59RS0007-01-2019-001819-22

Дело № 2-3127/2019

Р Е Ш Е Н И Е

.

Именем Российской Федерации.

06 августа 2019 года город Пермь

Свердловский районный суд г.Перми в составе: 

председательствующего судьи Князевой О.Г.,

помощника прокурора свердловского района г. Перми ФИО1,

при секретаре судебного заседания Бакановой А.В.,

с участием истца ФИО2,

представителя истца ФИО4, действующего на основании устного ходатайства,

представителя ответчика ФИО5, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО2 ча к Обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» о восстановлении на работе, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» о восстановлении на работе, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что работал по Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в филиале ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

данные изъяты>. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ уволен по сокращению численности работников организации. Считает увольнение незаконным и необоснованным по следующим причинам: ответчиком не были предложены вакантные должности; не соблюдены требования ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Считая, что Работодатель введен в заблуждение, в качестве досудебного порядка урегулирования спора, ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление на имя 

<

данные изъяты> ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» ФИО6 о несогласии с сокращением. Ответом от ДД.ММ.ГГГГ истцу сообщено, что Работодателем проведен сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации 

<

данные изъяты>

При обращении истца в профсоюзную организацию Совет МОПО ПАО «ЛУКОЙЛ» получен ответ, что профсоюзной организацией не усмотрено нарушения трудового законодательства при проведении процедуры сокращения численности работников филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>. 

Истец считает, что по вине ответчика был незаконно лишен возможности трудиться, незаконными действиями Работодателя истцу причинен моральный вред.

На основании изложенного, просит проверить правильность применения Работодателем критериев более высокой производительности труда и квалификации 

<

данные изъяты> ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>; признать увольнение от ДД.ММ.ГГГГ незаконным; восстановить на работе в должности 

<

данные изъяты> Филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»; взыскать с ответчика среднемесячную заработную плату в размере 82 496 руб. за период вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда в размере 800 000 руб.

Истец и его представитель в судебном заседании на заявленных исковых требованиях настаивали; доводы, изложенные в заявлении, поддержали. 

Представитель ответчика в судебном заседании выразил несогласие с иском, представив на него письменные возражения. 

Суд, выслушав доводы сторон по делу, показания допрошенных свидетелей, заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказать, исследовав письменные документы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 в виду следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ и разъяснено в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Из пояснений лиц, участвующих в деле, письменных документов дела судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ЗАО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» и ФИО2 был заключен Трудовой договор №, на основании которого ФИО2 принят на должность 

<

данные изъяты>, по условиям которого Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной настоящим Договором трудовой функции, а Работник обязуется лично выполнять эту трудовую функцию. 

Отношения между ФИО2 и ЗАО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» закреплены Приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ принят отдел АСУ и ТМ и КИП и А по обслуживанию магистрального нефтепродукта. 

В последующем во исполнение указанного Трудового договора с Работником неоднократно заключались Дополнительные соглашения.

Дополнительным соглашением № к Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведен на должность 

<

данные изъяты> Филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>. 

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с которым истец ознакомлен лично ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для увольнения ФИО2 с должности послужил Приказ Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» №-п от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении организационного-штатных мероприятий в филиале ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>, в соответствии с которым с целью оптимизации затрат на персонал ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в связи с проведением в Обществе мероприятий по совершенствованию организационной структуры и штатного расписания Филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес> направленных на достижение реализации стратегии сорсинга, внесены изменения в организационную структуру филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>. Согласно п. 2.7 Приказа с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания сокращены, в том числе, 1 штатная единица 

<

данные изъяты>.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. При этом суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Исследовав совокупность собранных по делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что у Работодателя имелись законные основания для увольнения истца по сокращению штата, Работодателем были соблюдены требования закона о порядке и сроке увольнения по данному основанию, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, не позднее, чем за два месяца, о чем имеется письменное Уведомление.

Так, согласно представленного в материалы дела Уведомления о сокращении должности и расторжении Трудового договора, ФИО2 лично извещен о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, т.е. за 2 месяца.

Уведомление о принятом решении о сокращении штатных единиц и возможном расторжении Трудового договора в соответствии с п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ также было направлено в первичную профсоюзную организацию – профсоюзный комитет Филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>.

Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации Филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес> рассмотрел обращение Работодателя о сокращении штата. При проверке соблюдения Работодателем действующих норм трудового законодательства, Коллективного договора ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» за ДД.ММ.ГГГГ, Протокола заседания Комиссии по сокращению работников Филиала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>, утверждено мотивированное мнение, согласно которому профсоюзный комитет считает возможным утверждение приказа о прекращении трудового договора по сокращению численности штата работников организации.

Соответствующее сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации было направлено ДД.ММ.ГГГГ в Центр занятости населения 

<

адрес>. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 письменно был уведомлен об отсутствии вакантных должностей соответствующей квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых в Филиале ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 

<

адрес>. 

Проверяя довод ФИО2 о преимущественном праве на оставление на работе, суд приходит к выводу, что оснований для применения положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации у Работодателя не имелось.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

В Отделе ведения договоров, согласно штатной расстановке, числились 2 штатных единицы ведущего специалиста, которые занимали ФИО2 и ФИО15 

В целях принятия объективного решения о сокращении с учетом всех обстоятельств, ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» перед изданием Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-п проведен ряд совещаний, в ходе которых рассмотрены характеристики уровня квалификации и иные характеристики работников, которые занимали штатные должности 

<

данные изъяты>.

Сравнительный анализ профессионального уровня данных лиц дает суду возможность согласиться с позицией Работодателя, исходя из следующего.

