РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

06 августа 2025 года 

<

...>

Комсомольский районный суд г.Тольятти Самарской области в составе председательствующего судьи Тютиной Е.П.,

при помощнике судьи ФИО3, 

с участием представителя истца, представителя истца, по доверенности,

представителя ответчика, по доверенности, 

старшего помощника прокурора Комсомольского района г. Тольятти ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 63RS0...-37 (производство ...) по иску ФИО1 к ГБУЗ Самарской области «Тольяттинский психоневрологический диспансер» о восстановлении на работе и взыскании компенсации,

УСТАНОВИЛ:

Истец – ФИО1, обратилась в суд с иском к ГБУЗ Самарской области «Тольяттинский психоневрологический диспансер» о восстановлении на работе и взыскании компенсации, морального вреда.

В обосновании заявленных требований указано, что ФИО1 на основании трудового договора работала в ГБУЗ СО «Тольяттинский ПНД» в должности заведующей прачечной. В соответствии с приказом ... от ... было передано уведомление о сокращении штата. ... истцу были предложены полные ставки, не соответствующие образованию и не все имеющиеся вакантные должности. ФИО1 обратилась в прокуратуру с требованием о поведении проверки, по факту проверки были установлены нарушения. Истцу были предложены рабочие места на полставки с минимальной оплатой. Однако, должностные обязанности истца возложены в полном объеме на иных сотрудников, что подтверждается приказом ... от ... о переходе на аутсорсинг по стирке, сушке, дезинфекции и глажению белья. Полномочия по контролю выполнению контракта своевременную отчетно-учетную документации возложили на сотрудника ГБУЗ СО «Тольяттинский ПНД» - ФИО5, обеспечение доступа к чистой и грязной зоне сотрудников, надзорно-контрольная деятельность возложена на сотрудника ГБУЗ СО «Тольяттинский ПНД» ФИО6 и ФИО7 По данному приказы трудовые обязанности ФИО1 распределены по иным сотрудникам. Ответчиком сокращение штата не производилось, при проведении мероприятий по сокращению штата работников ГБУЗ, потребность в работе заведующей прачечной не исчезла, а трудовые функции истца были переданы другим сотрудникам.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, истец просит отменить приказ ... от ... о сокращении занимаемой должности заведующей прачечной незаконным. Восстановить ФИО1 Валериевну в должности заведующей прачечной в ГБУЗ СО Тольяттинский ПНД». 

Взыскатъ с ГБУЗ СО «Тольяттинский ПНД» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за период с ... по ..., в сумме 159999 рублей, компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей, расходы на юриста в размере 25000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования, просит взыскать с ответчика в ее пользу недополученную заработную плату в размере 362898 рублей. Остальные ранее заявленные требования поддерживает.

В судебном заседании истец, ее представитель требования поддержали, согласно доводам, изложенным в иске, в уточнениях к иску. 

Истец в судебном заседании пояснила, что она претендовала на должность инспектора отдела кадров, считала, что может справиться. У нее высшее инженерное образование. Моральный вред оценивает в 150000 рублей. Она потеряла много денег на зарплате, авторитет ее был принижен перед коллективом. Моральные условия, которые были созданы, невыносимы для работы. Она подверглась дискриминации со стороны руководства, ее не выслушали. Она не спала ночами, плакала от безысходности. Она как руководитель сделать ничего не могла не только в свой адрес, но и в адрес своих подчиненных. У нее также в тот период были кредитные обязательства.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования, уточненные исковые требования поддержала. Пояснила, что процедура сокращения проведена с нарушениями, истцу были предложены не все должности. 

Представитель ответчика иск не признала, поддержала доводы, изложенные в отзывах на иск. 

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Самарской области в судебное заседание не явился.

Старший помощник прокурора Комсомольского района г. Тольятти ФИО4 дала заключение, в котором указала, что положениями трудового законодательства на ответчика возложена обязанность предложить вакантные должности. Истец обратился в прокуратуру Центрального района с заявлением о нарушении ее трудовых прав. Проведена проверка, выявлены нарушения, по результатам проверки внесено представление. Представление прокурора было удовлетворено, нарушения устранены, работнику ответчика объявлено замечание за допущенное нарушение. То есть, работодатель признал нарушение, истцу был предложен расширенный перечень должностей, в том числе, кастелянши. Из материалов дела следует, что процедура сокращения была нарушения, в связи с чем, иск о восстановлении на работе подлежит удовлетворению. Компенсацию морального вреда снизить до 50000 рублей, расходы на плату услуг юриста удовлетворить в заявленном размере.

