Дело № 2-2338/18

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 сентября 2018 года

Ленинский районный суд города Ижевска Удмуртской Республики в составе: председательствующего судьи Москалевой Л.В., при секретаре Ахметнабеевой С.С., с участием прокурора Нуркаева З.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию г. Ижевска «Дорожно-ремонтное управление» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

У с т а н о в и л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику Муниципальному унитарному предприятию г. Ижевска «Дорожно- ремонтное управление» (далее – ответчик, работодатель, МУП «ДРЭУ») о восстановлении на работе, о взыскании компенсации в размере среднемесячного заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, просил восстановить срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе, взыскании компенсации в размере среднего заработка за период вынужденного прогула. В обоснование доводов исковых требований истец указал следующие обстоятельства. ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу на должность «контролер линии», в последствии он был переведен на другие должности. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он утвержден в должности производителя работ. Однако приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор расторгнут в связи с сокращением должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ. Истец, считая сокращение незаконным, указал, что производственный процесс на предприятии после увольнения истца не претерпел никаких изменений, необходимость в наличие должностного лица также присутствует. Фактически сокращение должности «производитель работ» места не имело, поскольку после его увольнения был принят другой работник на должность начальника строительного участка, у которого были те же самые аналогичные должностные обязанности. Истец полагает, что он был уволен «через сокращение» по мотиву личной неприязни директора предприятия КАА. При указанных обстоятельствах фактическое сокращение штатной единицы «производитель работ» и последующее увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имело места, а с ДД.ММ.ГГГГ обязанности истца в должности «производитель работ» возложены на другого работника ответчика, который выполняет трудовую функцию истца. Между тем, работодателем МУП «ДРЭУ» в адрес профсоюза направлено письменное уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № об издании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, полная реализация которого может привести к высвобождению одного работника по сокращению численности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако выборный орган первичной профсоюзной организации вопрос о высвобождении работника ФИО1 не рассмотрел, мотивированное решение в адрес организации работодателя не направил. Таким образом, работник ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отсутствие предусмотренной ст. 373 ТК РФ процедуры увольнения, соответственно, увольнение ФИО1 является незаконным, а работник ФИО1 подлежит восстановлению на работе. Истец полагает, что пропуск срока обращения за защитой нарушенного права в суд является очевидным, на первый взгляд, однако подлежит восстановлению исходя из следующих обстоятельств. Истец был уволен ответчиком ДД.ММ.ГГГГ (дата получения трудовой книжки на руки). При этом ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в суд, направив исковое заявление о восстановлении на работе почтой России, о чем имеется чек об отправке от ДД.ММ.ГГГГ и уведомление о вручении от ДД.ММ.ГГГГ. Направленное истцом исковое заявление было получено судом ДД.ММ.ГГГГ, о чем также имеется отметка на почтовом отправлении. Вместе с тем, какой-либо письменный ответ, либо определение суда о возврате иска/ об оставлении иска без движения в адрес истца не поступало, в связи с чем истец полагал, что направленное им исковое заявление принято к производству суда, но не назначено к рассмотрению. При таких обстоятельствах истцом не предпринимались иные попытки обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку повторное обращение в суд с иском с аналогичным предметом и основанием, по мнению истца, являлось бы злоупотреблением правом. Учитывая, что первоначально истец обратился в суд с иском ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах месячного срока подачи иска, а в дальнейшем срок обращения пропущен при наличии уважительных причин, то такой срок, по мнению истца, подлежит восстановлению. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования уточнил, просил восстановить его на работе в должности «производитель работ» на муниципальном унитарном предприятии «Дорожно-ремонтное эксплуатационное управление» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в его пользу компенсацию в размере среднего заработка за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе исходя из среднемесячного заработка 30 000 руб., полагая, что с иском он обратился в суд с соблюдением сроков давности для обращения за защитой нарушенного права ДД.ММ.ГГГГ, от ходатайства о восстановлении срока на подачу иска, изложенного в исковом заявлении, в судебном заседании отказался. Истец суду пояснил, что фактическое сокращение его должности работодателем не производилось, его должностные обязанности были возложены на начальника строительного участка, которому он передавал дела, знакомил с работниками, первичная профсоюзная организация его сокращение не согласовала, что подтверждается показаниями свидетелей, ему были предложены не все вакантные должности. 

