Дело № 2-1928/2017 23 марта 2017 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красносельский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Уланова А.Н.,

с участием прокурора Антоновой Е.В.,

при секретаре Фоломеевой К.К., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Медисорб» об оспаривании приказов о применении дисциплинарных взысканий, приказа об увольнении, признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации вынужденного прогула, взыскании незаконного удержания из заработной платы, компенсацию морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в Красносельский районный суд Санкт-Петербурга с названным иском, в котором, уточнив требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит суд признать незаконными приказы ответчика, а именно: приказ №01-419 от 8 ноября 2016 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ №01-417 от 7 ноября 2016 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ №01-421 от 11 ноября 2016 года о прекращении трудового договора с работником.

Кроме этого просит восстановить пропущенный по уважительной причине срок на оспаривание приказов №01-419 и №01-417.

Просит также признать незаконным увольнение и восстановить на работе в должности регионального менеджера (город Санкт-Петербург) отдела региональных продаж общества с ограниченной ответственностью «Медисорб» (город Пермь).

Также просит признать незаконным распоряжение ООО «Медисорб» №006-01-10 от 11 ноября 2016 года в части удержания из заработной платы истца средств за планшет.

Просит взыскать в свою пользу: невыплаченную заработную плату в размере 

<

...>, оплату вынужденного прогула в размере 

<

...>, незаконно удержанные средства в размере 

<

...>, компенсацию морального вреда в размере 

<

...>, расходы на представителя в размере 

<

...>.

В обоснование требований указал, что с 15 апреля 2016 года трудоустроен на основании договора с удалённым (дистанционным) работником у ответчика в должности регионального менеджера (город Санкт-Петербург) отдела региональных продаж с установлением должностного оклада в размере 

<

...>.

Оспариваемыми приказами последовательно дважды привлечена к дисциплинарной ответственности, а в последующем уволена на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец ссылается на то, что оснований для увольнения не имелось, поскольку трудовую функцию она выполняла, а сам ответчик не должным образом организовал её труд и не обеспечил условия для работы.

Так истец, в частности, указывал на то, что работодатель принял на себя обязательства предоставить работнику планшетный компьютер с заранее установленным программным обеспечением для организации работы истца и осуществления последним отчётов по проделанной работе.

Однако предоставленный планшетный компьютер вышел из строя и истец по не зависящим от него причинам был лишён возможности осуществлять трудовую функцию в полной мере.

Также истец полагал, что работодатель незаконно изменил возложенные на работника трудовые функции, именно неисполнение новых трудовых функций положено в основу оспариваемых приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в форме выговоров.

Поскольку истец не соглашался на изменение трудовой функции, также возразил против изменения условий труда в части оплаты, то полагал, что незаконными являются как приказы о дисциплинарных взысканиях, так и необоснованным является уменьшение оплаты труда.

Именно незаконное уменьшение оплаты труда истцом положено в основу требований о взыскании невыплаченной заработной платы.

Также полагая своё увольнение незаконным, истец обосновывал требования о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, равно восстановление на работе.

Истец и его представитель – ФИО2, действующая на основании доверенности от 19 ноября 2016 года, явились в судебное заседание, на удовлетворении требований настаивали.

Представитель ответчика – ФИО3, действующая на основании доверенности от 9 января 2017 года, явилась в судебное заседание, полагала требования иска необоснованными, не подлежащими удовлетворению. Просила также применить последствия пропуска истцом срока исковой давности для обращения в суд.

Прокурор в своём заключении полагал требования иска не подлежащими удовлетворению, поскольку истец пропустил срок исковой давности, а ответчик применил меры дисциплинарного характера при надлежащих к тому основаниях, порядок применения таких мер соблюден.

Выслушав стороны, заключение прокурора, изучив материалы настоящего гражданского дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что на основании трудового договора с удалённым (дистанционным) работником от 15 апреля 2016 года ФИО1 принята на работу в ООО «Медисорб» в должности регионального менеджера (Санкт-Петербург) в отдел региональных продаж.

Должностной оклад установлен в размере 

<

...> (л.д.70-82).

Действительно из материалов дела следует, что 4 августа 2016 года истцу доставлен пакет документов (л.д.91-91б), в том числе, уведомление об изменении существенных условий трудового договора (л.д.87-90).

Среди прочих условий ответчик изменил должностной оклад, установив его в размере 

<

...>.

В тоже время, получив названые документы, истец направил ответчику уведомление об отказе от изменений условий трудового договора, просил расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд принимает во внимание, что после данных событий истец продолжил трудовую деятельность, а ответчик не прекратил трудовые отношения.