Суд, выслушав объяснения сторон, изучив письменные доказательства, с учетом заключения прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме в части восстановления на работе, частично в части компенсации морального вреда, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 1 ГК РФ гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

Граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

При установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

В силу ст. 8 ГК РФ, гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель также имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям частей 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из разъяснений, изложенных в п. 23 названного Постановления следует, что увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 принята на работу в ГБУЗ СО «Тольяттинский ПНД» с 01.04.2024г. (трудовой договор ... от ...) на должность заведующей прачечной, структурного подразделения прачечная (л.д. 61-68).

Как указано ответчиком, в связи с устаревшим оборудованием в структурном подразделении Прачечная и большими затратами на ремонт данного оборудования, был проведен анализ по финансово-хозяйственной деятельности и материально - технического оснащения прачечной. По результатам анализа выявлена видимая и ощутимая причина в нецелесообразности расходования бюджетных средств на содержание прачечной.

И.о. главного врача ГБУЗ СО «Тольяттинский ПНД» изданы приказы:

- приказ ... «О переходе на аутсорсинг по стирке, сушке, дезинфекции и глажению белья в связи с заключением контракта ... на оказание услуг от ... года» (л.д. 75);

- приказ ... от ... «О сокращении штата сотрудников» (л.д. 74);

- приказ ... «О закрытии прачечной ГБУЗ СО «ТПНД» и передаче имущества прачечной».

В связи с принятием решения о сокращении структурного подразделения Прачечная и в целях рационального использования бюджетных средств Самарской области было принято решение о переходе на аутсорсинг по стирке, сушке, дезинфекции и глажению белья. Ответчиком заключен контракт с ООО «Империя» (л.д. 76-81).

В соответствии с приказом ... от 17.12.2024г. были назначены ответственные за исполнение контракта по аутсорсингу. 

По результатам принятого решения были проведены мероприятия по сокращению штата в соответствии с действующим законодательством: работники были ознакомлены с приказом ... от 28.10.2024г и уведомлением о предстоящем сокращении (л.д. 74 – оборот). 

При проведении процедуры сокращения численности (штата) истец была уведомлена о начале процедуры. Истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ГБУЗ СО «ТПНД» (л.д. 23).

Трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата (численности) работников, истец ФИО1 уволена в связи с сокращением численности (штата), ее должность исключена из штатного расписания.

Истцу согласно приказам ...-к от 19.12.2024г., ...-к от 03.03.2025г. и ...-к от 01.04.2025г., были произведены соответствующие выплаты (л.д. 89, 90, 91).

Истцу было выдано уведомление о наличии вакантных должностей от .... В данном уведомлении указаны следующие должности: младшая медицинская сестра по уходу за больными, санитарка (процедурный кабинет взрослого отделения), санитарка (процедурный кабинет взрослого отделения), санитарка (дневной стационар (....)), младшая медицинская сестра по уходу за больными, санитарка (детский дневной стационар), санитарка (дневной стационар для психосоциальной реабилитации (на 25 пациенто-мест), сторож, уборщик производственных и служебных помещений, подсобный рабочий, гардеробщик, садовник, уборщик мусоропроводов, столяр, уборщик территории, младшая медицинская сестра по уходу за больными (приемный покой), санитарка (психиатрическое отделение ...), младшая медицинская сестра по уходу за больными (психиатрическое отделение ...), санитарка (психиатрическое отделение ...), младшая медицинская сестра по уходу за больными (психиатрическое отделение ..., младшая медицинская сестра по уходу за больными (психиатрическое отделение ...), санитарка (психиатрическое отделение), подсобный рабочий (столовая).

Как указано ответчиком в отзыве, истцу предложены имеющиеся свободные вакансии, как вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые должности, отвечающие указанным требованиям вакансии с учетом реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу в соответствии с её образованием, квалификацией и опытом работы (уведомление о наличии вакантных должностей от 29.10.2024г).

Истец собственноручно на уведомлении указала, что с предложенными вакансиями на согласна (л.д. 83).

В соответствии с представлением прокуратуры Центрального района г.Тольятти от ... (л.д. 30-31), которое было рассмотрено ... в присутствии и.о. главного врача ФИО8, начальника отдела кадров ФИО9, заместителя главного врача по экономическим вопросам ФИО10, юрисконсульта диспансера ФИО11, специалиста по кадрам ФИО12 и ФИО1, последней были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности (кроме должностей, требующих специализированного медицинского образования), независимо от требований к образованию и опыту (протокол рассмотрения представления прокуратуры (л.д. 84-85)).

