Дело № 2-676/2024 

УИД 34RS0012-01-2024-000527-70

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

р.п. Городище Волгоградской области 19 июля 2024 года 

Городищенский районный суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Редько Е.Н.,

при секретаре судебного заседания Королевой Ж.С.,

с участием представителя истца ФИО2 – ФИО5,

представителя ответчика ИП ФИО1 – ФИО6, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о восстановлении трудовых прав,

У С Т А Н О В И Л:

истец ФИО2 обратился в суд с иском, с учетом уточнений исковых требований, к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о восстановлении трудовых прав, мотивируя заявленные требования тем, что он работал у ИП ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в должности подсобного рабочего полевой группы и с этого же дня приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. По устной договоренности с работодателем ему обещали заработную плату с учетом ненормированного рабочего времени в размере 60 000 рублей в месяц с выплатой первое число каждого месяца. К работе истец был допущен сразу в тот же день – ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, на момент приема на работу копии приказа о приеме на работу, трудового договора ему не выдали, то есть документы о приеме на работе и об увольнении работодателем не составлялись, истцу не вручались, истца не знакомили с ними. Исполнял трудовые обязанности до октября 2023 года до момента, когда работодатель ему объявила устно, что он уволен за прогулы и перестала допускать к работе. Вместе с тем, об увольнении его ДД.ММ.ГГГГ по причине увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ – за прогул, он узнал только ДД.ММ.ГГГГ из информации, размещенной в личном кабинете на сайте «Госуслуг». В связи с тем, что истцу не вручен приказ об увольнении, не выдана трудовая книжка, он лишён возможности устроиться на другую работу, чем по вине работодателя происходят вынужденные прогулы, и связи с этим считает, что срок на обращение в суд им не пропущен. 

Кроме того, за всё время исполнения трудовых обязанностей, ему ни разу не выплачивали заработную плату, только обещали выплатить. Прогулы он не совершал, трудовую дисциплину не нарушал, проверок никаких относительно этого не проводилось, объяснения у него не отбирались, трудовая книжка ему не возвращена, копию приказа об увольнении не вручили и не направили. Кроме того, с заявлением об оформлении и ведении трудовой книжки в электронном виде к ИП ФИО1 истец не обращался. Также по поводу нарушения трудовых прав обратился в Государственную трудовую инспекцию, а также в Городищенский отдел СУ СК РФ по Волгоградской области. В результате незаконных действий ответчика, истцу были причинены моральный вред и нравственные страдания. 