Согласно пункту 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В рамках настоящего спора ответчиком никаких обоснований изменения существенных условий трудового договора не представлено, в связи с чем, суд приходит к вводу о незаконности таких изменений и полагает, что трудовые правоотношений сторон продолжены на первоначальных условиях.

Поскольку в уведомлении не указан срок начала действия изменённых условий трудового договора, такое изменение не вступило в силу для сторон трудового договора.

Из материалов дела следует, что 7 октября 2016 года Приказом №01-369 на ФИО1 возложена обязанность по предоставлению отчёта о рабочем дне по форме, приложенной к названному приказу (л.д.104-105).

Отчёт назван работодателем самофотографией рабочего дня, однако включает исключительно описание рабочих процессов, осуществлённых истцом.

Требования ответчика о предоставлении истцом отчётов о проделанной работе соотносится с должностной инструкцией, пунктом 2.3.16 которой предусмотрено составление необходимой отчётности (л.д.92-96).

Распоряжением от 26 июля 2016 года №0209-06 ООО «Медисорб» утверждены формы и способы отчётности региональных и территориальных менеджеров отдела региональных продаж (л.д.97-103).

Пунктом 2 предусмотрено предоставление индивидуального плана работы на следующий месяц в установленной форме ежемесячно до 28 числа текущего месяца включительно (приложение №2).

Пунктом 3 предусмотрено предоставление индивидуальных отчётов о проделанной работе за предыдущий месяц в установленной форме – ежемесячно до 5 числа текущего месяца включительно (приложение №2)

Статьёй 8 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Приведённым распоряжением трудовые функции истца не подверглись изменению, при этом работодатель реализовал положения должностной инструкции по отношению, в том числе, к истцу, установив формы отчётности о проделанной работе.

Абзацем 5 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Истец в судебных заседаниях подтвердил, что с положением названных приказов ознакомлен ответчиком посредством направлениях их по электронной почте.

В силу приведённого нормативного регулирования, принимая во внимание, что истец принят именно как дистанционный работник, суд приходит к выводу, что истец с одной стороны должен исполнять названные распоряжения, с другой стороны ответчик лишён иной возможности организации контроля за проделанной работой, кроме как установления форм отчётности о ней.

Суд также принимает во внимание, что 7 ноября 2016 года приказом №01-417 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в форме выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что выразилось в не предоставлении отчёта и счёта по ремонту планшетного компьютера (л.д.110).

Приказом от 8 ноября 2016 года №01-419 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в форме выговора за ненадлежащее исполнение приказа №01-369 от 7 октября 2016 года (л.д.111).

Оценивая законность названных приказов, суд принимает во внимание, что истец ссылается на их получение 18 ноября 2016 года (л.д.209).

В соответствии со статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. 

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу части 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации исковая давность применяется по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 200 Гражданского кодекса Российской Федерации, если законом не установлено иное, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права. По обязательствам с определенным сроком исполнения течение срока исковой давности начинается по окончании срока исполнения.

Кроме этого согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 июня 2007 года №452-О-О, поскольку истечение срока исковой давности, то есть срока, в пределах которого предоставляется судебная защита лицу, право которого нарушено, является самостоятельным основанием для отказа в иске, исследование иных обстоятельств дела не может повлиять на характер вынесенного судебного решения.

ФИО1 заявила в суде требования о признании названных приказов незаконными только 2 марта 2017 года.

Поскольку узнала о приказах ФИО1 только 18 ноября 2016 года, то трёхмесячный срок, начавший течь 19 ноября 2016 года, истёк 20 февраля 2017 года (с учётом того, что 19 февраля 2017 года – выходной день).

При таких обстоятельствах исковое заявление, в названной части, предъявлено за пределами установленного срока, при этом никаких доказательств уважительности причин пропуска срока истец не представил.

Доводы истца в части восстановления пропущенного срока сводятся к заблуждению о правовой природе названных приказов, что не отвечает критериям объективности, не может служить основанием для восстановления пропущенного процессуального срока.

В таких обстоятельствах оснований для признания названных приказов №№01-417, 01-419 незаконными суд не усматривает.

При этом 11 ноября 2016 года ООО «Медисорб» принят приказ №01-421 о прекращении трудового договора с ФИО1 по основаниям, предусмотренным пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В числе фактических оснований для прекращения трудового договора названа записка офис-менеджера ФИО4 от 7 ноября 2016 года и объяснительная ФИО1 от 11 ноября 2016 года (л.д.130).