И.о. главного врача ГБУЗ СО «ТПНД» в прокуратуру направлено сообщение о принятых мерах, ... от ... (л.д. 86): ФИО1 были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности (кроме должностей, требующих специализированного медицинского образования), независимо от требований к образованию и опыту; ФИО1 выбрала должность специалиста по кадрам. Но по данной должности ФИО1 не может работать, т.к. она не соответствует квалификационным требованиям по данной должности, а также не владеет компьютером. От других вакансий ФИО1 категорически отказалась; рассмотрен вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности начальника отдела кадров ФИО9 за нарушение трудового законодательства РФ.

В уведомлении о наличии вакантных должностей от ..., которое было выдано истцу после проверки прокуратуры, указаны следующие должности: медицинский регистратор (взрослое отделение), специалист по кадрам, экономист, младшая медицинская сестра по уходу за больными (приемный покой), социальный работник, санитар, бухгалтер, младшая медицинская сестра по уходу за больными, повар, водитель автомобиля, сестра-хозяйка, сторож, уборщик производственных и служебных помещений, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, подсобный рабочий, слесарь-сантехник, кассир, кастелянша, лифтер, гардеробщик, шеф-повар, швея, социальный работник, парикмахер, специалист гражданской обороны, специалист по охране труда, специалист по социальной работе, специалист по социальной работе, садовник, уборщик мусоропроводов, столяр, специалист по закупкам, уборщик территории, оператор ЭВМ (л.д. 87-88).

Как пояснила истец в ходе рассмотрения дела, она готова занять должность специалиста по кадрам, имеет высшее образование инженера.

Об этом же указано в отзыве ответчика, что ФИО1 выбрала должность специалиста по кадрам, но по данной должности ФИО1 не может работать, т.к. она не соответствует квалификационным требованиям по данной должности, а также не владеет компьютером. 

В уведомлении от ... (л.д. 88), от предложенных вакантных должностей ФИО1 отказалась о чем, свидетельствует её роспись в уведомление об ознакомлении от ...: «С предложенными вакансиями ознакомлена, отказываюсь от данных вакансий в связи с невозможностью проходить обучение за свой счет из-за материального положения.

Судом проведено сопоставление двух списков, и установлено, что, должности, которые ФИО1 могла занимать: сестра-хозяйка и кастелянша ей предложены при сокращении не были, что не оспорено ответчиком.

Истец считает, что ее трудовые права при увольнении нарушены, в связи с чем, обратилась с данным иском в суд.

Ответчик просит применить к требованиям истца срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ и отказать истцу в удовлетворении заявленных требований полностью.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 392 ТК РФ, сроки давности исчисляются со дня возникновения у истца права на предъявление соответствующего требования в суд, т.е. со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Ответчиком указано, что истцом не заявлено ходатайств о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и не представлено доказательств препятствий и наличии уважительных причин для своевременного обращения в суд. Полагает, что истцом пропущены сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, что является самостоятельным основанием для отказа истцу в иске.

Как пояснила представитель истца, обращение ФИО1 последовало незамедлительно после проведенной прокурорской проверки, когда было установлено нарушение ее прав, вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства (...).

Кроме того, в материалы дела (л.д. 59), представлен ответ ГИТ в Самарской области от ..., согласно которому рассмотрено обращение истца от ..., разъяснено право обратиться за разрешением спора в суд.

Как указано ответчиком, на момент обращения истца в суд, права ФИО1 нарушены не были, поскольку ей были предложены все имеющиеся вакансии в организации, как соответствующие ее квалификации, так и вакансии, требующие дополнительного образования.

С данными доводами истца суд не соглашается, и считает, что срок, установленные ст. 392 ТК РФ истец не пропустила, т.к. впервые истец обратилась за восстановлением нарушенного права в ГИТ Самарской области ..., затем в прокуратуру Центрального района г. Тольятти. По итогам проведенной проверки вынесено представлением от .... Таким образом, истец узнала о нарушении своих прав ....

Истец обратилась в суд с иском ..., т.е. в пределах установленных законом сроков.

Рассматривая требование истца о восстановлении на работе суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Факт сокращения должности истца у ответчика имел место, и у ответчика имелись основания для сокращения истца. 