Представитель истца – ФИО2, действующий на основании доверенности, уточненные исковые требования истца поддержал, ходатайство о восстановлении срока снял, полагая, что срок для обращения в суд истцом не пропущен по основаниям, указанным в письменном пояснении, приобщенном к материалам дела. 

Представитель ответчика – ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, подал заявление о применении последствий пропуска срока для обращения в суд, суду пояснил, что работодателем соблюден порядок увольнения в связи с сокращением штата, истец ознакомлен с приказом о сокращении, ему предлагались вакантные должности, соответствующие его квалификации, от которых он отказался, иные вакантные руководящие должности и должности, не соответствующие квалификации истца не предлагались, в день увольнения произведен полный расчет и выдана трудовая книжка.

Суд, выслушав доводы и возражения сторон, заслушав показания допрошенных свидетелей, заключение прокурора полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд, изучив материалы гражданского дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Суд руководствуется разъяснениями Пленума Верховного суда РФ, данными в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно пункту 23 которого при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Судом установлено, следует из материалов гражданского дела, не оспаривается сторонами, истец ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком МУП «ДРЭУ» с ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец работал в должности производителя работ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О мероприятиях по сокращению численности работников», приказа о внесении изменений в штатное расписание организации от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). С указанными приказами истец ознакомлен, что подтверждается его подписью.

Суд исходит из того, что изменение штатного расписания находится в ведении работодателя.

Согласно штанному расписанию № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в составе линейно-производственного персонала предусмотрена 1 штатная единица производителя работ с окладом 22 660 руб. На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ вносятся следующие изменения: исключается 1 штатная единица должности «производитель работ» с должностным окладом 22 660 руб. На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ вносятся следующие изменения: введена в структурное подразделение линейно-производственного персонала должность начальника участка по строительству и ремонту улично-дорожной сети в количестве 1 единица с должностным окладом 22 660 руб. В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника участка (по строительству и ремонту улично-дорожной сети) был принят РЮА Таким образом, изменение штатного расписания и принятие на работу на должность начальника участка РЮА осуществлено до начала осуществления мероприятий по сокращению численности и штата работников. 

В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Согласно разъяснениям, данным в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку, не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из анализа должностных инструкций производителя работ и начальника участка (по строительству и ремонту улично-дорожной сети) следует, что трудовые функции не тождественны. Согласно должностной инструкции прораб осуществляет руководство производством ремонта и выполнением работ по содержанию уличной дорожной сети г. Ижевска в разрезе заключенных муниципальных контрактов и договоров в пределах обслуживаемых участком. На начальника участка возлагаются следующие трудовые функции: подготовка производственной деятельности на участке, материально-техническое обеспечение производства на участке, оперативное управление производством на участке, приемка и контроль качества результатов выполненных видов и этапов работ, разработка мероприятий по повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности, обеспечение соблюдение правил и норм по охране труда, требований пожарной безопасности и охраны окружающей среды, руководство работниками участка.

В соответствии с приказом работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ истцу ДД.ММ.ГГГГ вручено уведомление о сокращении его должности с ДД.ММ.ГГГГ, разъяснено право согласиться на перевод на другую работу, право отказаться от перевода на другую работу и последствия такового отказа в виде увольнения в порядке, предусмотренном п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, истец проинформирован о вакантных должностях по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. Истец ознакомлен с указанным уведомлением ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью. Работодателем предоставлен срок до ДД.ММ.ГГГГ об информировании администрации предприятия о принятом решении в письменном виде. Ответчиком неоднократно вручались истцу предложения о переводе на другую работу (должность), предлагались вакантные должности, что подтверждается письмами от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, которые истец получил под подпись, с которыми истец не согласился, что подтверждается его подписью в тексте предложения и подтверждается объяснениями истца, данными в судебном заседании. Соответственно, истец о предстоящем сокращении был уведомлен в установленные законом сроки.

