Дело № 05 июля 2023 года

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи 

<

данные изъяты> 

при участии прокурора 

<

данные изъяты> 

при секретаре 

<

данные изъяты> 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску 

<

данные изъяты> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец 

<

данные изъяты> первоначально обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к 

<

данные изъяты> о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 607 851,74 рублей, компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей и процентов в порядке статьи 236 ТК РФ в сумме 55 008,90 рублей. 

В дальнейшем истец уточнил исковые требования по правилам статьи 39 ГПК РФ, просил суд признать увольнение его с занимаемой должности в 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить на работе, обязать ответчика заключить договор на фактических условиях приема истца на работу с окла

<

адрес> 000 рублей, взыскать заработную плату за отработанный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 619 280,31 рублей, взыскать компенсацию за период незаконного увольнения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 510 243,90 рублей, проценты по статье 236 ТК РФ в размере 161 539,07 рублей, компенсацию морального вреда в связи с задержкой выплаты заработной платы в размере 50 000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей в связи с незаконным увольнением. 

В обоснование заявленных исковых требований истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> был принят на работу в 

<

данные изъяты> по переводу из 

<

данные изъяты> на должность водителя экспедитора. Трудовой договор с ним заключен не был. Ежемесячная заработная плата истца составляла 120 000 рублей. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком заработная плата выплачена истцу не в полном объеме, несмотря на то, что 

<

данные изъяты> имел полную занятость на работе. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен с занимаемой должности по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул). Однако, истец не был уведомлен о предстоящем увольнении, объяснения по факту прогула у него не запрашивались, с приказом об увольнении он не ознакомлен, копию трудовой книжки не получал. С учетом изложенного, истец обратился в суд за защитой своих нарушенных прав. 

Представитель истца – 

<

данные изъяты>, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила удовлетворить уточненный иск в полном объеме.

Представитель ответчика – 

<

данные изъяты> действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, полагая их незаконными и не обоснованными. 

Исследовав материалы дела, выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, суд приходит к следующему. 

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Из материалов дела судом установлено, что на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № 

<

данные изъяты> был принят на должность водителя-экспедитора в 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ (приказ на л.д. 83 том 1). Согласно приказа о приеме на работу оклад водителя-экспедитора 

<

данные изъяты>. установлен в размере 19 000 рублей в месяц. 

В материалы дела ответчиком в подтверждение заключения аналогичного договора с 

<

данные изъяты> представлен трудовой договор б/н от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 94 -98), к которому суд относится критически, поскольку указанный договор заключен 

<

данные изъяты> с работником 

<

данные изъяты> и не относится к рассматриваемым правоотношениям, не отвечает требованиям статьи 67 ГПК РФ. 

Дубликат трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ был представлен стороной ответчика в ходе судебного разбирательства и не содержит подписей ФИО1 (л.д. 48-52 том 2), поскольку ранее оригинал трудового договора с 

<

данные изъяты>. был утрачен, что отражено в акте от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 46 том 2). 

Согласно условиям названного договора размер оклада установлен 

<

данные изъяты> в размере 19 000 рублей. 

Истец, в свою очередь оспаривал данный факт, указывая на то обстоятельство, что при трудоустройстве в 

<

данные изъяты> ему была предложена заработная плата в размере 120 000 рублей. 

Вместе с тем, допустимых и относимых доказательств того, что 

<

данные изъяты> перечислялась ежемесячная заработная плата в размере 120 000 рублей непосредственно в счет заработной платы и от 

<

данные изъяты>», а не от иных лиц, суду не представлено. 

При этом, из представленных стороной ответчика документов следует, что размер заработной платы водителя-экспедитора в 2021 году составлял 19 000 рублей в месяц, начиная с января 2022 года оклад повышен до 23 000 рублей. 

Указанные обстоятельства следуют из справок форма 2-НДФЛ за 2021 и 2022 годы на имя работника ФИО1, подтверждаются штатным расписанием на период 2022 года, согласно которому определен оклад водителя-экспедитора с ДД.ММ.ГГГГ в размере 23 000 рублей, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание (л.д. 87-89 том 1, л.д. 45 том 2).

Представленные истцом в материалы дела доказательства, приложенные к протоколу осмотра сайта Авито с предложениями 

<

данные изъяты>» вакансий на должность водителя-экспедитора с заработной платой от 100 000 до 120 000 рублей, не свидетельствуют о фактическом заключении трудового договора на условиях установления заявленной заработной платы ФИО1

Иных доказательств, достоверно свидетельствующих о перечислении ежемесячно заработной платы в заявленном размере 120 000 рублей, суду не представлено.