Доводы истца о мнимости сокращения являются не состоятельными, поскольку в обоснование причин, вызвавших проведение организационно-штатных мероприятий, ответчиком предоставлены все документы подтверждающие экономическую нецелесообразность прачечной в целях минимизации затрат по ее содержанию, что и послужило поводом для произведения в организации сокращения, ответчиком заключен договор с ООО «Империя» на оказание услуг по стирке и чистке изделий из тканей.

Сокращение структурного подразделения «Прачечная» было произведено в связи с экономической необходимостью и целесообразностью.

В обоснование причин, вызвавших проведение организационно-штатных мероприятий, ответчиком предоставлены документы, подтверждающие экономическую нецелесообразность прачечной в целях минимизации затрат по ее содержанию, что и послужило поводом для произведения в организации сокращения, ответчиком заключен договор с ООО «Империя» на оказание услуг по стирке и чистке изделий из тканей.

В соответствии с приказом ... от 17.12.2024г. были назначены ответственные за исполнение контракта по аутсорсингу.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, а ответчиком не оспорено, что функции, возложенные на ответственных по приказу ... не относятся к прямым должностным обязанностям указанных в трудовом договоре и должностной инструкции заведующей прачечной ФИО1

Таким образом, материалами дела подтверждено, что ответчиком проводились мероприятия по сокращению штатных единиц и численности персонала.

Доводы истца о том, что ее функции возложены на других работников ответчика, не нашли своего подтверждения входе рассмотрения гражданского дела.

Кроме того, проведение организационно-штатных мероприятий относится к исключительной компетенции работодателя, который в настоящем случае принимал необходимые кадровые решения.

Истец не относится к числу работников, сокращение которых не допускается в соответствии с законодательством РФ.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-0).

Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Однако, ответчиком на дату сокращения истцу были предложен не полный список вакантных должностей, не все имеющиеся вакансии в организации, соответствующие ее квалификации, что установлено в ходе рассмотрения гражданского дела и не оспорено ответчиком, и что является нарушением процедуры сокращения.

В силу определения Конституционного суда РФ от 26 июня 2025 г. N 1733-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО2 на нарушение его конституационных прав пунктом 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет подлежащему увольнению по данному основанию работнику продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и не предполагает произвольного применения. Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2016 года N 1843-О, от 29 мая 2019 года N 1265-О, от 28 мая 2020 года N 1255-О, от 28 сентября 2023 года N 2540-О, от 31 октября 2023 года N 2763-О и др.).

В соответствии с п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

После проверки прокуратуры Центрального района г. Тольятти истцу предложили иные должности, что нарушает нормы трудового законодательства, так как работодатель обязан предлагать должности (вакантные) до сокращения. 

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Учитывая то, что работодатель мог, но не предложил истице работу, соответствующую ее квалификации, увольнение является неправомерным.

В связи с изложенным, подлежат удовлетворению требования истца о признании незаконным и отмене приказа ... от ... о сокращении занимаемой должности «заведующая прачечной», а истец подлежит восстановлению в ГБУЗ Самарской области «Тольяттинский психоневрологический диспансер» в должности «заведующая прачечной».

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок исчисления средней заработной платы для всех предусмотренных ТК РФ случаев, в том числе при выплате выходного пособия, время вынужденного прогула, вызванного неправомерным увольнением, установлен ст. 139 ТК РФ и Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Средний заработок за время вынужденного прогула определяется с положениями ст.139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №992.

Согласно части третьей ст. 139 ТК РФ и пункта 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

В соответствии со ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В расчет среднего заработка включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, начисленные сотруднику в течение расчетного периода. При этом источник выплат значения не имеет (п. 2 Положения). Согласно абз. 4 п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. При этом средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 5 п. 9 Положения).

Роструд указал в своем письме (Письмо Роструда от 30.10.2023 № ПГ/22595-6-1) что рассчитать подлежащую выплате сотруднику сумму компенсации за вынужденный прогул необходимо путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Средняя дневная заработная плата истца для расчёта компенсации составляет - 2 740,70 руб.

Ответчиком предоставлен расчет компенсации, который судом проверен, и с которым суд соглашается: период компенсации ... - ... - 144 рабочих дня; 2740,70 руб * 144 дня = 394 660,80 руб.

Согласно приказам ...-к от 19.12.2024г., ...-к от 03.03.2025г. и ...-к от ... истцу были произведены выплаты в общем размере 180 886,20 руб.; 394 660,80 руб. - 180886,20 руб. = 213 774,60 руб.