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом уточненных исковых требований, истец просит суд: восстановить истцу срок для обращения в суд с настоящим иском об оспаривании незаконного увольнения, как пропущенный по уважительной причине ввиду не получения на момент подачи искового заявления в суд копии приказа об увольнении, а о причине увольнения (за прогул) ему стало известно только ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным приказ работодателя ИП ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца ФИО2 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) и отменить его, изменив формулировку на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) с даты вынесения решения суда; обязать работодателя ИП ФИО1 выдать истцу ФИО2 трудовую книжку; взыскать с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 заработную плату за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 911 989 рублей 19 копеек; компенсацию за неиспользованный отпуск за период трудовых отношений в размере 75 767 рублей 86 копеек; компенсацию за несвоевременную выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск с 02 октября 2023 г. по 19 июля 2024 г. в размере 22 861 рубль 69 копеек; средний заработок за время вынужденного прогула с 03 октября 2023 г. по 19 июля 2024 г. в размере 499 658 рублей 32 копейки; компенсацию за невыплату заработной платы в период с июля 2022 по октябрь 2023 года по состоянию на 19 июля 2024 г. в размере 391 048 рублей 28 копеек, а также компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав истца в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО2 не явился, уполномочив на представление своих интересов представителя ФИО5 на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, который поддержал заявленные исковые требования, просил их удовлетворить в полном объеме с учетом их уточнений по основаниям, изложенным в исковом заявлении и уточнении к нему. Пояснил, что со слов его доверителя, ему известно о том, что при приеме ФИО2 на работу, им была сдана трудовая книжка, заявление о ведении трудовой книжки им не писалось, трудовой договор работодателем не оформлялся, по устной договоренности была обещана заработная плата в размере 60 000 рублей, которую обещали выплатить после продажи урожая выплатить. Однако с момента принятия его на работу по настоящее время заработная плата истцу не выплачивалась, в связи с чем, возникла задолженность по заработной плате, которую истец просит взыскать с ответчика в свою пользу. Также просит восстановить истцу срок для обращения в суд с настоящим иском об оспаривании незаконного увольнения, как пропущенный по уважительной причине ввиду неполучения на момент подачи искового заявления в суд копии приказа об увольнении, а о причине увольнения (за прогул) ему стало известно только 22 февраля 2024 года из сайта госуслуг; признать незаконным приказ работодателя ИП ФИО1 от 02 октября 2023 г. об увольнении истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) и отменить его, изменив формулировку на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) с даты вынесения решения суда. Также просит суд обязать ответчика выдать ему трудовую книжку, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате из расчета согласно устным договоренностям при приеме на работу, а именно: 60 000 рублей в месяц за период времени с 07 июня 2022 г. по 01 октября 2023 г. в размере 911 989 рублей 19 копеек; компенсацию за неиспользованный отпуск за период трудовых отношений в размере 75 767 рублей 86 копеек; компенсацию за несвоевременную выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск с 02 октября 2023 г. по 19 июля 2024 г. в размере 22 861 рубль 69 копеек; средний заработок за время вынужденного прогула с 03 октября 2023 г. по 19 июля 2024 г. в размере 499 658 рублей 32 копейки; компенсацию за невыплату заработной платы в период с июля 2022 по октябрь 2023 года по состоянию на 19 июля 2024 г. в размере 391 048 рублей 28 копеек, а также компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав истца в размере 100 000 рублей.

Ответчик ИП ФИО1 в судебное заседание не явилась, будучи извещенной надлежащим образом, уполномочила на представление своих интересов представителя ФИО7, действующую на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ и доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, возражала против удовлетворения иска в полном объеме, по основаниям, изложенным в письменной позиции по делу. Дополнив, что трудовая книжка ФИО2 ей не передавалась в связи с чем она была оформлена в электронном виде.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, Государственной инспекции труда по Волгоградской области, извещенный надлежащим образом, в суд не явился, о причинах неявки не сообщил, ходатайств об отложении не заявлено.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Волгоградской области (Волгоградстат) в судебное заседание не явился, предоставив заявление о рассмотрении дела без участия своего представителя.

Выслушав участников судопроизводства, исследовав письменные доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к следующему.

К числу основных прав человека Конституцией РФ отнесено право на труд (статья 37 Конституции РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В Российской Федерации установлен запрет на принудительный труд, разновидностью которого, в силу положений статьи 4 Трудового кодекса РФ, является работа в условиях несвоевременной или неполной оплаты труда.

Право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др. В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствие с частями 1, 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно пункту 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных правовых положениях, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка; возмездный характер (оплата производится за труд).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 19 мая 2009 года № 597-0-0, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15, 56 Трудового кодекса РФ.

Согласно пунктам 21, 22, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 Трудового кодекса РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

В силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, трудовой договор считается заключенным в случае, если установлены обстоятельства фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей.

Согласно статье 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Судом установлено, что ответчик ИП ФИО1 ИНН № с ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с правом осуществления деятельности (вид деятельности – 01.13.3 выращивание столовых корнеплодных и клубнеплодных культур с высоким содержанием крахмала и инулина), что указано в выписке из ЕГРЮЛ от ДД.ММ.ГГГГ, представленной в материалы дела представителем ответчика.

Суду представлен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО1 и ФИО2, в котором указано, что работник принимается на работу на должность полевой рабочий с ДД.ММ.ГГГГ, работа по настоящему договору является основным местом работы, заработная плата – оклад в размере 20 000 рублей, которая выплачивается на карту банка, после предоставления работодателю реквизитов, работнику установлена сокращенная рабочая неделя в ? ставки, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Однако представленный договор не подписан ни работником ни работодателем. 