С учетом изложенного, суд исходит из того, что оклад истца при трудоустройстве с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составлял 19 000 рублей, а с января 2022 по день увольнения – 23 000 рублей. 

Как указывает истец в своем уточненном исковом заявлении (л.д. 119 том 1), с октября 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на вахтовый метод работы по графику 30 дней через 7 дней. Однако указанные истцом обстоятельства опровергаются табелями учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, представленными ответчиком (л.д. 124-137 том 2).

Согласно сведениям табелей учета рабочего времени, 

<

данные изъяты> имел 40-часовую рабочую неделю с двумя выходными (суббота и воскресенье). 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты>. уволен из 

<

данные изъяты> за прогул по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 86 том 1). 

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пункт 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, как то: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а»).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении 

<

данные изъяты>. с ДД.ММ.ГГГГ следует, что основанием для увольнения истца с должности водителя-экспедитора 

<

данные изъяты> послужила служебная записка (без номера и даты). 

В материалы дела ответчиком представлены многочисленные служебные записки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым сообщается о невыходе работника 

<

данные изъяты> на работу в рабочее время с 01 по ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ с актами об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (л.д. 55-73). 

Какая именно служебная записка явилась основанием для увольнения работника 

<

данные изъяты> за прогул в приказе об увольнении не указано, а в судебном заседании стороной ответчика не указано. 

Исходя из содержания бухгалтерской справки, подписанной генеральным директором 

<

данные изъяты> был предоставлен отпуск 28 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Ему были начислены отпускные 19 415,48 рублей, удержан НДФЛ 2524 руб. ДД.ММ.ГГГГ перечислено за 3 дня до отпуска 16 891,48 руб. согласно платежному поручению № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 114 том 1).

Однако согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> был вызван из очередного отпуска с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 115 том 1).

Как следует из материалов дела, истец 

<

данные изъяты> фактически отработал с 20 мая до ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается представленными в материалы дела товарными накладными и путевыми листами, ответчиком не оспаривалось (л.д. 197-218 том 1). 

В судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ представитель истца пояснил суду, что последним рабочим днем 

<

данные изъяты> являлся день ДД.ММ.ГГГГ, когда истец явился на работу, сдал автомобиль после рейса. Данные обстоятельства сторона ответчика не опровергла, указав, что со ДД.ММ.ГГГГ истец не являлся на работу, после чего были составлены акты о неявке истца на работу.

Из пояснений ответчика следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец 

<

данные изъяты> с супругой (представителем в суде) явились в 

<

данные изъяты> однако от предоставления объяснений об отсутствии на рабочем месте с 01 июня по ДД.ММ.ГГГГ отказались, что зафиксировано актом от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 74 том 2).

Однако, изучив представленный акт, суд относится к нему критически, исходя из следующего. 

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм о том, каким образом работодатель обязан уведомлять в письменной форме работника о предстоящем прекращении трудового договора, в связи с чем к данной ситуации применимы общие нормы гражданского законодательства. 

Так из содержания статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Соответственно, в данном случае предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации двухдневный срок от уведомления истца до его увольнения следует отсчитывать с даты получения уведомления посредством почтовой связи, либо окончания срока хранения доставленного почтового отправления с уведомлением о предстоящем увольнении.

Однако, ответчиком, в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ, в материалы дела не представлено допустимых и достаточных доказательств направления истцу по месту жительства уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в указанные даны. 

При этом следует учитывать, что представитель ответчика подтвердил факт того, что истец не выходил на рабочее место после 02 июня, то есть, фактически подтвердив в судебном заседании факт присутствия истца на рабочем месте 1 и ДД.ММ.ГГГГ. В это же время 4 и ДД.ММ.ГГГГ приходятся на субботу и воскресенье и являлись согласно Табелю учета рабочего времени за июнь 2022 года выходными днями для истца при 40-часовой рабочей неделе.

При таком положении, имеются основания полагать, что у истца не были запрошены в должном порядке объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. 

Истец, в свою очередь, ссылался на то обстоятельство, что после ДД.ММ.ГГГГ он ушел в очередной оплачиваемый отпуск, который вынужден был прервать с ДД.ММ.ГГГГ по служебной необходимости, в связи с чем, не являлся на работу. 

Также из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцом направлено в адрес работодателя уведомление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме (л.д. 191, 193 том 1), что законодательством не запрещено.

Ответная сторона также не представила доказательств надлежащего уведомления работника об увольнении, приказ об увольнении не был доведен до сведения работника под подпись, трудовая книжка не выдана работнику, доказательств обратного суду ответчиком, на которого возложено бремя доказывания указанных обстоятельств, не представлено. 

