УИД 62RS0005-01-2020-001603-38

№ 2-131/2021

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Рязань 10 марта 2021 года

Рязанский районный суд Рязанской области в составе:

председательствующего судьи Орловой А.А.,

с участием истца ФИО1, его представителя – адвоката Юняковой К.Р., действующей на основании ордера,

представителей ответчика ООО «Прайм» – ФИО2, ФИО3, действующей на основании доверенности,

при секретаре судебного заседания Громовой Т.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Прайм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Прайм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, с учетом уточнений, указывает, что дата года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор номер, в соответствии с которым ФИО1 был принят на работу в ООО «Прайм» на должность начальника охраны с окладом 

<

данные изъяты> рублей в порядке перевода из 

<

данные изъяты>

дата года истец был уволен по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте с дата года по дата года, составленные комиссией в составе заместителя директора по персоналу 

<

данные изъяты>., финансового директора 

<

данные изъяты> и директора 

<

данные изъяты>., а так же акта о непредоставлении работником письменных объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте от дата года.

Трудовая книжка истцом была получена дата года, при этом, расчет произведен не был.

Истец полагает свое увольнение по указанному основанию незаконным.

С середины марта 2020 года руководство ООО «Прайм» стало осуществлять ликвидацию имеющихся сети супермаркетов без предупреждения сотрудников компании, в связи с чем дата года и дата года финансовый директор 

<

данные изъяты> по поручению директора ООО «Прайм» предложила истцу уволиться по собственному желанию.

Истец полагает, что ликвидация объектов (закрытие магазинов, которые были местом работы истца) и, соответственно, сокращение персонала, в том числе контролеров-администраторов (подчиненное истцу подразделение), повлекли изменение функций, определенных условиями трудового договора, в связи с чем к истцу должна была быть применена процедура увольнения по сокращению численности или штата персонала.

Однако, работодатель не уведомил работника заблаговременно об изменении условий трудового договора, не указал причину этих изменений, не сообщил о сокращении численности персонала, не предложил истцу новое место работы, либо перевод на другую должность, чем грубо нарушил нормы трудового законодательства.

Предлагая уволиться по собственному желанию, ответчик лишил истца гарантий при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В связи с отказом уволиться по собственному желанию на истца со стороны руководства ООО «Прайм» оказывалось давление.

Так, дата года с истца ответчик стал требовать объяснительную о причине отсутствия на рабочем месте дата года несмотря на то, что истец осуществлял объезд магазинов в связи с их закрытием и сбором ТМЦ. О данном факте ФИО1 доложил директору в служебной записке.

Однако, руководство ООО «Прайм» вновь требовало объяснений за прогулы в вышеуказанные дни, а так же написания заявления об увольнении по собственному желанию.

дата года истцу была перечислена часть заработной платы за март 2020 года в сумме 

<

данные изъяты> рублей, остальная часть заработной платы так и не была выплачена. Аналогичная ситуация продолжилась с заработной платой за апрель 2020 года, когда истцу было выплачено 

<

данные изъяты> рублей дата года и 

<

данные изъяты> рублей дата года.

В связи с невыплатой заработной платы дата года в полном объеме за март 2020 года на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ истец приостановил работу до произведения с ним полного расчета за отработанные периоды, о чем письменно уведомил руководство компании дата года.

В период с дата года по дата года руководство компании, получив уведомление, полностью бездействовало. Лишь дата года в адрес истца было направлено уведомление о его предстоящем увольнении за прогул в связи с отсутствием документов, подтверждающих наличие уважительность причин его отсутствия.

Только дата года ответчиком в адрес истца направлены акты об отсутствии на рабочем месте и приказ об увольнении.

Истец полагает, что данные акты составлены в срочном порядке в один день. Кроме того, уже после его увольнения, дата года, ему направлено требование о представлении письменных пояснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с дата года по дата года. При получении истцом трудовой книжки дата года руководство компании не ознакомило работника с актами об отсутствии работника на рабочем месте с дата года по дата года.

Истец указывает, что его отсутствие на рабочем месте в указанные дни нельзя считать прогулом, поскольку указанному обстоятельству имелась уважительная причина – приостановка работы (забастовка) в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме свыше 15 дней, с предварительным уведомлением руководства компании.

За период вынужденного прогула с дата года по дата года, а затем с дата года по дата года заработная плата ФИО1 не выплачена.

Истец так же указывает, что в актах об отсутствии работника на рабочем месте за период с дата года по дата года указано место их составления: адрес, однако по данному адресу находятся несколько юридических лиц и организаций, помимо организации ответчика, следовательно, указанная информация является недостоверной и является ненадлежащим основанием для его увольнения. Так же, в актах не указано в какой период времени работник отсутствовал на рабочем месте.

