтайкрайэнерго», АО «Алтайкрайэнерго» до подписания трудового договора.

Таким образом, предусмотрено право работодателя материально поощрять (премировать) работника за эффективную работу в соответствии с Положениями о премировании работникам АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго».

В соответствии с Положениями о премировании работникам АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» изданы приказы №№№№-п от ////////// «О премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год» и №№№№-п от ////////// «О премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год».

Данные вознаграждения за 2024 год в АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» начислены и выплачены в июне 2025 года, то есть уже после увольнения истцов.

По мнению суда, определение условий выплаты премии по итогам работы за год, носится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, премия является выплатой стимулирующего характера за выполнение конкретных показателей или достижение конкретных результатов работы каждого работника.

Суд также принимает во внимание, что Положениями о премировании не предусмотрена возможность премирования работников, с которыми трудовые договоры расторгнуты на момент-дату подписания приказа о выплате годового вознаграждения (премии).

Кроме того, необходимо отметить, что право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности Общества принадлежит непосредственно работодателю, оценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда, в связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5 о взыскании невыплаченной премии по итогам работы за 2024 год, в том числе исходя из того, что премия не относится к числу гарантированных выплат, а является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Доводы истцов о том, что они подверглись дискриминации со стороны работодателя, подлежат отклонению по следующим основаниям.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 ТК РФ).

В пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенствавозможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В обоснование доводов о дискриминационных действиях работодателя истцы указывают, что последним не выплачена годовая премия по итогам работы за 2024 год, несмотря на то, что к дисциплинарной ответственности истцы не привлекались.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу, что установленные судом обстоятельства не являются дискриминацией в сфере труда, поскольку не находятся в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

С учетом чего непремирование работника, само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом должностных обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Отсутствие фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности также не являются безусловным основанием для начисления сумм материального стимулирования.

Суд принимает во внимание, что приказом о применении дисциплинарного взыскания №№№№ от ////////// ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, приказом о применении дисциплинарного взыскания №№№№ от ////////// он также был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Приказом о применении дисциплинарного взыскания №№№№ от ////////// ФИО2 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Таким образом, в отношении ФИО1 и ФИО2 имелись дополнительные основания для невыплаты премии в соответствии с п. 2.5 Положения о премировании.

По делу установлено и не оспаривается сторонами, что при прекращении трудового договора, работодателем была произведена выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, нарушений трудовых прав истца, судом не установлено.

Ввиду отказа в удовлетворении требований истцов о взыскании с ответчиков задолженности по заработной плате в виде премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за 2024 год, суд отказывает в удовлетворении производных требований о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Кулундинский районный суд Алтайского края в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий А.О. Лебедева

Мотивированное решение изготовлено – 10 февраля 2026 года.