В представленных представителем ответчика Правилах внутреннего трудового распорядка для работников, утвержденных ИП ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, указано, что прием на работу производится на основании заключенного трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением), изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При поступлении работника на работу работника должны ознакомить с порученной работой, условиями труда и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности, ознакомить с Правилами внутреннего трудового распорядка, провести инструктаж по техничке безопасности (п.1.1-1.3).

В пункте 4.1 отражено, что в соответствии с действующим законодательством установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Продолжительность ежегодного очередного отпуска для всех работников устанавливается не менее 28 календарных дней. С Правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники (п.6.7)

Также представителем ответчика представлены справки о том, что ИП ФИО1 имеет задолженность по заработной плате ФИО2 в размере 34 385 рублей 81 копейка за период работы с 07 июня 2022 года по 02 октября 2023 года, также справка о том, что отпуск ФИО2 не представлялся.

Также представлены табеля рабочего времени за июнь-июль 2022 года, в которых указано о наличии 13 работников, а также за январь, февраль, март 2023 год, в которых указано о наличии двух работников ФИО8 и ФИО2, формы СЗВ-ТД о сведениях о трудовой деятельности ФИО2

Обращаясь с иском в суд за защитой нарушенных трудовых прав, истец утверждал, что 07 июня 2022 года был принят на работу к ИП ФИО1 на должности подсобного рабочего полевой группы, в тот же день приступил у исполнению трудовых обязанностей, передав в тот же день работодателю трудовую книжку. Как истцу стало известно 22 февраля 2024 года из личного кабинета сайта «Госуслуг» он уволен 02 октября 2023 года. Однако, копия трудового договора и трудовая книжка ему не были выданы. 

Как видно из представленных ответчиком правил внутреннего трудового распорядка работников ИП ФИО1, с которыми должен был быть ознакомлен работник при трудоустройстве, истец не был ознакомлен, кадровые решения при приеме на работу и при увольнении ответчиком не принимались, положений об оплате труда, должностной инструкции работника суду не предоставлено.

Как разъяснено в пунктах 13 - 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано) (пункт 13 постановления).

Судам также следует иметь в виду, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 14 постановления).

По смыслу статей 45, 46 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их системной взаимосвязи со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников, работающих у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом (пункт 15 постановления).

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

При этом суду следует исходить из того, что при рассмотрении спора о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, такой иск может быть заявлен в течение трех месяцев со дня, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Такая дата определяется судом на основании конкретных обстоятельств дела, с учетом того, когда работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, и тому подобное, а ему в этом было отказано. При пропуске работником срока обращения в суд с иском суду следует тщательного исследовать все обстоятельства, послужившие причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указал, что он приказов о приеме на работу, об увольнении и трудовую книжку не получал ни лично, ни почтовой связью, уведомлений о необходимости из забрать также не получал, об увольнении истец узнал с сайта «Госуслуги» ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата и иные положенные ему выплаты не выплачены, доказательств обратного стороной ответчика суду не предоставлено. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратился в Государственную инспекцию труда Волгоградской области (обращение №-ОБ), на что им получен ответ о разъяснении его праве обращения в суд в порядке, предусмотренном главой 60 ТК РФ, а также сообщено, что в отношении ИП ФИО1 проведены профилактические мероприятия в виде объявления предостережения. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 подано настоящее исковое заявление суд.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратился в Отдел МВД России по Городищенскому району с заявлением о проведении процессуальной проверки в деятельности ИП ФИО13, ДД.ММ.ГГГГ отказано в возбуждении уголовного дела в отношении ФИО1 по ч. 2 ст.159 УК РФ на основании п. 2 ч. 2 ст. 24 УПК РФ.

