РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2023 года гор. Владивосток

Советский районный суд гор. Владивостока Приморского края 

в составе: председательствующего судьи Бурдейной О.В.

при секретаре Пархоменко С.А.

с участием помощника прокурора Матыско Е.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 

<

номер> по иску ФИО1 к ООО «Метиз Комплект-Приморье» о признании незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

истец обратился в суд с вышеназванным иском, указав, что с 

<

дата> осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности фасовщицы. Приказами от 

<

дата> к ней незаконно применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и строгого выговора за отсутствие без уважительной причины на рабочем месте. 

<

дата> изданы приказы об увольнении. В спорный период истец отпрашивалась у непосредственного руководителя ФИО2 и ФИО3 для сопровождения в медицинское учреждение отца, являющегося инвалидом 2 группы. По этим основаниям просит суд признать незаконными приказы работодателя о применении к ней дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора, строгого выговора, увольнения, а также о прекращении трудового договора. Обязать работодателя восстановить истца в должности фасовщицы в ООО «Метиз Комплект-Приморье», выплатив ей заработную плату за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец и ее представитель на доводах, изложенных в иске, настаивали, просили требования иска удовлетворить в полном объеме. 

В судебном заседании представитель ответчика с требованиями иска не согласился по доводам письменных возражений.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, оценив в совокупности все представленные доказательства, суд считает, что требования истца подлежат отклонению по следующим основаниям. 

Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со статьей 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Разъясняя данное положение закона, Верховный Суд Российской Федерации в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02. 2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N 1243-О и др.).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

При рассмотрении дела установлено, что 

<

дата> между ООО «Метиз Комплект-Приморье» и ФИО1 заключен трудовой договор №

<

номер>, по условиям которого истец принят на должность фасовщицы. Местом исполнения работником трудовых функций является ООО «Метиз Комплект-Приморье», расположенное по адресу 

<

адрес> Договор заключен на неопределенное время с испытательным сроком три месяца, работник приступает к выполнению своих должностных обязанностей 

<

дата> Работник непосредственно подчиняется исполнительному директору, директору (п.1.1-1.9 договора). Пунктом 4.1. договора работнику устанавливается нормативная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени 8 часов, два выходных суббота и воскресенье.

Дополнительным соглашением от 

<

дата> к вышеуказанному договору стороны утвердили, что в связи с приказом №

<

номер> от 

<

дата> об изменении штатного расписания с 

<

дата> изложить п.3.3 трудового договора от 

<

дата> в следующей редакции: «п.3.3 работнику устанавливается должностной оклад в размере 16 000 рублей. Другие условия трудового договора считаются неизменными и обязательными для исполнения сторон».

Частью 1 статьи 128 ТК РФ установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 статьи 128 ТК РФ приведен перечень категорий работников, которым работодатель обязан на основании их письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Приказами от 

<

дата> №

<

номер> от 

<

дата> №

<

номер>, от 

<

дата> №

<

номер> от 

<

дата> №

<

номер>, от 

<

дата> №

<

номер> ФИО1 на основании ее заявлений, предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы в количестве одного календарного дня, а также на три календарных дня, за указанный период отпуск предоставлено в количестве 7 календарных дней.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В подтверждение нарушения истцом трудовой дисциплины ответчиком представлен акт № 

<

номер> от 

<

дата> об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 15 ч. 25 минут по 18 ч 00 минут 

<

дата>, что подтверждается объяснениями заведующего складом ФИО3, старшего кладовщика ФИО2, а также ФИО1, которая пояснила, что ей необходимо было отвезти отца к стоматологу. 

Приказом №

<

номер> от 

<

дата> ФИО1 привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания, в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины 

<

дата> с 15 ч.25 минут по 18 ч 00 минут.

Работодателем зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте истца, отобраны объяснения у ФИО1 

<

дата> которая подтвердила, что отсутствовала на рабочем месте в указанное время, пояснив, что сопровождала отца на прием к стоматологу, указав, что за несколько минут до ухода сообщила заведующему склада о своем намерении уйти, не получив при этом разрешения на оставления рабочего места.