Истец полагает, что по состоянию на март 2020 года у ответчика перед ним имелась задолженность в размере 

<

данные изъяты> рублей, за апрель 

<

данные изъяты> года – 

<

данные изъяты> рублей, следовательно, недоплата за два месяца составила 

<

данные изъяты> рублей, в связи с чем, с ответчика подлежит взысканию за период с дата года по дата года, с учетом денежной компенсации-процентов, 

<

данные изъяты> рублей.

Незаконными действиями ответчика по невыплате ФИО1 заработной платы и его последующем увольнении истцу причинен моральный вред, который он оценивает в 

<

данные изъяты> рублей.

На основании изложенного, с учетом уточнений, истец просит признать его увольнение из ООО «Прайм» по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, отменить приказ ООО «Прайм» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) номер от дата года на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, обязать ООО «Прайм» изменить формулировку основания и дату увольнения истца на увольнение по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению численности и штата работников ООО «Прайм», возложить на ответчика обязанность оформить истцу дубликат трудовой книжки с исправлением записи в трудовой книжке, взыскать с ответчика в свою пользу денежные средства за март и апрель 2020 года в размере 

<

данные изъяты> рублей и компенсацию за задержку заработной платы в размере 

<

данные изъяты> рублей, средний заработок за время вынужденного прогула с дата года по состоянию на дата года в размере 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию (проценты) в размере 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с марта 2020 года по январь 2021 года в размере 

<

данные изъяты> рублей; в случае вынесения решения судом об изменении формулировки, основания и даты увольнения на увольнение по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, по сокращению численности и штата работников, взыскать с ответчика в пользу истца выходное пособие в размере 

<

данные изъяты> рублей и средний месячный заработок на период трудоустройства в размере 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель адвокат Юнякова К.Р. заявленные требования, с учетом уточнений, поддержали в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Прайм» ФИО2, ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали.

Выслушав лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, представленные сторонами в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что дата года между ООО «Прайм» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор номер, по условиям которого ФИО1 принят на работу в структурное подразделение Администрация по адресу: адрес на должность начальника охраны. Трудовой договор является трудовым договором по совместительству, заключен на неопределенный срок, дата начала работы – дата года. Работнику установлена 20-часовая рабочая неделя, должностной оклад – 

<

данные изъяты> рублей, которая подлежит уплате следующим образом: аванс 29 числа расчетного месяца и фактическая выплата заработной платы 14 числа месяца, следующего за расчетным месяцем.

дата года в ООО «Прайм» издан приказ (распоряжение) о приеме ФИО1 на работу по совместительству на сокращенный рабочий день, с дата года.

Дополнительным соглашением от дата года внесены изменения в п. 4.1 договора: работнику установлен должностной оклад в размере 6 065 рублей, условия дополнительного соглашения вступают в силу с дата года.

На основании заявления работника от дата года трудовой договор с работником расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) номер от дата года, с которым в тот же день ознакомлен ФИО1

дата года между ООО «Прайм» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор номер, по условиям которого истец принят на работу в структурное подразделение администрация по адресу: адрес, на должность начальника охраны в порядке перевода из 

<

данные изъяты> Указанный трудовой договор является трудовым договором по основному месту работы, заключен на неопределенный срок, дата начала работы – дата года.

В соответствии с п. 4.1 договора работнику установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> рублей, который подлежит выплате следующим образом: аванс 29 числа расчетного месяца и фактическая выплата заработной платы 14 числа месяца, следующего за расчетным месяцем.

Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя (п. 5.1).

В день заключения трудового договора работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка, положением об оплате труда и приложением к нему, экземпляр трудового договора получен, что следует из подписей истца.

Согласно должностной инструкции начальника охраны, утвержденной дата года, начальник охраны осуществляет деятельность по охране помещений и прилегающих территорий компании в части сохранности ТМЦ и соблюдения правопорядка; разрабатывает и осуществляет руководство мероприятиями по снижению потерь ТМЦ, принимает участие в инвентаризациях; обеспечивает защиту экономических интересов компании и безопасность деятельности структурных подразделений; обеспечивает проверку кадрового состава на предмет соблюдения ими прямых должностных обязанностей, а так же ведет работы по выявлению лиц, причастных к хищению ТМЦ; организует эффективное управление подчиненным подразделением (контролерами-администраторами); ежемесячно оценивает качество работы, выполняемой подчиненными в соответствии с действующими в компании нормативными документами; организует и проводит инструктаж подчиненных по вопросам деятельности компании и качественного выполнения должностных инструкций и т.д. (п. 2).

