Дело №2-1221/2025 УИД 89RS0002-01-2025-001617-45

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 июня 2025 года г.Лабытнанги

Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: председательствующего судьи Даниленко И.А.,

при секретаре судебного заседания Васильевой Ю.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» о взыскании неначисленной и невыплченной премии, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа с исковым заявлением к ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» о взыскании неначисленной и невыплаченной премии по итогам работы за 2, 3, 4 квартал 2024 года, за 2024 год и за 1 квартал 2025 года в размере 296 996 руб. 08 коп., взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

Определением судьи Лабытнангского городского суда ЯНАО от 26 мая 2025 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены ГАУ ЯНАО «Дирекция по финансированию и материально-техническому обеспечению учреждений в сфере здравоохранения» и Департамент здравоохранения ЯНАО. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования, просил удовлетворить их в полном объеме, по изложенным в исковом заявлении доводам. Полагал, что поскольку отсутствуют факты ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей, работодатель не мог лишить его права на премию, являющуюся составной и гарантированной частью заработной платы. 

Представитель ответчика ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» ФИО2, действующая на основании доверенности, полагала заявленные требования не подлежащими удовлетворению в полном объеме, по доводам письменных возражений. Пояснила, что работодателем решений об установлении спорных премий не принималось, поскольку не был выполнен необходимый процент государственного задания. 

Представитель ГАУ ЯНАО «Дирекция по финансированию и материально-техническому обеспечению учреждений в сфере здравоохранения» ФИО3 в ходе судебного заседания поддержала доводы представителя ответчика, дополнительно пояснила, что локальный акт ответчика не устанавливает фиксированного размера премии, при этом содержит обязательные условия для назначения премии, которые в данном случае отсутствовали. 

Департамент здравоохранения ЯНАО своего представителя для участия в судебном заседании не направил, извещены надлежащим образом, позиции по заявленным требованиям не выразили. 

При указанных обстоятельствах, суд в соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившихся участников процесса, извещенных в установленном законом порядке. 

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии со статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается; какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Судом установлено, из материалов дела следует, что 04 октября 2022 года между Лабытнангской городской больницей и ФИО1 заключен трудовой договор №3003 на неопределенный срок, по условиям которого истец принят на работу в подразделение контрактной службы, отдел закупок и заключения договоров на должность юрисконсульта 2 категории с 04 октября 2022 года (л.д.14-16). 

30 декабря 2022 года между сторонами заключено дополнительное соглашение, согласно которому работник переводится на работу в юридический отдел (платные услуги) для выполнения работы по должности юрисконсульта 2 категории в соответствии с должностной инструкцией (л.д.17). 

В соответствии с пунктом 2.1.5 трудового договора № 3003 работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, с чем коррелируется соответствующая обязанность работодателя, предусмотрена в пункте 3.2.12 трудового договора.

Согласно пункту 3.1.3 договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премии, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании и иными нормативными актами работодателя.

Работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и компенсационных выплат, предусмотренных текущим Положением об оплате труда работников. Размер заработной платы может быть пересмотрен по соглашению сторон (пункт 3.1.4 трудового договора).

Из п.3 Дополнительного соглашения к договору № 3003 следует, что работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и компенсационных выплат, предусмотренных текущим Положением об оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ»

Приказом ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» № 750 от 30 ноября 2020 года утверждено Положение оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» (с внесёнными изменениями) (л.д.18-34, 69-161). 

Согласно утвержденному Положению условия оплаты труда, предусмотренные настоящим Положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного учреждением с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим Положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе главного врача при соблюдении условий, порядка и в сроки, определенные Трудовым кодексом Российской Федерации (пункт 1.1).

Основными принципами построения системы оплаты труда работников, помимо прочего является усиление стимулирующей функции оплаты труда путем установления зависимости оплаты труда от эффективности и результативности работы (пункт 1.3).

Оплата труда работников учреждения включает в себя: должностной оклад, выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера (пункт 2.1).