Работодателем в соответствии с положениями Закона РФ «О занятости населения в РФ» ДД.ММ.ГГГГ направлено сообщение в государственное казенное учреждение Центр занятости населения города Ижевска о предстоящем высвобождении сотрудника в связи с сокращением штата, что подтверждается отметкой о входящем номере № от ДД.ММ.ГГГГ 

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ работодатель обратился председателю профкома МУП г. Ижевска «ДРЭУ» БНН для дачи мотивированного решения по вопросу высвобождения работника в связи с сокращением численности по пункту 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Указанное письмо получено председателем профкома БНН ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью и ее показаниями, данными в судебном заседании. В связи с отсутствием ответа на указанное обращение ответчиком в составе комиссии зам главного бухгалтера, старшего специалиста по кадрам, специалиста по кадрам составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ответа от первичной профсоюзной организации по вопросу высвобождения ФИО1 по сокращению численности по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ директор КАА в соответствии со ст. 363 ТК РФ направил письмо в адрес председателя первичной профсоюзной организации МУП г. Ижевска «ДРЭУ» БНН о сокращении численности работников о предоставлении мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1 с приложением на 3 листах: проект приказа о (расторжении) прекращении трудового договора, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ. В связи с отсутствием мотивированного мнения первичной профсоюзной организации по вопросу высвобождения ФИО1 комиссией работодателя был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ. 

Суд руководствуется разъяснениями Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», согласно которого увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (часть 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй ст. 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. Исходя из того, что ответчиком своевременно в порядке ст. ст. 82,373 ТК РФ вручено председателю профсоюзного комитета МУП г. Ижевска «ДРЭУ» уведомление о сокращении численности (штата) работников, информацию, проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, в установленный нормой ч. 2 ст. 373 ТК РФ срок ответ от профсоюзной организации не поступил, ответчик в соответствии с законом вправе был не учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении истца.

Внеплановой проверкой Государственной инспекцией труда в УР по факту обращения ФИО1 вх. № от ДД.ММ.ГГГГ о нарушении трудовых прав работника никаких нарушений требований трудового законодательства не выявлены.

Работодатель не обязан исследовать вопрос о преимущественном праве оставления на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при проведении им мероприятий по сокращению численности (штата) работников между работниками, должность которых имеет аналогичное наименование, при условии, что указанные должности характеризуются различными должностными обязанностями. Преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, не применяется при сокращении одной из должностей с идентичным наименованием, ввиду того что работники выполняли различные трудовые функции. Трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с тем, что истец занимал единственную должность производителя работ в соответствии со штатным расписанием по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, не применяется в связи с сокращением именно данной должности. Доводы истца о том, что ответчиком не учитывалось его преимущественное право на оставлении на работе в связи с наличием у него иждивенцев, и занятием должностей производителя работ другими работниками не обладающими таким правом, суд отклоняет, как не подтвержденные письменными доказательствами. Согласно штанному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штате имелась одна должность производителя работ, которая исключалась с ДД.ММ.ГГГГ. Из объяснений истца, показаний допрошенного свидетеля КВЛ следует, что истец являлся руководителем в отношении других работников производственного отдела, что подтверждается должностной инструкцией производителя работ. 

Факт сокращения численности и штата подтвержден представленными суду штатными расписаниями, штатными расстановками, из которых усматривается, что должность истца не сохранилась, а также приказом о сокращении штатных единиц.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч.3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, является установление судом следующего обстоятельства: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы.

В соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ, пункта 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность по соблюдению порядка увольнения истца по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации судом возложена на ответчика.

Вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с работодателем в трудовых отношениях. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с трудовым законодательством эта должность сохраняется, в том числе, в случае нахождения работника в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы.

Судом предлагалось ответчику представить для исследования в судебном заседании приказы по личному составу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако данное требование суда в полном объеме ответчиком не исполнено. Так, например, в материалах дела отсутствуют приказы по личному составу о переводах работников и другие, подтверждающие движение кадров в спорный период, журнал регистрации приказов по личному составу, что не позволяет достоверно установить реальное количество вакансий у ответчика, так как документы, представленные ответчиком не содержат в полном объеме сведений о работниках ответчика занимающих на постоянной основе штатные должности в спорный период, не позволяют отследить движение кадров в указанный период.