Таким образом, руководствуясь названными выше правовыми положениями, учитывая конкретные обстоятельства данного дела установленные судом, суд приходит к выводу о том, что срок на обращение в суд ФИО2 не пропущен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней.

Часть первая статьи 193 Трудового кодекса носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Представителем ответчика предоставлен приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2 (увольнении) на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ за прогул, из которого видно, что он не подписан ни работодателем ни работником. В графе обжалуемого приказа об увольнении имеется подпись ответчика ИП ФИО1, которую она поставила по ошибке, о чём её представитель прямо заявила в суде.

Акты от 17, 27 сентября 2023 года об отсутствии работника ФИО2 на рабочем месте: 

<

адрес>, 

<

адрес>, кадастровый №, подписанные ИП ФИО1 и ФИО8, приходящемся со слов представителя ответчика мужем ответчика, объяснение ФИО8 об отсутствии ФИО2 на рабочем месте, акты от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО1, в которых она зафиксировала, а также подписанный ИП ФИО1 и ФИО8, судом также не могут быть приняты во внимание в обоснование позиции стороны ответчика о законности увольнения истца.

При таких обстоятельствах, ввиду нарушений работодателем порядка приема и увольнения работника, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ в части увольнения на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ (за прогул), считает необходимым изменить формулировку увольнения на ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию).

На работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием к отказу в защите нарушенных трудовых прав работника.

В силу принципа состязательности сторон, установленного положениями статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, требований части 2 статьи 35, части 1 статьи 56 и части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В данном случае обязанность доказать отсутствие трудовых отношений возложена на ответчика.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. 

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. 

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки. 

Из пояснений представителя истца следует, что обязанность по выдаче истцу трудовой книжки в бумажном виде в день увольнения ответчиком не исполнена, однако, при трудоустройстве истец передал свою бумажную трудовую книжку ответственному работнику организации ответчика, до настоящего времени трудовая книжка в бумажном виде истцу не выдана, данное обстоятельство лишает истца возможности пройти обучение для повышения квалификации. Также представитель истца указала, что истец не обращался к ответчику с заявлением о ведении электронной трудовой книжки. 

Суд отмечает, что в ходе рассмотрения дела доводы истца, в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не опровергнуты, доказательств выдачи трудовой книжки истцу в бумажном виде в день увольнения не представлено, из материалов дела не усматривается, что работодателем было сообщено истцу о необходимости явиться для получения трудовой книжки, равно как и дать согласие на отправление трудовой книжки по почте, равно как и не представлено заявление (копия заявления) о предоставлении истцу работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, на что ссылался ответчик в своих письменных возражениях. 

Рассматривая доводы истца о самовольном ведении ответчиком электронной трудовой книжки без его согласия, суд, руководствуясь положениями статьи 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 года № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде», вступившего в силу с 01 января 2020 года, статей 66, 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, исходит из того, что истец не подавал заявления ответчику о ведении только обычной трудовой книжки или только электронной трудовой книжки, в связи с чем в отношении истца должны вестись оба варианта учета периодов трудовой деятельности. 

Одновременно следует учесть, что в данном случае независимо от наличия заявления работника на выдачу трудовой книжки, у работодателя возникает обязанность выдать трудовую книжку работнику при увольнении, чего в данном случае сделано не было, доказательств обратного не представлено. 

Доказательств выдачи истцу трудовой книжки (дубликата трудовой книжки) в материалах дела не имеется. 

Таким образом, суд полагает необходимым удовлетворить заявленные истцом требования об обязании ответчика выдать трудовую книжку и возложить на ответчика обязанность по выдаче истцу трудовой книжки либо ее дубликата (при невозможности выдать ее оригинал). 

Оснований для отказа истцу в иске в данной части не имеется. 

Доводы стороны ответчика о том, что истцом не передавалась трудовая книжка в бумажном виде работодателю, судом отклоняются, как не нашедшие своего достоверного подтверждения в ходе рассмотрения дела. 