В силу положений статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (пункт 1).

С учётом разъяснений, содержащихся в абзаце 5 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, суд приходит к выводу, что приказ о прекращении трудового договора должен содержать все те основаниям, которые послужили увольнению работник.

Анализ положений статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работодатель должен указать тот дисциплинарный проступок за который непосредственно увольняется работник.

Так в приказе №01-421 фактическим основанием для увольнения указана докладная записка от 7 ноября 2016 года.

В самой докладной записке выявлено непредставление ФИО1 плана работы на ноябрь 2016 года, подлежащего представлению до 28 октября 2016 года, а также непредставление отчёта о работе в октябре 2016 года, подлежащего представлению до 5 ноября 2016 года (л.д.121).

При этом в объяснительной записке истец ссылался именно на то, что не имеет технического средства для предоставления отчёта, поскольку предоставленный планшетный ПК не исправен, а иного не средства работы не передавалось (л.д.126).

Пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Суд принимает во внимание, что приказ №01-421 от 11 ноября 2016 года не содержит ссылок на конкретный приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания, которое учтено работодателем при применении пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отсутствие такого указания суд оценивает как грубое нарушение порядка увольнения в той мере, в которой при увольнении работника работодателем не поименовано учтённое дисциплинарное взыскание.

В таких обстоятельствах суд исходит из неопределённости того ранее совершённого проступка, который учитывал ответчик, что исключает возможность оценки степени вины истца.

В ходе судебного заседания представитель ответчика ссылался на различные дисциплинарные взыскания, наложенные на истца, равно как и на различные нарушения трудовой дисциплины, имевшие место.

В тоже время, суд находит такое поведение недопустимым, поскольку порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в пункте 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускает для работодателя абстрактное наказание работника за всю деятельность последнего.

Статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работника на обжалование дисциплинарного взыскание, которому корреспондирует обязанность работодателя конкретизировать те фактические обстоятельства, которые послужили основанием для увольнения.

Поскольку работодатель не принял необходимых мер для конкретизации приказа об увольнении, не назвал в нём дисциплинарный проступок, который учтён при принятии решения об увольнении истца, суд приходит к выводу о том, что такое решение об увольнении не отвечает принципам законности и обоснованности.

Заслуживают внимание и доводы истца относительно неверного учёта степени его вины.

Как указано в пункте 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является также соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд принимает во внимание, что согласно приказу об увольнении работодатель вменил в вину истца только непредставление двух отчётов: о проделанной и предстоящей работе.

В тоже время, ответчик не представил никаких доказательств, что непредставление таких отчётов повлекло какие-либо существенные последствия, нарушило порядок оценки и планирования деятельности предприятия.

Заслуживают внимание и доводы истца о нарушении ответчиком обязательств по организации работы истца.

Статьёй 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Пунктом 5.3. трудового договора установлено, что время нахождения работника на работе осуществляется при помощи средств техники, предоставляемой ему работодателем для обеспечения рабочей функции, и фиксируется путём внесения данных о своей активности в информационную систему предприятия (л.д.81).

Сторонами не оспаривалось, что истцу для работы предоставлен планшетный ПК Apple iPad 4 (л.д.140-142).

В тоже время, из представленных в материалы дела документов усматривается, что данное устройство вышло из строя, его работоспособность нарушена и не позволяла в полной мере истцу осуществлять трудовую функцию.

Доводы ответчика о возможности направления необходимых отчётов истцом со своего персонального компьютера и личной электронной почты судом отклоняются, поскольку противоречат условиям трудового договора.

На работника не возложено обязанности по использованию личной техники для работы, соответствующие условия о компенсации её износа и эксплуатации сторонами не согласованы.

В таких обстоятельствах суд принимает во внимание, что допущенный истцом проступок не носит существенного характера, вызван, в том числе, нарушением со стороны самого ответчика, не обеспечившего истца надлежащими условиями работы, тем самым степень вины истца минимальна.

Увольнению послужили только описанные ранее фактические обстоятельства, доказательств учёта иных фактов при принятии решения об увольнении стороной ответчика не представлено.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что с одной стороны ответчик грубо нарушил процедуру увольнения, в части сокрытия ранее имевшегося дисциплинарного проступка, учтённого при увольнении, с другой стороны степень вины истца минимальна, а сам проступок основанием к увольнению служить не может.

Сделанные выводы позволяют признать увольнение истца незаконным, равно как не законным суд признаёт и названный приказ об увольнении, что служит основанием для восстановления истца на работе в прежней должности.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с положениями статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как отмечено судом ранее ответчик нарушил процедуру изменения существенных условий труда истца в части изменения должностного оклада, тем самым оклад остался не изменённым – 

<

...>.