Согласно Должностным инструкциям ФИО2 и ФИО7 на занимаемые ими на момент сокращения должности 

<

данные изъяты> Филиала могли быть приняты работники, имеющие высшее профессиональное образование. Профильного образования для исполнения должностных обязанностей по занимаемым должностям не требуется, оба лица имеют высшее профессиональное образование, то есть соответствуют требованиям к занимаемым должностям. 

Довод истца ФИО2 о преимущественном его оставлении на должности в связи с наличием у него профильного высшего образования суд находит несостоятельным, поскольку требования к профилю образования Должностной инструкцией 

<

данные изъяты> не предусмотрены.

Согласно доводам ответчика указанные сотрудники имеют высшее образование. Стаж работы в назначенной должности все сотрудники Отдела имеют практически одинаковый. У ФИО7 он на несколько месяцев больше стажа ФИО2 Общий стаж работы на предприятии во внимание не принимался, поскольку выполнение ранее должностных обязанностей являлись не равнозначными по настоящей должности. Фактически, определяющим критерием явился их профессиональный уровень. Так, ФИО7 выполняет значительно больший объем работ по ведению договоров, количество обработанных документов превышает количество документов, обработанных ФИО2

Одновременно с оценками профессиональных компетенций учитываются оценки поведенческих компетенций. У ФИО7 отсутствуют дисциплинарные взыскания, ФИО2 привлекался к дисциплинарной ответственности согласно Приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, ФИО7 неоднократно исполняла обязанности начальника отдела ведения договоров, что позволяет дополнительно сделать вывод о наличии у нее высокого уровня профессионализма и доверии к ней со стороны руководства. 

При этом, согласно пояснениям представителя ответчика, трудовые функции, выполняемые ФИО2 и ФИО7, имели принципиальные различия и фактически имело место сокращение именно функции, выполняемой ФИО2 Соответственно, преимущественное право на оставление на работе не должно было определяться.

В подтверждение данных обстоятельств ответчиком в материалы дела представлены распечатки по договорам, ведение которых осуществлял ФИО2, а также обеспечены явки свидетелей.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля 

<

данные изъяты> ООО «ЛУКОЙЛ-ТЕХНОЛОГИИ» ФИО8 суду пояснил, что комиссией рассматривался вопрос о сокращении работников. По данной должности рассматривались две кандидатуры: ФИО2 и ФИО7 Нагрузка по договорной работе между специалистами Отдела у ФИО2 и ФИО7 была разной. Также имела отличие и специфика их работ: истец вел договоры с мелкими подрядчиками. 

<

данные изъяты> ФИО9 суду пояснила, что к трудовым функциям отдела относится ведение и экспертиза договоров разных направлений деятельности. Направление деятельности работника определяется исходя их опыта и профессиональных способностей. Истец вел договоры на 

<

данные изъяты>, ОТП; ФИО7 – договоры связи. Сокращение численности происходило поэтапно. При этом руководством запрашивались аналитические данные о работниках, в том числе, на истца о количестве обрабатываемых документов. С профессиональной точки зрения нареканий к работе ФИО10 не было, она повышала квалификацию, имеет опыт работы более 10 лет. У истца имелось дисциплинарное взыскание, конфликты личного и производственного характера. 

<

данные изъяты> ФИО11 суду пояснил, что работает в ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» с ДД.ММ.ГГГГ, в его компетенцию входила экспертиза договоров. При работе у истца возникали конфликтные ситуации, которые выражались в комментариях специалистов на повторную экспертизу.

<

данные изъяты> ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» ФИО12 суду пояснила, что исполнитель получает информацию, заводит карточку, производит действия, которые прописаны в инструкциях. ФИО2 и ФИО7 выполняли аналогичную работу, с учетом специфики договоров. Истец получает счет фактуру, создается 

<

данные изъяты>, потом счет фактура визируется куратором. Истец всегда справлялся с работой, претензий к работе не было.

<

данные изъяты> ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» ФИО13, суду пояснила, что участвовала в совещании при обсуждении кандидатур ФИО2 и ФИО7 Ей была представлена информация о количестве первичных документов, которые сделали сотрудники. При сравнении показателей у ФИО7 оборот и количество документов были большими, что сказалось на ее преимущественном положении.

Таким образом, показания данных свидетелей дополнительно подтвердили наличие у ФИО7 большей производительности труда и наличие к истцу со стороны руководства нареканий по исполнению им своих должностных обязанностей. 

Оснований не доверять показаниям данных лиц у суда не имеется, поскольку свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, личной неприязни к истцу они не испытывают, а показания их носили последовательный характер и согласуются с иными доказательствами по делу.

Собранные по делу доказательства подтвердили, что при разрешении вопроса о преимущественном праве оставления на работе, ответчиком по делу была изучена информация о производительности труда и квалификации ведущих специалистов отдела ведения договоров и сделан правильный вывод. С указанным критерием соглашается и суд. ФИО7 имела в сравнении с ФИО2 более высокие производительность и профессиональный уровень, а также на иждивении малолетнего ребенка, что и послужило основанием для её преимущественного права оставления на работе. Более того, Работодатель, как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника, исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия. Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно Работодателя. 

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации ответчиком произведено на законных основаниях, а поэтому оснований для восстановления его на работе не имеется.

Поскольку требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда производны от требований о восстановлении на работе, то учитывая законность увольнения истца, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения названных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО2 ча к Обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» восстановлении на работе, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивировочной части через Свердловский районный суд г. Перми.

Мотивировочное решение изготовлено 20.08.2019. 

Судья: О.Г. Князева.