Таким образом, на основании материалов дела отсутствует возможность проверить сведения, предоставленные ответчиком относительно имеющихся в спорных период вакантных должностей, на соответствие их фактическому наличию, что, в свою очередь, лишает возможности проверить доводы ответчика, о том, что все вакантные должности, соответствующие квалификации истца, были ему предложены.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом в соответствии с ч.1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В ходе рассмотрения дела судом предлагалось ответчику представить должностные инструкции на вакантные должности, однако данное требование суда ответчиком не исполнено.

В материалах дела отсутствуют квалификационные требования к вакантным должностям, в связи с чем, отсутствует возможность проверить доводы ответчика об отсутствии у истца необходимой квалификации для занятия данных должностей.

В судебном заседании установлено, что ответчиком в соответствии со ст. 81,180 ТК РФ не предлагались истцу вакантные должности руководителей и должности, требующие более высокой квалификации, чем у истца. С учетом того, что истец не работал на руководящих должностях, не исполнял обязанности работников, имеющих более высокую квалификацию, суд полагает, что предлагать вышеуказанные вакантные должности истцу у работодателя обязанности не имелось, поскольку истец не обладает квалификацией и специальными профессиональными навыками, требующимися для замещения данных должностей.

Из представленных суду приказов о приеме и увольнении сотрудников ответчика в период увольнения истца осуществлялся прием новых сотрудников на должности, которые истцу не предлагались для перевода. Так, например, на условиях срочного трудового договора в период предупреждения об увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу ВВн в автоколонну на должность водителя 4 разряда. На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу ДД.ММ.ГГГГ КВП на должность сторожа. В связи с увольнением НМР (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) с ДД.ММ.ГГГГ образовалась вакантная должность тракториста 5 разряда, которая истцу не предлагалась. На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ уволен ШАВ, в связи с чем образовалась вакантная должность агент по снабжению. ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением ВДА освобождена должность программиста. Доказательств, подтверждающих, что указанные должности предлагались истцу для перевода в связи с сокращением штата или подлежали сокращению, ответчиком не представлено. Согласно штатной расстановки кадров по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имелись вакантные должности, которые не предлагались истцу в день увольнения для перевода на другую работу в связи с сокращением его должности: бухгалтер кассир, машинист укладчик асфальтобетона 6 разряда, электрогазосварщик 4 разряда, оператор установки по производству битумной эмульсии 6 разряда, оператор парогенератора битумно-плавильной печи 5 разряда, контролер технического состояния транспортных средств, оператор котельной, слесарь по ремонту дорожно-строительных машин. 

Таким образом, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ ответчик не представил суду необходимой совокупности доказательств, подтверждающей соблюдение установленного законом порядка увольнения истца по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем, увольнение истца является не законным.

Суд соглашается с доводами ответчика о том, что истцом пропущен срок на обращение в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.

Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, общим признаком причин, являющихся уважительными в случае пропуска срока обращения в суд, является отсутствие возможности в рамках установленного срока обратиться с заявлением в суд.

Пропуск предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Из материалов дела усматривается, что копия приказа № об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ и трудовая книжка истцу были вручены ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривается стороной истца. Настоящее исковое заявление истцом подано в Ленинский районный суд города Ижевска ДД.ММ.ГГГГ, т.е. с пропуском установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока давности для разрешения индивидуально-трудового спора. 

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истцом направлено заказное письмо в адрес Ленинского районного суда города Ижевска, что подтверждается почтовым уведомлением о вручении ДД.ММ.ГГГГ и кассовым чеком на сумму 114.36 руб. 

Согласно реестру входящей корреспонденции Ленинского районного суда города Ижевска поступившее ДД.ММ.ГГГГ заявление ФИО1 о проверке МУП «ДРЭУ» зарегистрировано за №. 

Доводы истца о том, что он с момента увольнения обращался в Ленинский районный суд города Ижевска ДД.ММ.ГГГГ за защитой нарушенных прав, однако, не имея юридического образования, он не разобрался с правилами подачи иска, не могут быть приняты во внимание, поскольку обращение в суд с нарушением правил подачи иска не приостанавливает течение срока исковой давности для обращения в суд. 