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 1752-О, предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Связывая начало течения месячного срока для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

Принимая во внимание, что истец узнал о своем увольнении в период рассмотрения дела в суде из возражений ответчика и приложенных к ним документов, ранее работодатель об увольнении работнику не сообщал, доказательств тому в материалах дела не имеется, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для принятия доводов стороны ответчика о пропуске истцом срока, предусмотренного статьей 392 ТК РФ. 

При таком положении, суд приходит к выводу о том, что увольнение 

<

данные изъяты> произведено с существенным нарушением норм действующего трудового законодательства, а приказ № от ДД.ММ.ГГГГ подлежит отмене, 

<

данные изъяты> подлежит восстановлению в должности водителя-экспедитора в соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, со следующего дня за днем увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании частей 1 и 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Часть 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. 

Пункт 6 указанного Положения устанавливает, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В рассматриваемом случае ответчик должен выплатить истцу средний заработок за период со дня увольнения по дату вынесения решения судом, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, который составляет 257 рабочих дней.

Согласно представленной ответчиком в материалы дела справки о начисленной заработной плате и других доходах истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, среднедневной заработок истца составляет 693 руб. 41 коп. (л.д. 123 том 2). Указанный расчет работодателя проверен судом и признан верным. При этом, суд находит расчет среднедневного заработка, представленный истцом, необоснованным, поскольку он произведен исходя из доводов о наличии оклада в 120 000 рублей, что не нашло своего подтверждения в материалах дела. 

Из чего можно сделать вывод о том, что в пользу истицы с ответчика подлежит взыскание компенсации заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 181673 рублей 42 копеек (693,41 руб. х 257 дн.).

При этом, принимая во внимание то обстоятельство, что с истцом произведен расчет по заработной плате до ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за 1 и ДД.ММ.ГГГГ, фактически отработанные истцом. 

Исходя из среднедневного заработка истца в размере 693 руб. 41 коп., за 2 дня июня 2022 года подлежит взысканию сумма заработка в размере 1 386 руб. 82 коп. (693,41 х 2). 

Согласно положениям статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Установив, что у работодателя имеется задолженность перед истцом по выплате заработной платы, суд, применяя положения статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает возможным взыскать с ответчика проценты за нарушение сроков выплат заработной платы за 1 и ДД.ММ.ГГГГ, в размере 270 руб. 62 коп., исходя из следующего расчета: 

1 386,82 х 32 (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) х 1/150 х 9,5% = 28,11; 

1 386,82 х 56 (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) х 1/150 х 8% = 41,42; 

1 386,82 х 290 (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) х 1/150 х 7,5 = 201,09.

Итого: 28,11 + 41,42 + 201,09 = 270,62 руб.

При этом, оснований для начисления процентов по статьи 236 ТК РФ на сумму компенсации заработной платы за время вынужденного прогула у суда не имеется, иное противоречило бы закону.

В части оставшихся требований ситца о взыскании задолженности по заработной плате, суд отказывает в удовлетворении требований иска и исходит из того, что заработная плата до ДД.ММ.ГГГГ начислена в соответствии с условиями заключенного трудового договора пропорционально отработанному времени, отпускные выплачены. Оснований полагать, что заработная плата истцу была установлена в большем размере, не имеется.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 

Исходя из того обстоятельства, что ответчик по настоящее время не восстановил истца на работе, произвел незаконное увольнение, чем лишил истца возможности трудиться, т.е. права, установленного Конституцией Российской Федерации, учитывая размер невыплаченной заработной платы за 2 дня июня 2022 года, принимая во внимание характер причиненных работнику нравственных страданий незаконным увольнением и невыплатой за 2 дня заработной платы, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд оценивает заявленную денежную компенсацию причиненного истцу морального вреда в общем размере 150 000 рублей, как завышенную и полагает разумным и подлежащим взысканию размер компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей. 

Оснований для удовлетворения требований истца об обязании ответчика заключить договор на фактических условиях приема истца на работу с окла

<

адрес> 000 рублей, у суда не имеется, поскольку заключение договора на условиях предоставления заработной платы в размере 19 000 рублей в месяц подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, не опровергнутыми истцом. 

Согласно статьям 333.19 Налогового кодекса РФ, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 5 167 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования 

<

данные изъяты> удовлетворить частично.

Признать приказ 

<

данные изъяты> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником 

<

данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить 

<

данные изъяты> на работе в должности водителя - экспедитора в 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с 

<

данные изъяты>) в пользу 

<

данные изъяты> задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1386,82 рублей, пени по статье 236 ТК РФ в размере 270,62 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 181 673,42 рублей (из которых 63 585,06 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), компенсацию морального вреда 30 000 рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований - отказать. 

Взыскать с 

<

данные изъяты>) в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 5167 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