Положениями п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников, утвержденных дата года (далее – Правила), в организации устанавливается пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов с двумя входными днями (суббота и воскресенье). Режим работы административно-управленческого аппарата установлен с 09.00 часов до 18.00 часов, продолжительность работы 8 часов, обеденный перерыв с 13.00 часов до 14.00 часов.

Пунктом 5.2 указанных Правил определено, что работодатель организует учет явки на работу и убытия с работы путем ведения табеля учета рабочего времени.

Приказом ООО «Прайм» 

<

данные изъяты> от дата года ответственным за ведение табеля учета рабочего времени назначена заместитель директора по персоналу 

<

данные изъяты>.; установлен срок сдачи ответственного сотрудника табелей в бухгалтерию – 1-е число месяца, следующего за истекшим месяцем.

Положением об оплате труда сотрудников ООО «Прайм», утвержденным дата года, установлено, что в организации устанавливается тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда – простая повременная, размер заработной платы сотрудников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей) (п. 2.1).

Выплата заработной платы в организации производится два раза в месяц – аванс 29-го числа расчетного месяца и фактической заработной платы – 14-го числа следующего за расчетным месяца (п. 3.2.1).

При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитавшейся сотруднику заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе в увольнении (п. 3.2.2).

По состоянию на дата года (в период трудоустройства истца в ООО «Прайм» по совместительству) в штате ООО «Прайм» имела место должность начальника охраны с тарифной ставкой 

<

данные изъяты> рублей, штат в количестве 34 единиц. По состоянию на дата года (в период работы истца в ООО «Прайм» по основному месту работы) в штате ООО «Прайм» имела место должность начальника охраны с тарифной ставкой 

<

данные изъяты> рублей, штат в количестве 

<

данные изъяты> единиц. На день увольнения истца, дата года, должность начальника охраны имеет место, штатные единицы в организации в количественном отношении не претерпели изменения.

Согласно табелям учета рабочего времени, сведениям о перечислении заработной платы, за период с работы истца в ООО «Прайм», в декабре 2019 года истцом по совместительству отработано 

<

данные изъяты>.

Обращаясь в суд с заявленными требованиями, истец указывает, что табели учета рабочего времени не в полной мере отражают количество отработанного им времени, поскольку его работа имела разъездной характер, в силу должностных обязанностей он был вынужден в течение рабочего дня находиться в магазинах ООО «Прайм» в разных районах г. Рязани, в связи с чем работодателем при выплате заработной платы не учтено, что он работал по 8 часов в день с понедельника по пятницу.

Полагая, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ у работодателя имелась перед ним задолженность по выплате заработной платы в размере 

<

данные изъяты> рублей, истец приостановил работу, уведомив руководителя ООО «Прайм» посредством направления уведомления, которое получено ответчиком дата года. 

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Статьей 236 Трудового кодекса РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии с п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

В Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010 года) указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Поскольку Трудовым кодексом РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Кроме того, истец указывает, что с марта 2020 года происходило закрытие магазинов ООО «Прйам», увольнение работников, однако, работодатель приказа о сокращении штата или численности работников не издавал, чем лишил в том числе истца гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Несмотря на указанные обстоятельства, истец неоднократно обращался с заявлениями к работодателю, содержащими просьбу уволить его по сокращению штата работников.

В судебном заседании по ходатайству истца с целью подтверждения проведения работодателем процедуры сокращения штата, а так же надлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей были допрошены свидетели, которые являлись работниками ООО «Прайм».

Так, свидетель 

<

данные изъяты> пояснил, что в период с марта 2020 года по конец апреля 2020 года работал в ООО «Прайм» в должности юрисконсульта, причем с начала апреля 2020 года находился на удаленной работе. Начальник охраны ФИО1 работал в одном кабинете с ним. В рабочие дни истец приходил в кабинет, который находился по адресу: адрес, находился в кабинете до 10 часов утра, после чего руководство давало ему поручения, и он уезжал. В течение дня истец мог несколько раз приезжать и уезжать по рабочим делам с ведома руководителя. Помимо кабинета 208, часть сотрудников так же располагалась в кабинете 415 в том же здании. С марта 2020 года часть магазинов, входящих в ООО «Прайм», стали закрываться, в частности, магазин на адрес. При этом, какого-либо приказа о сокращении штата или численности работников в организации не издавалось, однако, люди вынуждены были покидать свои рабочие места.

