Дело № 2-1362/2017

РЕШЕНИЕ

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 декабря 2017 года г. Сортавала

Сортавальский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Летуновой В.Н., 

с участием прокурора Казанцевой Е.Г., 

при секретаре Егоровой О.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Гардарика» по трудовому спору, 

установил:

В период с 20.06.2017 по 20.09.2017 истица работала в должности 

<

Данные изъяты> в ООО «Гардарика-сервис» на основании срочного трудового договора № 24 от 20.06.2017. Условия срочного трудового договора предусматривали испытательный срок три месяца.

21.09.2017 истица получила уведомление об увольнении 23.09.2017 в связи с несвоевременным и некачественным выполнением порученной работы, фактом нарушения трудовой дисциплины и, как следствие, не выдержавшей испытательный срок.

23.09.2017 истица была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания, согласно п. 14 ст. 81 и ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Истица считает увольнение незаконным, поскольку работодателем был нарушен предусмотренный ст. 81 ТК РФ порядок увольнения. Так, работодатель не ознакомил истицу с приказом о прекращении трудового договора под роспись; в день прекращения трудовых отношений не произведен окончательный расчет (не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск), отсутствуют доказательства факта обязательной процедуры признания работника не выдержавшим испытание.

Кроме того, при заключении срочного трудового договора работодатель не указал обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

ФИО1 просит признать ее увольнение незаконным и восстановить ее на работе в должности 

<

Данные изъяты>; взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; взыскать в счет компенсации морального вреда 10000 рублей.

Впоследствии ФИО1 требования уточнила и просила признать трудовой договор № 24 от 20.06.2017 заключенным на неопределенный срок, признать ее увольнение незаконным и восстановить в должности 

<

Данные изъяты>, отменить приказ № 125 и приказ № 166 от 29.11.2017 о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред в сумме 10000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 уточненные требования поддержала. Указала, что в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ работодатель не включил в трудовой договор обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; не ознакомил под роспись с должностной инструкцией и Правилами внутреннего распорядка; о наличии представленных в дело докладных и служебных записок ей стало известно только в ходе рассмотрения дела. Указала, что поскольку нуждалась в работе, то согласилась с условиями срочного трудового договора, но более подробно изучила его через месяц работы. Полагает, что работодатель неправомерно установил срок испытания в три месяца. В период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, претензий по работе никто не высказывал, возникали рабочие моменты, которые сразу же разрешались. 20.09.2017 ей вручили уведомление об увольнении, приказ о применении дисциплинарного взыскания и приказ об увольнении. Приказ о применении дисциплинарного взыскания подписывать не стала, работодатель не предлагал дать объяснения до применения дисциплинарного взыскания. Никаких актов об отказе от подписи не составлялось, данный документ она увидела только в процессе рассмотрения дела. В момент вручения приказов и уведомления присутствовали только ФИО2 и ФИО3, горничной Д. не было. Изменения в приказ о применении дисциплинарного взыскания работодателем внесены уже после ее увольнения. Пояснила, что ранее по вопросу заключения с ней срочного трудового договора ни к работодателю, ни в суд не обращалась. Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, поскольку на прежних работах к ней никогда претензий не было, она добросовестно относится к выполняемой работе. 

Представитель ответчика адвокат Казак Г.Л., действующий на основании ордера, требования истицы считает необоснованными. Указал, что истицей пропущен установленный законом срок для оспаривания заключенного с ней срочного трудового договора. Указанный договор истицей был подписан, она с ним ознакомлена и претензий не высказывала. Необходимость заключения срочного трудового договора была вызвана необходимостью временного увеличения штата работников на летне-осенний период, о чем работодателем был издан соответствующий приказ. Срок испытания установлен в соответствии с требованиями трудового законодательства. Пояснил, что и должностная инструкция администратора гостиницы, и Правила внутреннего трудового распорядка, а также приказ о запрете курения находятся постоянно на рабочем месте администратора. Указал, что в процессе трудовой деятельности к истице возникали претензии, связанные с исполнением трудовых обязанностей, о чем имеются соответствующие докладные. Кроме того, истица была привлечена к дисциплинарной ответственности, о чем также имеются соответствующие приказы. Указанные обстоятельства послужили для работодателя признанием того, что ФИО1 не выдержала испытательный срок. Работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытательный срок. Считает, что порядок увольнения работодателем был соблюден, при увольнении с истицей был произведен полный расчет.