Также судом отклоняются доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, поскольку обязанность по выдаче истцу трудовой книжки (ее дубликата) в день увольнения ответчиком не исполнена, в связи с чем, срок обращения в суд с иском не пропущен истцом, поскольку нарушение носит длящийся характер, учитывая, что невыдача трудовой книжки работнику нарушает не только его трудовые права, а также влияет на права, обязанности и законные интересы истца в иных правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми. 

Поскольку удержание трудовой книжки работодателем является нарушением длящегося характера, право работника на получение трудовой книжки или ее дубликата, не выданной при увольнении, каким-либо сроком не ограничено, отказ в иске в связи с пропуском срока обращения в суд по требованию о выдаче трудовой книжки повлечет существенное нарушение прав истца на судебную защиту. 

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 названного кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. 

В материала дела представлены сведения о трудовой деятельности ФИО2, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного страхования РФ с указание о его работе у ИП ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности подсобный рабочий полевая группа. 

Городищенским районным отделом службы судебных приставов ГУ ФССП России по Волгоградской области предоставлены копии материалов исполнительного производства №-ИП (№-ИП), возбужденного ДД.ММ.ГГГГ на основании судебного приказа по делу №, вынесенного ДД.ММ.ГГГГ2 года мировым судьей судебного участка № Городищенского судебного района Волгоградской области о взыскании с ФИО2 в пользу ФИО9 алиментов на содержание несовершеннолетних детей: ФИО10, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ФИО10, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ФИО11, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ФИО12, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в размере ? доли всех видов заработка и (или)иного дохода ежемесячно, начиная с ДД.ММ.ГГГГ и до совершеннолетия детей. Копия постановления о возбуждении исполнительного производства направлена в адрес должника ФИО2

Также в исполнительном производстве имеются справки 2НДФЛ за период с июня 2022 по сентябрь 2023 года о работе ФИО2 у ИП ФИО1, сведения о его трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного страхования РФ с указание о его работе у ИП ФИО1 за период с 07 июня 2022 года по 02 октября 2023 года в должности подсобный рабочий полевая группа, платежные поручения о перечислении работодателем ИП ФИО1 денежных средств в счет алиментов с зарплаты в 5000 рублей, справка о движении денежных средств по состоянию на 29 мая 2024 года.

Из справок 2 НДФЛ за указанный период видно, что заработная плата ФИО2 составляла по 5000 рублей ежемесячно, довод представителя истца о том, что ФИО2 не знал о размере заработной платы в указанном размере, о наличии у него алиментной обязанности, не могут быть судом приняты во внимание ввиду непредставления доказательств.

Таким образом, факт выполнения истцом работы у ИП ФИО1 за период с 07 июня 2022 года по 02 октября 2023 года нашел свое подтверждение в судебном заседании, стороной ответчика не оспорен.

У суда не имеется оснований не доверять вышеуказанным доказательствам, согласующимся также и с другими доказательствами по делу, иного в опровержение суду со стороны ответчиков не предоставлено. 

Согласно информации от 10 июня 2024 года, представленной территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Волгоградской области (Волгоградстат), информацией о среднемесячной начисленной заработной плате по Волгоградской области по должности подсобный рабочий за период с 2022 года по настоящее время не располагает. Статистическая информация о средней начисленной заработной плате работников организаций по профессиональным группам формируется по данным выборочного исследования организаций (без субъектом малого предпринимательства) с периодичностью 1 раз в 2 года за октябрь (по нечетным годам) и разрабатывается на основе Общероссийской классификатора занятий и Общероссийского классификатора видов экономической деятельности. По данным указанного обследования средняя начисленная заработная плата работников организаций Волгоградской области (без субъектов малого предпринимательства за октябрь 2023 года по категории персонала «Рабочие» составила 46 530 рублей. Среднемесячная начисленная заработная работников полного круга организаций Волгоградской области за 2022 года составила – 44 242 рубля, за 2023 года – 51 833 рубля, за января-март 2024 года – 52 776 рублей.