Свидетель 

<

данные изъяты> в судебном заседании пояснила, что с дата года по дата года работала заместителем управляющего магазином на адрес. После закрытия магазина она была переведена в магазин «

<

данные изъяты>» на адрес, потом работала в офисе на адрес в кабинете 

<

данные изъяты>, после закрытия которого работала в кабинете 

<

данные изъяты>. С июня 2020 года работала в магазине на адрес. В период ее рабочих смен она регулярно видела начальника охраны ФИО1, который приезжал в магазин в связи со своими должностными обязанностями, привозил и проверял ТМЦ, производил инструктаж охранников, выплачивал заработную плану, проводил инкассацию. При этом, свидетелю не известно, все ли сотрудники магазинов осуществляли свою деятельность в ООО «Прайм» и были уволены после закрытия магазинов.

Допрошенная в судебном заседании свидетель 

<

данные изъяты> пояснила, что в порядке перевода из ООО «

<

данные изъяты>» с дата года по дата года работала в ООО «Прайм» заместителем управляющего магазином на адрес. В указанный период начальник охраны ФИО1 каждый день приезжал в магазин, привозил и забирал товар, проверял охранников. С дата года магазин был закрыт. Свидетель ждала каких-либо указаний от работодателя, однако, в нее забрали ключи от магазина и ей некуда было приходить работать, в связи с чем она уволилась.

Аналогичные показания были даны в судебном заседании свидетелем 

<

данные изъяты>

Суд критически относится к показаниям указанных свидетелей и не принимает их во внимание, поскольку они противоречат материалам дела. В частности, показания опровергаются заявлениями 

<

данные изъяты> от дата года о переводе ее на сокращенную рабочую неделю, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с дата года, с дата года, листками нетрудоспособности от дата года (период больничного с дата года по дата года), от дата года (период больничного с дата года по дата года), подлинность которых свидетель подтвердила в судебном заседании, что свидетельствует о том, что в указанные периоды, свидетель не могла видеть ФИО1 на рабочем месте. Кроме того, после закрытия магазина на адрес, вопреки доводам истца, свидетель не была уволена, а имела место последовательная цепочка действий по ее переводу в рамках организации ООО «Прайм».

Кроме того, свидетель 

<

данные изъяты> была уволена из организации согласно ее заявлению от дата года по соглашению сторон в связи с желанием продолжить осуществление деятельности территориально в том же магазине с другим работодателем, поскольку он находится недалеко от места ее жительства. Кроме того, в период, о котором указывает истец, свидетель находилась в отпуске без сохранения заработной платы (с дата года по дата года) и, следовательно, так же не может подтвердить обстоятельства того, в какие дни и часы истец находился на рабочем месте.

Свидетель 

<

данные изъяты> была уволена из ООО «Прайм» по собственному желанию на основании поданного ею заявления от дата года, что так же опровергает доводы истца о сокращении численности штата ООО «Прайм».

Понятие рабочего времени раскрывается в ст. 91 Трудового кодекса РФ – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Той же статьей предусмотрена обязанность работодателя по ведению учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для этой цели предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (формы N N Т-12 и Т-13).

При этом коммерческие организации, руководствуясь ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", вправе самостоятельно разработать и утвердить форму табеля учета рабочего времени в целях выполнения вышеуказанной обязанности.

Действующее законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя знакомить работников под роспись с табелем учета рабочего времени.

Согласно Постановлению Госкомстата России N 1 утверждена унифицированная форма N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда", которая составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Следовательно, у работодателя отсутствует обязанность знакомить работника с табелем учета рабочего времени под роспись.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая изложенные выше обстоятельства, принимая во внимание так же то обстоятельство, что за период работы истца в ООО «Прайм» по настоящее время численность работников не уменьшилась, суд приходит к выводу, что в материалах дела не нашли подтверждения доводы истца о проведении в организации процедуры сокращения штата или численности работников. Не представлено так же доказательств тому, что истец, вопреки указанному в табеле учета рабочего времени, работал по 40 часов в неделю, как предусмотрено его трудовым договором.

В связи с чем исковые требования в части изменения формулировки увольнения на увольнение по сокращению штата, а также о взыскании компенсационной выплаты при увольнении по сокращению штата, не подлежат удовлетворению, поскольку оснований для возложении такой обязанности на ответчика не имеется, ответчиком мероприятия по сокращению штатов не проводились.

Расчет истца, представленный в уточненном исковом заявлении о наличии задолженности по заработной плате, нельзя признать правильным, поскольку он произведен исходя из 8 часового рабочего дня и 40-часовой рабочей недели, тогда как указанные обстоятельства опровергаются представленными в материалы дела ответчиком доказательствами. Кроме того, расчет задолженности истцом в уведомлении о приостановлении работы произведен в соответствии со средней заработной платой в размере 40 423,9 рублей, что не соответствует условиям трудового договора.