ФИО3, представляющий интересы ответчика на основании доверенности, позицию адвоката Казака Г.Л. поддержал.

Суд, заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные истицей требования подлежат частичному удовлетворению, приходит к следующему выводу.

Установлено, что в период с 24.06.2017 по 20.09.2017 истица работала в должности 

<

Данные изъяты> в ООО «Гардарика-сервис» на основании срочного трудового договора № 24 от 20.06.2017.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст.392 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что 18.10.2017 ФИО1 обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. В судебном заседании 29.11.2017 истица также заявила требование о признании трудового договора № 24 от 20.06.2017 заключенным на неопределенный срок. 

Представителем ответчика заявлено о пропуске истицей срока на обращение в суд, поскольку с момента заключения срочного трудового договора никаких претензий относительно его условий ФИО1 не предъявлялось. Пропуск предусмотренного законом срока обращения в суд, при наличии заявления стороны ответчика, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленного требования в силу п. 2 ст. 199 ГК РФ. Доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд с вышеуказанным исковым требованием истицей не представлено.

Статья 2 ТК РФ формулирует в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей. Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является факт совершения дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Обязанность доказывать законность применения дисциплинарного взыскания возложена на работодателя. При этом работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что совершенное работником нарушение в действительности имело место, а также то, что были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Такую позицию высказал Конституционный Суд Российской Федерации в Определениях от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 24 июня 2014 г. № 1288-О.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что приказом № 125 от 20.09.2017 работодатель привлек ФИО1 к дисциплинарной ответственности, объявив предупреждение в связи с оставлением рабочего места без уважительной причины. Вид примененного работодателем взыскания не предусмотрен ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в связи с чем данный приказ суд находит незаконным и подлежащим отмене.

Кроме того, при вынесении данного приказа работодателем не был соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Из пояснений ФИО1 следует, что работодателем не было предложено дать объяснения по факту ее отсутствия 20.09.2017 на рабочем месте, а что был составлен акт о том, что она отказалась дать такое пояснение, истице стало известно только в ходе судебного разбирательства. К представленным работодателем документам: Акту об отказе от подписи от 20.09.2017 и Акту от 20.09.2017 об отказе дачи письменных объяснений суд относится критически, поскольку из пояснений представителя ответчика ФИО3, данных в ходе судебного заседания 02.11.2017, следует, что все документы вручались ФИО1 одновременно 20.09.2017, от подписи в приказе № 125 ФИО1 отказалась, о чем генеральный директор сделал соответствующую запись, акт не составлялся.

Далее следует, что приказом № 166 от 29.11.2017 работодатель внес изменения в приказ № 125 от 20.09.2017, указав вид примененного к ФИО1 дисциплинарного взыскания – замечание. Поскольку приказ № 125 от 20.09.2017 судом признан незаконным, подлежащим отмене, соответственно, нет оснований считать приказ № 166 законным и он также подлежит отмене.

В силу ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях его соответствия поручаемой работе.

Условия срочного трудового договора, который был заключен между истицей и ответчиком, предусматривали испытательный срок три месяца, что подтверждается самим трудовым договором, а также приказом о приеме на работу № 89 от 23.06.2017.

Испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

20.09.2017 истица получила уведомление об увольнении 23.09.2017 в связи с несвоевременным и некачественным выполнением порученной работы, фактом нарушения трудовой дисциплины и, как следствие, не выдержавшей испытательный срок.

Приказом № 126 от 20.09.2017 истица была уволена 23.09.2017 в связи с неудовлетворительным результатом испытания, согласно п. 14 ст. 81 и ст. 71 ТК РФ.

