51RS0009-02-2024-000320-84 № 02/2-186/2024

Мотивированное 

решение

 составлено 22 января 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 декабря 2024 года пгт. Умба

Кандалакшский районный суд Мурманской области постоянное судебное присутствие в пгт. Умба Терского района Мурманской области в составе: 

судьи Сосниной А.Ю.,

при секретаре Хохловой И.В., 

с участием истца ФИО5, представителя ответчика ФИО6, старшего помощника прокурора Терского района Изотовой Д.О.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к муниципальному бюджетному учреждению «Хозяйственно-эксплуатационная служба» о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе,

установил:

ФИО5 обратился в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению «Хозяйственно-эксплуатационная служба» (далее по тексту МБУ «ХЭС») о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе. В обосновании исковых требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал по трудовому договору в МБУ «ХЭС» в должности 

<

данные изъяты>, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с ним был расторгнут трудовой договор на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Считает свое увольнение незаконным, поскольку все дни, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на своём рабочем месте и исполнял свои трудовые обязанности. Сведения, изложенные в докладных записках в отношении него не соответствуют фактическим обстоятельствам, все докладные записки подписаны работниками МБУ «ХЭС», которыми можно манипулировать, склоняя их к любым действиям, в том числе незаконного характера. Обращает внимание суда, что это второе незаконное увольнение его с занимаемой должности. 

Просит суд признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить на должности 

<

данные изъяты> в МБУ «ХЭС». 

Истец ФИО5 в судебном заседании заявленные требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнил, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исполнял обязанности по ранее закрепленному за ним участку, впоследствии узнал, что был переведен для работы на другом участке. Указал, что цветы со стелы убрал по указанию ФИО1, с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности не был ознакомлен, объяснения у него не истребовались.

Представитель ответчика – МБУ «ХЭС» ФИО6 в судебном заседании иск не признал, пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ на общем собрании до работников были доведены сведения о перераспределении рабочих участков, истец отказался знакомиться с данным приказом и ушел с собрания, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, о чем свидетельствуют акты и докладные записки техника участка ФИО1, он неоднократно с целью истребования объяснений и ознакомления с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности звонил и направлял смс – сообщения ФИО5, однако истец уклонялся от дачи объяснений и ознакомлении с приказами.

Заслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заключение Государственной инспекции труда в Мурманской области о наличии оснований для удовлетворения исковых требований, заслушав заключение старшего помощника прокурора Изотовой Д.О., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела с ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 работал в МБУ «ХЭС» в должности 

<

данные изъяты>, на основании заключенного с ним трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ на неопределённый срок (том 1 л.д. 202-205). 

Согласно пункту 1.3 должностной инструкции, утвержденной директором МБУ «ХЭС» ФИО2, 

<

данные изъяты> руководствуется: законодательными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, приказами и распоряжениями руководителя, настоящей должностной инструкцией. 

Пунктом 3.1 должностной инструкцией установлено, что в должностные обязанности 

<

данные изъяты> входит: уборка и содержание в надлежащем санитарном состоянии закрепленной территории (тротуаров, лестниц, сточных каналов, урн, контейнерных площадок, детских городков и т.д.), освобождение от мусора урн, с периодической промывкой и дезинфекция, содержать в чистоте контейнерные площадки и детские городки, а также производить ремонт в случае необходимости; в осеннее время сметать и убирать листья, сухую траву; зимой сгребание и откидывание снега, очистка тротуаров и лестниц от снега и льда, а также посыпка их песком; наблюдение за санитарным состоянием обслуживаемой территории; осуществлять периодический осмотр технического состояния обслуживаемых зданий, сооружений, оборудования и механизмов, их техническое обслуживание и текущий ремонт (штукатурных, малярных, обойных, бетонных, плотничных, столярных др.) с применением подмостей, люлек, подвесных и других страховочных и подъемных приспособлений; производить ремонт уборочного (ручного) инвентаря в случае необходимости; производить периодический осмотр и выполнять текущий мелкий ремонт разного профиля закрепленных за ним объектов (здания, сооружения, оборудования) (том 1 л.д. 200-201).

В соответствии с пунктом 10 трудового договора режим рабочего времени установлен согласно Правилам внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с пунктом 10.1. трудового договора работнику устанавливается продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю с двумя выходными днями суббота и воскресенье, понедельник- пятница с 8 часов 00 мину до 17 часов 00 минут с перерывом на обед с 12 часов 0 минут до 13 часов 00 минут (том 1 л.д. 202-205). 

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными генеральным директором МБУ «ХЭС», установлено, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно пункту 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка МБУ «ХЭС», 

<

данные изъяты>, обеспечивающему уборку территорий в г.п. Умба устанавливается время работы в режиме нормированного рабочего дня по графику, составленному исходя из 36, 40 – часовой рабочей недели и утвержденному директором МБУ «ХЭС». Работа в связи с сезонным изменением погодных условий. Работа в выходной или праздничный день по приказу директора МБУ «ХЭС». (том 1 л.д. 206-213). 

Согласно графика работы рабочих по комплексному обслуживанию зданий от ДД.ММ.ГГГГ начало работы 8 часов 00 минут, окончания 17 часов 00 минут, перерыв на обед с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут.