При этом, наличие между сторонами трудовых отношений подтверждено достоверными доказательствами - за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ИП ФИО1 в должности подсобный рабочий полевая группа с заработной платой в размере 5000 рублей ежемесячно.

Принимая во внимание, что до момента рассмотрения настоящего иска в суде, ни в период его рассмотрения копия приказа об увольнении работнику ФИО2 работодателем не вручена, трудовая книжка не возвращена, сведений о произведении окончательного расчета с работником не представлено, напротив, ответчик признала наличие задолженности по заработной плате перед истцом в размере 34 385 рублей 81 копейка, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения иска в части признания увольнения незаконным и возложении на ответчика выплатить истцу причитающиеся выплаты.

В силу статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством РФ (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса РФ) и установлены постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Применительно к статье 139 Трудового кодекса РФ и пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Согласно абз. 4 п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. При этом средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 5 п. 9 Положенияабз. 5 п. 9 Положения).

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Поскольку трудовой договор с истцом заключен не был, определить размер заработной платы на его основании невозможно. 

Расчет долга по заработной плате и иным выплатам, представленный истцом, исходя из оплаты 60 000 руб. в месяц, также не может быть принят. Указанный расчет не основан на каких-либо доказательствах. 

Вместе с тем, предоставленное истцу право на оплату труда не может быть ограничено. 

Как видно из справок 2НДФЛ за 2022, 2023 г.г., ФИО2 ответчиков начислена заработная плата за период времени с ДД.ММ.ГГГГ в общем размере 79 047,62 руб. (за 2022г. – 34 047,62 руб.+45 000 руб.).

Сведениями Городищенского РОСП ГУ ФССП России по Волгоградской области подтверждено, что из заработной платы ФИО2 удержано в счет алиментов за тот же период времени: согласно платежным поручениям о перечислении ИП ФИО1 на депозитный счет Городищенского РОСП в счет алиментов истца: от 05 июля 2022 г. за июнь 2022г. в размере 1760,81 руб.; от 15 августа 2022 г. за июль 2022г., от 15 сентября 2022г. за август 2022г., от 21 октября 2022г. за сентябрь 2022 г., от 30 декабря 2022 г. за октябрь 2022г., ноябрь 2022г., от 01 марта 2023 г. за декабрь 2022г., январь 2023г., от 02 июня 2023 г. за февраль 2023г., от 02 июня 2023 г. за март 2023г., от 02 июня 2023 г. за апрель 2023г., от 02 июня 2023 г. за май 2023г., от 24 июля 2023 г. за июнь 2023г. по 2175 руб. за каждый месяц; от 16 октября 2023 г. за июль, август 2023г. всего 6525 руб. за оба месяца, на сумму всего в размере 34 385,81 руб.

Таким образом, поскольку сведений о выплате ФИО2 заработной платы работодателем не представлено, более того, ответчик признала наличие у нее задолженности перед истцом заработной платы в размере 34 385,81 копейка, контрасчета в опровержение расчета задолженности, представленного истцом, не представлено, в связи с чем судом произведен собственный расчет, исходя из расчета 5000 рублей в месяц, установленный и подтвержденный в судебном заседании, возможности расчета из иного размера суду не представлено.

Таким образом, размер не выплаченной заработной платы истцу ответчиком за период времени с 07 июня 2022 года по 01 октября 2023 года с учетом выплаченных алиментов в службу судебных приставов, составил 44 661,81 руб. (79 047,62 руб. - 34 385,81 руб.), с учетом вычета 2НДФЛ – 38 855,77 руб.

Согласно положениями статьи 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В судебном заседании установлено и подтверждено справкой истца, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск ФИО2 не предоставлялся. За все время трудовой деятельности у ИП ФИО1 работнику ФИО2 полагался оплачиваемый отпуск в количестве 37 дней (за период работы с 07 июня 2022 г. по 02 октября 2023 г.), который не был ему предоставлен и не выплачена при увольнении соответствующая денежная компенсация за неиспользованный дни ежегодного оплачиваемого отпуска, с выплатой этой компенсации в день увольнения. Расчет данной компенсации, предоставленный истцом из расчета заработной платы в 60 000 руб., судом не может быть принят, ответчиком своего расчета не предоставлено, по расчету суда компенсация за неиспользованный отпуск истцом составляет 

Расчет среднедневного заработка в порядке ст. 139 ТК РФ составляет 5 000 руб./29,3 дня=170,65 руб. * 37 дней = 6 313,98 руб.