Из уведомления от 20.09.2017 следует, что основанием полагать, что ФИО1 не выдержала установленный испытательный срок, является несвоевременное и некачественное выполнение порученной работы, факт нарушения трудовой дисциплины. Между тем привлечение истицы к дисциплинарной ответственности судом признано незаконным, соответствующий приказ был отменен. Следовательно, работодатель должен представить доказательства того, что порученную истице работу последняя выполняла несвоевременно и некачественно.

Между тем, из представленного уведомления не следует, чьи и какие конкретно поручения несвоевременно и некачественно исполняла ФИО1, а также не указаны объективные факты, свидетельствующие о неудовлетворительной работе истицы.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Должностная инструкция определяет круг обязанностей работника. Если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.

Из пояснений истицы следует, что с должностной инструкцией 

<

Данные изъяты> она ознакомлена не была. В трудовом договоре № 24 должностные обязанности ФИО1 не перечислены. Довод представителя ответчика о том, что должностная инструкция находится постоянно на рабочем месте 

<

Данные изъяты> ничем не подтвержден, поскольку представленная в материалы дела фототаблица документов, находящихся на «рецепшене» указанное утверждение в полном объеме не подтверждает. В представленной в материалы дела должностной инструкции 

<

Данные изъяты> подпись ФИО1 отсутствует. Из пояснений ФИО1 следует, что о наличии претензий, изложенных в представленных ответчиком докладных и служебных записках ей ничего не известно.

Кроме того, суд принимает во внимание, что за весь период трудовой деятельности истицы, исходя из данных расчетных листков, работодатель в полном объеме выплачивал ФИО1 премию, установленную Положением о премировании, в то время как данное Положение предусматривает определенный размер депремирования за наличие устных или письменных жалоб клиентов, нарушение должностной инструкции, нарушение правил поведения. В силу же ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Далее, из заключенного между сторонами срочного трудового договора следует, что его продолжительность установлена в шесть месяцев. Требования ст. 70 ТК РФ, предусматривают, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель, и из того, что установление истице срока испытания при приеме на работу в 3 месяца на условиях срочного трудового договора продолжительностью 6 месяцев, противоречит приведенной норме трудового законодательства, данное условие трудового договора является ничтожным, а, следовательно, увольнение ФИО1 по основаниями, предусмотренным п. 14 ст. 81 и ст. 71 ТК РФ не может быть признано законным. В случае установления судом, что работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

На основании положений ч. 2 ст. 394 ТК РФ суд приходит к правомерному выводу о необходимости взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула. Из представленных работодателем расчетных листков следует, что за период с июня по сентябрь 2017 года ФИО1 отработано 598 часов, начислено заработной платы – 67690 рублей 14 коп., что за один час работы составляет 113 руб. 19 коп. Согласно представленным работодателем сведений ФИО1 за период с 21.09.2017 по день окончания срока трудового договора должна была отработать 512 часов (46+184+156+126). Соответственно сумма заработка за время вынужденного прогула будет составлять 57953 руб. 28 коп., а при удержании подоходного налога – 50419 руб. 35 коп. 

Учитывая установленное нарушение прав работника, в силу ст. 237 ТК РФ в пользу ФИО1, подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой с учетом объема нарушенных прав, характера нарушения, его длительности суд полагает возможным определить равной 1200 руб.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд,

решил:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ № 125 от 20.09.2017 года, приказ № 166 от 29.11.2017 года.

Признать увольнение ФИО1 по п. 14 ст. 81 и ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи неудовлетворительными результатами испытания (приказ № 126 от 20.09.2017) незаконным, изменить дату увольнения на 23.12.2017 года и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Гардарика» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 50419 рублей 35 коп. и в счет компенсации морального вреда 1200 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Гардарика» в бюджет Сортавальского муниципального района госпошлину в сумме 2912 рублей 58 коп.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Карелия через Сортавальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Летунова В.Н.

Мотивированное решение изготовлено 09 января 2018 года.