Отсутствие разрешения на оставление рабочего места со стороны непосредственных руководителей истца, подтверждается также представленными сторонами переписками истца с ФИО3 и ФИО2 в мессенджере «Вотсап».

Довод истца о том, что она осуществляет уход за своим отцом, являющимся инвалидом 2 группы, который нуждается в постоянном уходе и посещении медицинских учреждений, в связи с чем, ей необходимо в дни указанные медицинскими специалистами сопровождать его на приемы к врачам, суд находит не состоятельным в силу следующего. 

В силу части 2 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

В пункте 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от 28.01.2014 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. 

Таким образом, положения части 2 ст. 93 ТК РФ не устанавливают ограничений в предоставлении вышеуказанным категориям работников неполного рабочего времени, а также сроков работы в режиме неполного рабочего времени. По смыслу вышеприведенных законоположений неполное рабочее время устанавливается в пределах срока обязательного установления неполного рабочего времени, при этом режим работы определяется в соответствии с пожеланиями работника.

Доказательств обращения истца к работодателю с заявлением об установлении ей неполного рабочего времени с предоставлением соответствующих медицинских документов суду не представлено. 

Кроме того, указанное истцом основание не отнесено к обстоятельствам, изложенным в ч. 2 ст. 128 ТК РФ и ст. 263 ТК РФ.

Поскольку истец без уважительных причин покинула рабочее место не поставив в известность руководство и не получив их согласие, порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания, регламентированные ст. 193 ТК РФ, как установлено судом, работодателем соблюдены, объяснения от истца получены 

<

дата>, вышеуказанное дисциплинарное взыскание соответствует установленным обстоятельствам дела. 

<

дата> приказом №7 к ФИО1 применено наказание в виде выговора, в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины 

<

дата> с 15 ч. 30 мин. по 18 ч. 00 мин. Отсутствие на рабочем месте истца подтверждено актом от 

<

дата>, докладной запиской менеджера по персоналу, объяснительными записками заведующего складом ФИО3, старшего кладовщика ФИО2, которые не давали разрешение покинуть рабочее место, а также объяснением ФИО1, пояснившей, что отвозила отца в поликлинику.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который вправе избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, с учетом обстоятельств, при которых он совершен. Поскольку истец повторно отсутствовала на рабочем месте в течение одной недели в 

<

дата>, при соблюдении работодателем порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания, регламентированных ст. 193 ТК РФ, суд полагает, что требование о признании незаконным приказ работодателя о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора не подлежащим удовлетворению.

Довод истца, о том, что она писала заявление на предоставление дня отпуска без сохранения заработной платы 

<

дата> не влечет незаконность изданного приказа, поскольку решение по данному заявлению относится к компетенции работодателя и не является обязательным в силу приведенных выше законоположений. О принятом решении (об отказе) истец была осведомлена, о чем свидетельствует, что она вышла в этот день на работу).

Дисциплинарное наказание в виде строго выговора применено к ФИО1 в связи отсутствием на рабочем месте без уважительной причины 

<

дата> с 09 ч. 00 мин. до 12 ч. 13 мин., что следует из приказа от 

<

дата> и подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте №

<

номер> от 

<

дата> объяснительными заведующего складом ФИО3, старшего кладовщика ФИО2, работника ФИО1

Довод истца о том, что дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора работодатель не имел право применять согласно ст. 192 ТК РФ, суд находит не заслуживающим внимания, поскольку данное обстоятельство не влечет порочность примененного дисциплинарного взыскания, напротив, суд расценивает данное дисциплинарное взыскание как возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания за неоднократное отсутствие на рабочем месте в течение одной недели, учитывая, что за отсутствие на рабочем месте уже после двух предыдущих дисциплинарных взысканий работодатель имел право применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. С вышеуказанными приказами истец ознакомлена 

<

дата>, что подтверждается ее подписью в документах.