Согласно разделу IV Положения в целях стимулирования к качественному результату труда, а также поощрения за выполненную работу, работникам учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера. Размеры стимулирующих выплат определяются в процентах от размера должностного оклада или в абсолютном значении (п. 4.1, 4.2). 

В соответствии с п.4.3 Положения об оплате труда к выплатам стимулирующего характера относятся: 

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: 

-надбавка за интенсивность труда;

- надбавка за специфику работы; 

- премия за высокие результаты работы; 

- премия за выполнение особо важных и ответственных работ

б) выплаты за качество выполняемых работ: 

- надбавка за наличие квалификационной категории, классности, ученой степени, почетного звания;

в) надбавка за выслугу лет; 

г) премиальные выплаты по итога работы; 

По условиям пункта 4.3.5.1 о премиальных выплатах по итогам работы, премирование работников учреждения устанавливается с периодичностью единовременно, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно; производится с применением показателей и критериев оценки эффективности деятельности; за фактически отработанное время в соответствии с решением финансовой комиссии, определяющей объем премиальных выплат по каждому работнику учреждения, на основании приказа главного врача.

Конкретный размер премии определяется исходя из результатов деятельности работника.

Премирование не производится в случаях: а) выполнения государственного задания ниже 95%; б) сумма набранных баллов составляет 5 и менее; в) наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде; г) выявлены факты взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках Территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.

Конкретный размеры премий по итогам работы носят персональный характер и определяются в каждом случае в зависимости от наличия экономии средств в фонде оплаты труда.

Согласно ответа ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» от 15 мая 2025 года исх. № 1998 на заявление ФИО1 от 13 мая 2025 года, на заседаниях финансовой комиссии премия по итогам работы за 2 квартал 2024 года, 3 квартал 2024 год, 4 квартал 2024 года не рассматривались ввиду наличия кредиторской задолженности и отсутствия финансовых средств в Учреждении для начисления и выплаты премии (л.д.40). 

Не рассмотрение вопросов о выплате спорной премии также подтверждается представленными на судебный запрос протоколами заседаний финансовой комиссии ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» за спорный период времени (л.д.178-244). 

Согласно представленным стороной ответчика доказательствам, государственное задание ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» по источнику финансирования платная деятельность выполнено ниже 95 %, а именно: за 2 квартал 2024 года выполнено на 93 %, за 2 квартал 2024 года – 93 %, за 4 квартал 2024 года – 93 %, за 2024 год – 93 %, а за 1 квартал 2025 года – 94 %.

Указанный показатель выполнения государственного задания ниже 95 %, согласно локального нормативного акта работодателя, является одним из условий, при которых премирование не производится.

Как верно указано стороной ответчика, в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Указанная правовая позиция нашла отражение в определении Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 года № 69-КГ17-22. 

Руководствуясь приведенными положениями закона, оценив представленные доказательства в их совокупности в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1. выплата в обязательном порядке какой-либо премии, премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, в Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, при этом в данном положении указаны условия ее начисления. 

Вопреки доводам истца, решение Лабытнангского городского суда ЯНАО от 12 декабря 2024 года по гражданскому делу № 2-2267/2024, ссылка на которое содержится в исковом заявлении, не носит преюдициального характера при рассмотрении донного спора, поскольку при рассмотрении вышеуказанного дела рассматривался вопрос о выплате уже установленной приказом работодателя премии по итогам работы за 1 квартал 2024 года, однако неначисленной в связи с последующей отменой соответствующего приказа. 

Премирование за высокие результаты работы за 1 квартал 2025 года также не является условием для премирования и за другие периоды. 

Доводы истца об исключении из Положения об оплате труда пункта 4.3.5.1. в связи с принятием приказа от 16 апреля 2024 года № 216 (л.д.27-34) несостоятельно, поскольку данный Приказ не содержит сведений об исключении полностью данного пункта. 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» о взыскании неначисленной и невыплченной премии, компенсации морального вреда, отказать. 

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Лабытнангский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий: 

Мотивированное решение изготовлено 30 июня 2025 года.