Суд приходит к выводу о том, что данные обстоятельства не лишали истца возможности в полной мере реализовать свои права на судебную защиту и оспаривание увольнения в судебном порядке в разумный срок, поскольку с момента ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки у истца имелось время для предъявления иска с соблюдением установленных сроков. Объективных препятствий для своевременного обращения в суд за разрешением спора не имеется.

Доводы истца о том, что он обратился в суд с соблюдением сроков давности для подачи иска о восстановлении на работе не подтверждены допустимыми и достоверными доказательствами и опровергаются выпиской из реестра входящей корреспонденции, согласно которой истцом подано не исковое заявление о восстановлении на работе, а заявление о проведении проверки МУП «ДРЭУ». Подача указанного заявления не свидетельствует о своевременном обращении в суд с требованием о восстановлении на работе. Факт подачи указанного заявления свидетельствует об отсутствии у истца препятствий для обращения в суд. 

Сведений о том, что судебные документы по его обращению не были получены истцом по независящим от него причинам, суду не представлены.

В силу ст. 35 ГПК РФ, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами. Они несут процессуальные обязанности, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами. При неисполнении процессуальных обязанностей наступают последствия, предусмотренные законодательством о гражданском судопроизводстве.

Исходя из положения ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу ст.ст. 9, 10, 113 ГПК РФ граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. Не допускается злоупотребление правом гражданами и юридическими лицами.

Согласно ст. 165.1 ГК РФ, подлежащей применению к судебным извещениям и вызовам в силу п. 68 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года N 25, сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Отсутствие надлежащего контроля за поступающей по месту регистрации по месту жительства корреспонденции является риском самого гражданина, все неблагоприятные последствия такого бездействия несет само совершеннолетнее физическое лицо.

Суд исходит из того, что истец недобросовестно пользовался принадлежащими ему процессуальными правами, указывая адрес направления корреспонденции: 

<

адрес>, в то время как адрес его регистрации по месту жительства: 

<

адрес> а фактическое место его проживания по адресу: 

<

адрес>

Принимая во внимание, что истец является грамотным гражданином, имеющим высшее образование и исходя презумпции «знания закона», он должен был предвидеть последствия нарушения установленных сроков для обращения в суд. Учитывая время принятия искового заявления, суд приходит к выводу о пропуске истцом сроков для обращения в суд, в связи с чем удовлетворяет заявление ответчика о применении последствий пропуска срока давности для разрешения индивидуального трудового спора к предъявленным требованиям и на основании статей 152 ГПК РФ и ст. 392 ТК РФ отказывает в иске в полном объеме.

В связи с заявлением ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, и заявлением истца о восстановлении срока судом в судебном заседании были дополнительно определены значимые для дела обстоятельства и распределено бремя доказывания, в том числе, на истца возложена обязанность представить доказательства уважительности причин пропуска срока. Истец воспользовался своим правом выбора способа защиты по данному вопросу, не согласившись с заявлением ответчика о пропуске им срока на обращение в суд, отказался от своего ходатайства о восстановлении срока, полагая его не пропущенным, от права предоставления доказательств уважительности причин пропуска срока на обращение в суд в столь длительное время. Ссылка истца на то обстоятельство, что им ранее подано заявление проведении проверки законности увольнения не опровергает вывод о начале течения срока на обращение в суд. Суд принимает во внимание, что в Государственную инспекцию труда в УР с жалобой на незаконное увольнение истец обратился только ДД.ММ.ГГГГ, то есть после истечения срока давности для обращения в суд. Незнание истцом действующего законодательства не может расцениваться в качестве уважительной причины пропуска срока обращения в суд. Иные обстоятельства и уважительные причины, которые препятствовали истцу обратиться в суд с иском в срок, установленный ст. 392 ТК РФ судом не установлены.

При таких обстоятельствах суд удовлетворяет заявление ответчика о применении последствий пропуска срока и отказывает истцу в иске.

В связи с отказом истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат, как производные от требований о восстановлении на работе.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию г. Ижевска «Дорожно-ремонтное управление» о восстановлении на работе в должности производителя работ, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 8 октября 2018 года.

Судья Л.В. Москалева