Приказом № 

<

номер> от 

<

дата> в связи с допущением фасовщицей ФИО1 нарушений п.п. 4.1 трудового договора, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причины 

<

дата> более четырех часов подряд, применено дисциплинарное наказание в виде увольнения, что подтверждается актом от отсутствии на рабочем месте, актом об отказе предоставить письменное объяснение, докладной запиской менеджера по персоналу, объяснительными заведующего складом ФИО3, старшего кладовщика ФИО2, которые указали, что ФИО1 их не уведомляла о причинах своего отсутствия на рабочем месте. Истец с приказом ознакомлена 

<

дата>, с указанием на несогласие с ним.

Актами от 

<

дата> зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте 

<

дата> с 09 ч 00 до 12 ч 38 минут, 

<

дата> истец отсутствовала на рабочем месте с 09 ч 00 минут до 13 ч 50 минут

<

дата> отсутствовала на рабочем месте в течении всего рабочего дня с 09 ч 00 минут до 18 ч 00 минут. Эти обстоятельства подтверждены докладными записками менеджера по персоналу, заведующего складом ФИО3, старшего кладовщика ФИО2, актами об отказе предоставить объяснения.

<

дата> в адрес директора ООО «Метиз Комплект-Приморье» менеджером по персоналу направлено представление о применении к фасовщице ФИО1 дисциплинарного взыскания и увольнении ее на основании пп «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Приказом №

<

номер> от 

<

дата> прекращено действие трудового договора от 

<

дата> №

<

номер> с увольнением ФИО1 по основаниям прогул, пп «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Ответчиком предоставлены сведения из системы регистрации прихода и ухода сотрудников с 

<

дата> по дату прекращения трудовых отношений, из которой следует, что истец регулярно нарушала трудовую дисциплину. Истцом данное обстоятельство не оспаривалось.

Допрошенный в ходе судебного заседания свидетель ФИО4, работавшая у ответчика 

<

дата> года менеджером по кадрам пояснила, что в период ее работы истец неоднократно нарушала трудовую дисциплину, что не нравилось директору ФИО5, которая в тот период просила начать процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности. 

Истец в обоснование своих доводов ссылается на нахождении у нее на иждивении больного отца, с которым в часы ее отсутствия на рабочем месте она посещала с ним медицинские учреждения, за что к ней применены дисциплинарные взыскания. В подтверждение ею представлены, датированные 

<

дата>, то есть после привлечения к ней дисциплинарных взысканий, справка о посещении ФИО6 в сопровождении дочери 

<

дата> врача-терапевта, а также о посещении врача стоматолога 

<

дата> в сопровождении дочери. Однако исходя из даты этих справок, таковые работодателю в обоснование отсутствия на рабочем месте не предоставлялись.

В судебном заседании истец пояснила, что она не дожидалась разрешения покинуть рабочее место непосредственных руководителей, поскольку забывала о приеме врача, что также свидетельствует об отношении истца к трудовой дисциплине.

Проверяя процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, суд установил, что дисциплинарное взыскание применено в установленные сроки, как указывалось выше, до привлечения к дисциплинарной ответственности от истца были истребованы объяснения, которые она отказалась предоставлять, в связи с чем составлены акты об отказе предоставить объяснения, при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учтена тяжесть совершенного проступка, как то предусмотрено ст. 192 ТК РФ и предшествующее отношение истца к труду, в частности, суд полагает необходимым отметить, что ранее истец привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и строго выговора за отсутствие на рабочем месте, в связи с чем, при повторном совершении аналогичного проступка, ответчик обоснованно реализовал право на привлечение истца к наиболее строгому виду дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца, поскольку примененные к ней дисциплинарные взыскания соответствующими тяжести совершенных проступков, которые применены с учетом предшествующего отношения к труду, отсутствии уважительных причин для регулярного нарушения трудовой дисциплины. Существенных нарушений в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, которые могли повлечь отмену оспариваемых приказов, ответчиком не допущено.

При таких обстоятельствах исковые требования подлежат отклонению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.13, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1–отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Советский районный суд гор. Владивостока.

Мотивированное решение изготовлено 

<

дата>.

Председательствующий: