Дело № 2-1404/17

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РФ

[ 00.00.0000 ] 

Нижегородский районный суд г. Н. Новгорода 

В составе председательствующего судьи Хохловой Н.Г.

При секретаре Мосягиной Ю.С.

Рассмотрев в открытом судебном заседании дело иску ФИО1 к ООО «ЧерМет» о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении формулировки приказа об увольнении, даты увольнения 

Установил:

ФИО1 обратился в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав. В обоснование требований ссылается на то, что [ 00.00.0000 ] на основании протокола [ № ] общего собрания участников Общества с ограниченной ответственностью «Чермет» на должность генерального директора был назначен ФИО1, на основании данного протокола между ФИО1, как Работником, и ООО «Чермет», как Работодателем, в лице учредителя ФИО2, заключен трудовой договор [ № ] с должностным окладом 20000 рублей. Согласно п. 1.2. трудового договора Работник - ФИО1 принимается на работу в ООО «Чермет» на должность генерального директора с [ 00.00.0000 ] . На дату заключения трудового договора он являлся договором по совместительству. [ 00.00.0000 ] дополнительным соглашением [ № ] к трудовому договору [ № ] от «[ 00.00.0000 ] определено, что трудовой договор является договором по основному месту работы. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.2.1.). [ 00.00.0000 ] истец был уволен по п. 6а ст. 81 Трудового кодекса РФ - Грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, с занесением указанной формулировки увольнения в трудовую книжку.

С формулировкой причины увольнения истец не согласен. Истец указывает, что [ 00.00.0000 ] на имя учредителя ООО «Чермет» ФИО2 им было написано заявление об увольнении по собственному желанию с [ 00.00.0000 ] . Данное заявление было вручено лично ФИО2. Неоднократные обращения к ответчику, как по телефону, так и лично, с требованием о возврате трудовой книжки с соответствующей, согласно его заявлению, записью об увольнении, были им проигнорированы. [ 00.00.0000 ] в адрес истца заказным письмом с описью вложения было направлено уведомление о получении трудовой книжки. Трудовую книжку истцу выдали лишь [ 00.00.0000 ] . При этом он дважды приходил за трудовой книжкой после получения уведомления, но ее не выдавали. 

Кроме того, совместно с выдачей трудовой книжки [ 00.00.0000 ] истец был ознакомлен с Приказом [ № ] от [ 00.00.0000 ] о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, в котором указана дата увольнения [ 00.00.0000 ] , при этом в основании прекращения (расторжения) трудового договора указана ссылка на п.6а ст.81 ТК. Грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Истцом собственноручно сделана запись на указанном Приказе, в личной карточке работника (Т-2) с несогласием с записью по указанному основанию. 

Истец считает, что увольнение с указанием в качестве причины: «п.6а ст.81 ТК. Грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул» является незаконным, поскольку оснований для применения дисциплинарного взыскания не имелось.

Считает, что при увольнении за грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула, работодателем нарушены нормы ТК РФ.

Просит суд признать приказ [ № ] от [ 00.00.0000 ] о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) незаконным, изменить формулировку основания увольнения с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ, обязать ответчика внести запись об увольнении «Уволен по собственному желанию в соответствии с п. 3 ст.77 Трудового кодекса РФ» в трудовую книжку, изменить дату увольнения [ 00.00.0000 ] на дату вынесения решения судом 

В судебном заседании представители истца (по доверенности) ФИО3, ФИО4 поддержали заявленные требования в полном объеме. 

Представитель ответчика (по доверенности, ордеру) ФИО5 в судебном заседании возражал против иска.

Выслушав представителей сторон, свидетелей ФИО6, ФИО7, исследовав материалы дела, установив значимые по делу обстоятельства, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Решением участников ООО «ЧерМет» от [ 00.00.0000 ] на должность генерального директора был назначен ФИО1 (Л.д. ). 

[ 00.00.0000 ] на основании указанного выше решения между ФИО1 и ООО «Чермет», в лице учредителя ФИО2, заключен трудовой договор [ № ], согласно которого истцу был установлен должностной оклад 20000 рублей, договор заключен на неопределенный срок. 

Согласно п. 1.2. трудового договора Работник - ФИО1 принимается на работу в ООО «Чермет» на должность генерального директора. 

[ 00.00.0000 ] дополнительным соглашением [ № ] к трудовому договору [ № ] от [ 00.00.0000 ] определено, что трудовой договор является договором по основному месту работы. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.2.1.). 

Приказом от [ 00.00.0000 ] ООО «ЧерМет» ФИО1 был уволен с работы с [ 00.00.0000 ] по п. 6а ст. 81 Трудового кодекса РФ - Грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул Основанием явился акт от [ 00.00.0000 ] .

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом, следует отметить, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания.

При этом, исходя из положений статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ,

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, последним днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Судом установлено, что акт об отсутствии ФИО1 [ 00.00.0000 ] , составлен [ 00.00.0000 ] , что грубо нарушает требования ТК РФ. 

Согласно п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от [ 00.00.0000 ] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «...работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

В ходе рассмотрения дела, ответчик в нарушение ст. 55, 56 ГПК РФ, не представил суду доказательства, что в указанный в акте период с [ 00.00.0000 ] по [ 00.00.0000 ] истец не выполнял свои трудовые обязанности. Напротив свидетели ФИО6, ФИО7 пояснили в ходе рассмотрения дела, что ФИО1 в указанный период выполнял свои трудовые обязанности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (абз. 6 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев (в исключительных случаях не позднее двух лет) со дня совершения проступка (ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Исходя из содержания норм ст. ст. 11, 273 - 280 ТК РФ лицо, назначенное (принятое) на должность руководителя организации, является ее работником, поэтому отношения между организацией и ее руководителем (директором) регулируются нормами трудового права. Соответственно, такой работник, состоящий с организацией в трудовых отношениях, имеет право на досрочное прекращение трудовых отношений по собственной инициативе по правилам п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 80 ТК РФ.

Статьей 280 ТК РФ предусмотрено, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

Образование единоличного исполнительного органа (генерального директора) в обществах с ограниченной ответственностью регулируется ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее и по всему тексту - Закон об ООО). Руководитель избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (п. 1 ст. 40 Закона об ООО).

Поскольку трудовые отношения с руководителем возникают в результате сложного фактического состава (два юридических факта), то и прекращение трудовых отношений должно быть оформлено таким же образом. Такая концепция представляется наиболее правильной с точки зрения полноты оформления трудовых отношений с таким особым субъектом трудового права, как руководитель.

Согласно ст. 33 Закона об ООО досрочное прекращение полномочий исполнительных органов общества относится к исключительной компетенции общего собрания участников общества. Вместе с тем внеочередное общее собрание участников общества может созываться не только исполнительным органом по его инициативе, а также по инициативе участников общества (ч. 2 ст. 35 Закона об ООО).

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Согласно части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В силу положений п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Между тем, как указывалось ранее, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку направлено лишь «04» октября 2016 года и трудовая книжка выдана истцу «26» октября 2016 года.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

60. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ответчик незаконно уволил ФИО1 с [ 00.00.0000 ] приказом от [ 00.00.0000 ] , нарушив порядок увольнения, установленный ТК РФ.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований и считает необходимым признать незаконным приказ [ № ] от [ 00.00.0000 ] ООО «ЧерМет» об увольнении ФИО1 по ст. 81 п. 6 «а» ТК РФ с [ 00.00.0000 ] , изменить формулировку увольнения ФИО1 с работы из ООО «ЧерМет» на увольнение по собственному желанию с [ 00.00.0000 ] .

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Конституционный Суд РФ в Определении от 19.01.2010 N 88-О-О изложил правовую позицию, согласно которой возмещение судебных издержек (в том числе расходов на оплату услуг представителя) на основании приведенных норм осуществляется только той стороне, в пользу которой вынесено решение суда, в силу того судебного постановления, которым спор разрешен по существу. Гражданское процессуальное законодательство при этом исходит из того, что критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Кроме того, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 21.01.2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", по смыслу названных законоположений, принципом распределения судебных расходов выступает возмещение судебных расходов лицу, которое их понесло, за счет лица, не в пользу которого принят итоговый судебный акт по делу (п. 1).

Согласно разъяснениям, данным в п. п. 12 и 21 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. N 1, при неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов.

Положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек не подлежат применению при разрешении, в том числе иска неимущественного характера, в том числе имеющего денежную оценку требования, направленного на защиту личных неимущественных прав (например, о компенсации морального вреда), а также иска имущественного характера, не подлежащего оценке (например, о пресечении действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения).

Другие заявленные ко взысканию расходы на оплату услуг представителя подлежат возмещению в разумных пределах.

Разумными, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 поименованного выше постановления, следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Одновременно с тем, в п. 11 того же постановления Пленума Верховного суда РФ разъяснено, что, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов. Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Таким образом, сумма, подлежащая взысканию со стороны, определяется судом в разумных пределах в соответствии со своим внутренним убеждением на основе анализа материалов дела с учетом характера заявленного спора, объема и сложности работы, продолжительности времени, необходимого для ее выполнения квалифицированным специалистом и т.п.

Принимая во внимание объем заявленных требований ФИО1, сложность дела и характер возникшего спора, объем оказанных представителями услуг, время, необходимое на подготовку ими процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний, в которых принимали участие ФИО4, ФИО3 в суде первой инстанции, суд приходит к выводу о том, что требуемые ФИО1 судебные расходы на оплату услуг представителя не отвечают принципам справедливости и разумности.

С учетом изложенного, исходя из требований разумности, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 расходов на оплату услуг представителя в размере 10000 рублей. 

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ, с ответчика в местный бюджет подлежит взыскании. Госпошлина в сумме 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ [ № ] от [ 00.00.0000 ] ООО «ЧерМет» об увольнении ФИО1 по ст. 81 п. 6 «а» ТК РФ с [ 00.00.0000 ] .

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с работы из ООО «ЧерМет» на увольнение по собственному желанию с [ 00.00.0000 ] .

Взыскать с ООО «ЧерМет» в пользу ФИО1 расходы по оплате услуг представителя в сумме 10000 рублей.

Взыскать с ООО «ЧерМет» госпошлину в местный бюджет в сумме 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Нижегородский районный суд г.Нижнего Новгорода.

Судья: Н.Г. Хохлова