Расчет денежной компенсации за невыплату (задержку) заработной платы в период с июля 2022 по октябрь 2023 года по состоянию на 19 июля 2024 года (как просит истец) в соответствии со ст.236 ТК РФ, суд полагает должен быть произведен, с учетом сведений справой 2 НДФЛ, а в последующем из размера 5000 руб. в месяц, следующим образом: за июнь 2022г. – 4 047,62 руб.*13%=3 521,43 р., в последующем по сентябрь 2023г. включительно, а также далее по 19 июля 2024г. - по 5000р. *13%=4350,00 руб., и составляет – 33 645,06 руб.

Учитывая удовлетворение требований истца о взыскании компенсации за вынужденный прогул, суд, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, суд считает возможным взыскать с ответчика пользу истца заработную плату за дни вынужденного прогула с 03 октября 2023 года по 19 июля 2023 года (день вынесения решения суда) в следующем размере: 170,65 руб. (средне дневной заработок) * 194 (количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате) = 33 106,10 руб.

Кроме того, компенсацию за несвоевременную выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск с 02 октября 2023 г. по 19 июля 2024 г., суд полагает необходимым взыскать в следующем размере: 170,65 руб. (средне дневной заработок) * 37 дней (неиспользованные дни отпуска) *194 (количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате) = 12 249,25 руб.

Статья 237 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При разрешении заявленных требований судом достоверно установлено нарушение ответчиком его трудовых прав в результате незаконного увольнения, в связи с чем на стороне ответчика возникла ответственность по возмещению работнику причинённого морального вреда, связанного с нравственными переживаниями по поводу безосновательного ограничения её конституционного права на труд.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из установленных при разрешении спора обстоятельств осуществления трудовой деятельности и увольнения истца с занимаемой должности, объёма нарушений, допущенных ответчиком при увольнении истца, характера причинённых работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, отсутствие у истца серьёзных неблагоприятных последствий после прекращения трудового договора, и приходит к выводу о том, что наиболее разумным и справедливым, а также соответствующим балансу интересов сторон будет являться взыскание с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере по 5 000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно абзацу 8 пункта 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса РФ налоговые доходы от уплаты государственной пошлины, по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, подлежат зачислению в бюджеты муниципальных районов.

Поскольку в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ истец, подавший заявление, освобожден от обязанности по уплате судебных расходов, поэтому государственная пошлина в размере, определенном в соответствии с подпунктов 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса РФ, исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований имущественного и неимущественного характера, подлежит взысканию в доход местного бюджета с ответчика в размере 3 678 рублей 06 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к ФИО14 о восстановлении трудовых прав – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) работодателя индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) от 02 октября 2023 г. об увольнении ФИО2 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) и отменить его, изменив формулировку на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) с даты вынесения решения суда. 

Возложить обязанность на работодателя индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) выдать истцу ФИО2 трудовую книжку.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) в пользу ФИО2 заработную плату за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 38 588 рублей 77 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск за период трудовых отношений в размере 6 313 рублей 98 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) в пользу ФИО2 компенсацию за несвоевременную выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 12 249 рублей 25 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 33 106 рублей 10 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) в пользу ФИО2 денежную компенсацию за невыплату заработной платы в период с июля 2022 по октябрь 2023 года по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 33 645 руб. 06 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав истца в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 в остальной части – отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования Городищенского муниципального района Волгоградской области государственную пошлину в размере 3 678 рублей 06 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Городищенский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме.

Мотивированный текст решения в полном объеме изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Е.Н. Редько