В связи с указанным суд приходит к выводу о том, что на момент приостановления истцом трудовой деятельности у работодателя перед ним отсутствовала задолженность по выплате заработной платы, других выплат, следовательно, приостановление истцом работы произведено в отсутствие на то правовых оснований.

На основании ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст.и 81 Трудового кодекса РФ. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). Поскольку законом конкретный перечень уважительных причин не определен, суду необходимо проверять обоснованность решения ответчика о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Кроме того, как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, в судебном заседании установлено, что последним рабочим днем ФИО1 являлось дата года. После праздничных дней истец должен был явиться на работу дата года, однако этого не произошло. Ответчиком уведомление истца о приостановлении трудовой деятельности было получено дата года.

дата года ответчиком в ответ на уведомление истца о приостановлении работы было направлено письмо номер, в котором до сведения ФИО1 доведены сведения о ранее выплаченной заработной плате, указано на то, что задолженность работодателя перед работником отсутствует. Работодатель просил в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ представить письменные объяснения по поводу причин отсутствия истца на работе в период с дата года по дата года за каждый рабочий день. Указано, что в случае непредставления работником объяснений по истечении двух рабочих дней, то работодателем будет составлен соответствующий акт. Кроме того, работодателем работнику направлено уведомление о предстоящем увольнении за прогул ввиду того, что не представлены документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте, предложено в 2-дневный срок с момента получения уведомления представить соответствующие документы.

Истец не оспаривал в судебном заседании факт получения указанных документов от ООО «Прайм», однако, каких-либо доказательств наличия уважительных причин отсутствия на работе не представил.

дата года ООО «Прайм» в лице заместителя директора по персоналу 

<

данные изъяты>., финансового директора 

<

данные изъяты>., директора 

<

данные изъяты> был составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения причины своего отсутствия на рабочем месте, в котором указано, что в период с дата года по дата года в ходе проведения проверок соблюдения работниками ООО «Прайм» внутреннего трудового распорядка выявлено отсутствие начальника охраны ФИО1 на рабочем месте в ООО «Прайм» по адресу: адрес в течение всего рабочего дня, по данному факту за каждый день составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте за каждый день отсутствия. Для установления причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте приняты следующие меры: по адресу регистрации работника было направлено уведомление ООО «Прайм» исх. номер от дата года (в уведомлении указана ошибочно дата дата года) о предоставлении соответствующих объяснений и документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, которое получено работником, однако документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия не были представлены.

дата года ООО «Прайм» издан приказ номер о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО1 уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник уволен с дата года.

дата года работодателем в адрес работника направлено уведомление номер о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте, в котором ООО «Прайм» уведомило истца об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ дата года.

В судебном заседании так же установлено, что после увольнения истцом получена трудовая книжка.

дата года ФИО1 направлено письмо номер, из которого следует, что работнику направлены следующие документы: экземпляр приказа номер от дата года, расчетные листки, копии акта о непредставлении работником письменного объяснения от дата года номер, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой от дата года, копии актов об отсутствии работника на рабочем месте за период с дата года по дата года.

дата года работодателем в адрес работника направлено требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту прогула дата года, дата года, дата года, дата года, дата года, дата года, поскольку в течение всего указанного периода работник отсутствовал на рабочем месте в ООО «Прайм» по адресу: адрес, работодателем установлен срок предоставления объяснений – в течение двух дней с момента получения требования. дата года указанное требование получено ФИО1, однако, никаких письменных пояснений по поводу наличия уважительных причин отсутствия работника на работе не представлено.

В соответствии с п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 года) следует, что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию. 

Проверяя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, суд исходит из того, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка и не позднее месяца со дня его обнаружения, до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения, которые им представлены не были.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, и соблюдение работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, суд учитывает как продолжительность трудовых отношений сторон, так и длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принимает во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также исходит из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

При таких обстоятельствах, исковые требования о признании увольнения по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) рудового договора номер от дата года, изменении формулировки основания и даты увольнения на увольнение по сокращению численности и штата работников, возложении обязанности оформить дубликат трудовой книжки, взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации за ее задержку, среднего утраченного заработка за время вынужденного прогула, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат. В связи с указанным не подлежат удовлетворению и производные требования о взыскании выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Прайм» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме, через Рязанский районный суд Рязанской области.

Судья (подпись)

А.А. Орлова