Как следует из материалов дела ФИО5 на основании приказа МБУ «ХЭС» от ДД.ММ.ГГГГ № был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде 

<

данные изъяты> на основании докладной записки мастера ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 155). 

Согласно приказу МБУ «ХЭС» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО5 был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде 

<

данные изъяты> (том 1 л.д.176). 

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности указаны докладные записки мастера ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из докладных записок мастера ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, закрепленный за ним участок не обслуживался, тротуар не посыпался, мусор не убирался, в связи с чем полагает, что необходимо привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде 

<

данные изъяты>. 

Как следует из актов от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, составленных директором МБУ «ХЭС» ФИО6, техником участка ФИО1, ФИО5 не предоставил письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с пояснением истца от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ он собрал мусор у баков по адресу: 

<

адрес> в связи с отсутствием мусороуборочного автомобиля ушел домой.

Согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5 отказался знакомиться с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный с ФИО5, был расторгнут в связи неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Основанием для увольнения в приказе указаны акты от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО5 на рабочем месте, докладные записки техника ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте, акты от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ о непредоставлении ФИО5 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. 

Как указано выше, порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 7).

В материалах дела имеются акты, составленные директором МБУ «ХЭС» ФИО6 и техником участка ФИО1, о непредставлении письменных объяснений работником от ДД.ММ.ГГГГ - о невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ - о невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ – о невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ – о невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ – о невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пояснений директора МБУ «ХЭС» ФИО6 и представленных скриншотов с его мобильного телефона, детализации оказанных услуг, он направлял истцу смс – сообщения об истребовании объяснений ДД.ММ.ГГГГ, звонил ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, указанные обстоятельства не свидетельствуют об истребовании у ФИО5 письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, так как доказательств получения им смс – сообщений, содержания телефонных разговоров не представлено. Истец отрицает факт истребования у него письменных объяснений. 

В нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик не представил в дело доказательства, подтверждающие истребование у ФИО5 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. 

Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении права ФИО5 на предоставление объяснений по вменяемому проступку, в том числе, с учетом ранее направленных ФИО5 пояснений в адрес работодателя, в которых он объяснял причины невыполнения работы.

Учитывая допущенные работодателем нарушения процедуры увольнения, суд приходит к выводу, что увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным, и противоречит трудовому законодательству.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что ФИО5 не был ознакомлен с приказом о распределении рабочих участков от ДД.ММ.ГГГГ №, сведений о направлении указанного приказа ФИО5 в материалы дела не представлено.

При этом, согласно показаний свидетелей ФИО3 и ФИО4, ФИО5 осуществлял работы по уборке и содержанию в надлежащем санитарном состоянии ранее закрепленной за ним территории по 

<

адрес>. Представленный ответчиком приказ «О распределении рабочих участков» от ДД.ММ.ГГГГ № вместе с приложением № к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в отсутствие письменного подтверждения об ознакомлении с ним истца, свидетельствуют о том, что истец не был ознакомлен с закрепленной за ним территории.

При таких обстоятельствах, суд считает, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих, что истец совершил дисциплинарный проступок. 

На основании изложенного, суд, установив нарушение процедуры наложения работодателем дисциплинарного взыскания, что является основанием для признания увольнения незаконным, приходит к выводу, что ФИО5 подлежит восстановлению на работе в муниципальном бюджетном учреждении «Хозяйственно-эксплуатационная служба» в должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из разъяснений пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что ФИО5 подлежит восстановлению на работе в должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий с ДД.ММ.ГГГГ, при этом за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Согласно статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из расчетных листков ФИО5 за период с ноября 2023 года по октябрь 2024 года следует, что размер фактически начисленной заработной платы за отработанный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составил 

<

данные изъяты>. Фактически истцом в этот период отработано -

<

данные изъяты>. Соответственно, среднедневной заработок составляет -

<

данные изъяты>

Период вынужденного прогула истца, по данным производственного календаря для пятидневной рабочей недели за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включает 

<

данные изъяты> рабочих дней.

Таким образом, размер среднего заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, составит 

<

данные изъяты> который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

На основании подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам, о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Исходя из цены иска, принимая во внимание удовлетворение заявленных требований имущественного и неимущественного характера, в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, подлежащая взысканию с ответчика по данному делу, составляет 

<

данные изъяты>. 

В связи с тем, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина в сумме 7 000 рублей 00 копеек подлежит взысканию с МБУ «ХЭС» в доход соответствующего бюджета.

На основании изложенного и, руководствуясь положениями статей 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд: 

решил:

исковые требования ФИО5 удовлетворить.

Признать незаконным приказ директора муниципального бюджетного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО5 на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО5 в муниципальном бюджетном учреждении «Хозяйственно-эксплуатационная служба» в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба» (

<

данные изъяты>) в пользу ФИО5 (

<

данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты>

Решение в части восстановления ФИО5 на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты>, без учета налога на доходы физических лиц, подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты>. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Кандалакшский районный суд Мурманской области постоянное судебное присутствие в пгт. Умба Терского района Мурманской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья А.Ю. Соснина