Таким образом, требования истца о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению частично, с ответчика в пользу истца подлежит выплате компенсация за время вынужденного прогула в размере 213 774,60 руб. 

Согласно разъяснениям, данным в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

При этом пунктом 2 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что исчисление сумм и уплата налога, в соответствии с настоящей статьей, производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, с зачетом ранее удержанных сумм налога (за исключением доходов, в отношении которых исчисление сумм налога производится в соответствии со статьей 214.7 Налогового кодекса Российской Федерации), а в случаях и порядке, предусмотренных статьей 227.1 Налогового кодекса Российской Федерации, - также с учетом уменьшения на суммы фиксированных авансовых платежей, уплаченных налогоплательщиком. Особенности исчисления и (или) уплаты налога по отдельным видам доходов устанавливаются статьями 214.3, 214.4, 214.5, 214.6, 214.7, 226.1, 227 и 228 Налогового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. 

Уплата налога за счет средств налоговых агентов не допускается. При заключении договоров и иных сделок запрещается включение в них налоговых оговорок, в соответствии с которыми выплачивающие доход налоговые агенты принимают на себя обязательства нести расходы, связанные с уплатой налога за физических лиц (пункт 9 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации).

Из совокупности вышеприведенных положений статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации следует, что организация - работодатель, как налоговый агент, по трудовым договорам, заключенным с физическими лицами - работниками, обязана исчислить, удержать и уплатить в бюджет сумму НДФЛ в отношении вознаграждения (дохода), уплаченного физическому лицу - работнику по данному договору либо взысканному по решению суда.

В письме Министерства финансов Российской Федерации от 18 сентября 2020 г. 03-04-05/81945 разъяснено, что если при вынесении решения суды не производят разделения сумм, причитающихся физическому лицу и подлежащих удержанию с физического лица, организация - налоговый агент при выплате физическому лицу по решению суда дохода, подлежащего обложению налогом на доходы физических лиц, не имеет возможности удержать у налогоплательщика налог на доходы физических лиц с указанного дохода. При этом налоговый агент обязан в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Кодекса в срок не позднее 01 марта года (в редакции Федеральных законов от 28 декабря 2022 г. N 565-ФЗ, от 8 августа 2024 г. N 259-ФЗ - до 25 февраля), следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

Таким образом, сумма денежных средств в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула, взысканная по решению суда с организации- работодателя в пользу ее работника, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как разъяснено в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33), работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

В связи с вышеизложенным, истцу, безусловно, причинен моральный вред в связи с выявленным нарушением ее трудовых прав.

Руководствуясь приведенным выше правовым регулированием, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд руководствуется положениями ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывает принципы разумности и справедливости, полагает возможным удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме 20000 руб. 

Согласно пункту 1 статьи 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. 

В соответствии со статьей 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя, другие признанные судом необходимыми расходы. 

Частью 1 статьи 98 ГПК РФ предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны и расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. 

Судом установлено, что истец понес расходы на оказание ему юридических услуг в размере 25000 рублей, что подтверждается представленными в материалы дела документами (л.д. 16-17).

Принимая во внимание вышеизложенное, в соответствии с положениями ст. 100 ГПК РФ с учетом выполненных работ до обращения в суд, с учетом объема работ проделанных в ходе рассмотрения дела, сложности дела, участия представителя истца в подготовке к судебному разбирательству и в судебных заседаниях, руководствуясь принципом разумности и соразмерности, соблюдая баланс между правами лиц, участвующих в деле, полагает целесообразным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату юридических услуг и представителя в полном объеме в размере 25000 рублей, полагая, что данная сумма является разумной и справедливой.

От уплаты госпошлины по данному спору освобождены как истец, так и ответчик.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ... от ... о сокращении занимаемой должности «заведующая прачечной».

Восстановить ФИО1 (... года рождения, паспортные данные ... ...) в ГБУЗ .... «Тольяттинский психоневрологический диспансер» в должности «заведующая прачечной».

Взыскать с ГБУЗ Самарской области «Тольяттинский психоневрологический диспансер» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 213774,60 рублей (с НДФЛ), компенсацию морального вреда 20000 рублей 00 копеек, расходы на оплату услуг представителя в размере 25000 рублей.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Комсомольский районный суд г. Тольятти Самарской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 20.08.2025 года. 

Судья Е.П. Тютина