Представленные ответчиком документы свидетельствуют о произведённых выплатах за октябрь и ноябрь 2016 года из расчёта ошибочного размера оклада истца, что служит основанием для взыскания незаконно удержанной заработной платы.

Истцом произведён расчёт заработной платы, подлежащей взысканию (л.д.210).

Проверив предложенный истцом расчет суммы невыплаченной заработной палаты, суд полагает его основанным на правильном понимании норм материального права, верном определении должностного оклада на конкретный период времени и периода невыплаты.

Арифметически расчеты также проверены судом, признаны верными.

В связи с изложенным, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 

<

...>.

Распоряжением №006-01-10 от 11 ноября 2016 года по результатам проведённой инвентаризации с заработной платы истца удержаны средства в размере 

<

...> – стоимость планшетного ПК Apple iPad 4 (л.д.155).

Вместе с тем, суд пришёл к выводу о восстановлении истца на работе, названное оборудование предоставлено именно для целей осуществления трудовой функции, следовательно, возвращению ответчику не подлежало, равно как не имелось оснований для удержания соответствующих средств.

Суд также принимает во внимание, что само удержание осуществлено в день увольнения истца. Таким образом, у ФИО1 не имелось объективной возможности возвратить имущество ответчику.

В таких обстоятельствах удержание средств произведено в условиях, когда истец не допустил виновного противоправного удержания имущества ответчика, объективно не знал и не мог знать о возникновении обязанности по его возвращению.

Такое поведение ответчика суд также признаёт незаконным, приказ подлежащим отмене, а удержание в размере 

<

...> подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

Истцом заявлено о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 11 ноября 2016 года по 23 марта 2017 года в размере 

<

...>.

Проверив предложенный истцом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула (л.д.1 том 2, л.д.51 том 1), суд полагает его основанным на правильном понимании норм материального права, верном определении среднего дневного заработка на конкретный период времени и периода вынужденного прогула.

Арифметически расчеты также проверены судом, признаны верными.

Таким образом, названная сумма подлежит взысканию в пользу истца в полном объёме.

При взыскании сумм невыплаченной заработной платы, компенсации среднего заработка за период вынужденного прогула суд также принимает во внимание, что ответчик никаких пояснений в данной части не дал, расчёты не оспаривал.

Разрешая требования иска о взыскании компенсации морального вреда, суд принимает во внимание следующее.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность возмещения работнику морального вреда, причинённого неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в случае нарушения имущественных прав работника.

Соответствующее разъяснение содержится в части 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Размер компенсации морального вреда должен определяться с учётом требований разумности и справедливости, при этом характер нравственных страданий должен оцениваться судом исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, нарушившие трудовые права истца, требование о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. 

Определяя размер компенсации, суд исходит из конкретных обстоятельств настоящего дела, учитывает объём и характер причинённых истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости.

Совокупность названных факторов позволяет сделать вывод, что приемлемым размером компенсации морального вреда в данном случае является сумма в 

<

...>, поскольку неполучение денежных средств для сотрудника вызывает чувство беспокойства за своё материальное положение и финансовое благополучие перед своими кредиторами.

Вместе с тем, суд принимает во внимание, что сами по себе нарушения на стороне истца имели место, однако не носили того существенного характера, который мог служить основанием для увольнения.

Поскольку нарушения имели место, как в действиях истца, так и в действиях ответчика, компенсация морального вреда в большем размере не представляется разумной.

Поскольку исковые требования удовлетворены, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина по правилам статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в размере 

<

...>, в том числе 

<

...> за требования неимущественного характера, а также 

<

...> - имущественного.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 67, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Медисорб» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №01-421 от 11 ноября 2016 года о прекращении трудового договора, изданный обществом с ограниченной ответственностью «Медисорб», в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности регионального менеджера (город Санкт-Петербург) отдела региональных продаж общества с ограниченной ответственностью «Медисорб» (город Пермь).

Признать незаконным распоряжение №006-01-10 от 11 ноября 2016 года об удержании из заработной платы.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медисорб» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в размере 

<

...>, оплату вынужденного прогула в размере 

<

...>, незаконно удержанную сумму убытков в размере 

<

...>, компенсацию морального вреда в размере 

<

...>, а всего взыскать 

<

...>.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медисорб» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 

<

...>.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Красносельский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: 

Решение суда в окончательной форме принято 29 марта 2017 года.