Судья Сибиренкова Н.А. В окончательной форме изготовлено 25.12.2025Дело № 33-6613/2025

УИД 76RS0016-01-2024-002379-42

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда в составе председательствующего судьи Горохова С.Ю.,

судей Иванчиковой Ю.В., Кузьминой О.Ю.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Шептовицкой А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ярославле

11 декабря 2025 года

гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Дзержинского районного суда г. Ярославля от 12 марта 2025 года, которым постановлено:

«исковые требования ФИО1 (паспорт №) к ИП ФИО2 (ИНН №) удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в период с 14.03.2024 по 21.03.2024 включительно по должности менеджер по продажам в магазине «

<

адрес>» по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес>.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за период с 14.03.2024 по 21.03.2024 включительно в размере 14062,50 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с ИП ФИО2 в бюджет г. Ярославля госпошлину в размере 862,50 руб.»

Заслушав доклад судьи Иванчикова Ю.В., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2, в котором с учетом уточнения требований в редакции иска от 10.12.2024 просила установить факт трудовых отношений с ответчиком по должности менеджера по продажам товаров в магазине 

<

адрес> в период с 14.03.2024, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 14.03.2024 по 14.12.2024 в размере 405 000 руб., продолжив начисление заработной платы по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. (т.1 л.д.184-190).

Требования мотивированы тем, что 14.03.2024 ФИО1 была допущена ответчиком к работе по должности менеджера по продажам в магазин ИП ФИО2 

<

адрес> по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес> Сторонами были согласованы размер заработной платы: от 45 000 руб. до 65 000 руб. в месяц, график работы: с 8:30 час. до 20:00 час., с чередованием рабочих дней 2 через 2. Должностные обязанности заключались в заполнении журнала продаж, консультировании клиентов по товарам магазина. Последняя фактически отработанная смена состоялась 22.03.2024, в конце которой директором магазина ФИО11 истцу было объявлено о том, что в дальнейшем выходить на работу не следует, поскольку служба безопасности не допускает истца до работы. Отстранение от работы истец считает незаконным. 14.04.2024 в адрес ответчика было направлено заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. Ответ на данное заявление не поступил. Задолженность по заработной плате до настоящего времени ответчиком не погашена. Действиями ответчика ФИО1 причинен моральный вред, который подлежит возмещению.

В ходе рассмотрения дела сторона истца требования поддержала, сторона ответчика - по иску возражала, просила оставить исковые требования ФИО1 без удовлетворения, оспаривала возникновение с истцом трудовых отношений, указывала на злоупотребления истцом своими правами, а потому ссылалась на отсутствие оснований к удовлетворению производных требований.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласна ФИО1

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Доводы жалобы сводятся к несоответствию выводов суда фактическим обстоятельствам дела, нарушению норм материального и процессуального права.

От ИП ФИО2 поступили возражения на апелляционную жалобу.

Ранее апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 10.07.2025 по доводам апелляционной жалобы решение Дзержинского районного суда г.Ярославля от 12.03.2025 изменено, резолютивная часть решения изложена в следующей редакции:

«Решение Дзержинского районного суда г. Ярославля от 12 марта 2025 года изменить, изложив резолютивную часть решения в следующей редакции:

«Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт №) и ИП ФИО2 (ИНН №) в период с 14.03.2024 г. по 03.02.2025 г. по должности менеджер по продажам в магазине 

<

адрес>» по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес>

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за период с 14.03.2024 г. по 03.02.2025 г. в размере 480000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

Взыскать с ИП ФИО2 в бюджет г. Ярославля госпошлину в размере 8300 рублей.»

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06.11.2025 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 10.07.2025 – отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции – Ярославский областной суд в ином составе суда.

При новом рассмотрении дела, истец ФИО1 и ответчик ИП ФИО2, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, сведений об уважительности причин неявки не представили, направили в суд своих представителей, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь ч.3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), посчитала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность решения суда по доводам жалобы, обсудив их, заслушав в их поддержание представителя ФИО1 по ордеру адвоката Соловьева Э.В., возражения представителя ИП ФИО2 по доверенности ФИО3, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия считает, что решение суда подлежит изменению в виду нарушения судом норм материального права.

Разрешая спор и частично удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в должности менеджера по продажам в магазине 

<

адрес> по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес>, с 14.04.2024 нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, поскольку совокупность представленных доказательств указывает на то, что ФИО1 была допущена к исполнению трудовых обязанностей руководителем подразделения магазина ФИО11, выполняла работы лично и по поручению работодателя, в связи с чем установил факт трудовых отношений между сторонами в период с 14.03.2024 по 21.03.2024; указал, что оснований считать, что трудовые отношения продолжались до 03.02.2025, у суда не имеется, поскольку последняя рабочая смена истца состоялась 21.03.2024, после чего трудовые отношения между ФИО1 и ИП ФИО2 прекратились; поскольку доказательств оплаты истцу заработной платы стороной ответчика не представлено, с последнего в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 14 062,50 руб. исходя из заработной платы в размере 45 000 руб. в месяц и фактически 5 отработанных смен - за период с 14.03.2024 по 21.03.2024. Поскольку факт нарушения трудовых прав истца суд установил, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень нравственных страданий истца, наличие у истца двух несовершеннолетних детей, требования разумности и справедливости, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. Ссылаясь на положения главы 7 ГПК РФ, суд взыскал с ответчика в доход бюджета государственную пошлину в размере 862,50 руб.

С выводом суда о возникновении между сторонами с 14.03.2024 трудовых отношений судебная коллегия соглашается, считает его правильным, соответствующим обстоятельствам дела и закону.

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 и статьи 303 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В соответствии с позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В статьях 15 ТК РФ (Трудовые отношения) и 56 ТК РФ (Понятие трудового договора. Стороны трудового договора) указаны характерные признаки трудовых отношений и трудового договора.

К основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем статья 16 ТК РФ относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» приведены разъяснения, применяемые ко всем субъектам трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Согласно пункту 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Как верно установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что ФИО1 с 14.03.2024 приступила к выполнению трудовой деятельности у ИП ФИО2 в должности менеджера по продажам в магазине 

<

адрес> по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес>, была допущена к исполнению трудовых обязанностей руководителем подразделения магазина ФИО11, работы выполняла лично в интересах и по поручению работодателя, что подтверждается объяснения как непосредственно истца, распечаткой объявления о вакансии (т. 1 л.д. 73), перепиской в мессенджере WhatsApp (т. 1 л.д. 74-75), аудиозаписью разговора ФИО1 с ФИО6 от 24.03.2024, аудиозаписью разговора ФИО1 с ФИО11 от 26.03.2024, показаниями свидетелей ФИО7 и ФИО8

Доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом, стороной ответчика не представлено. Версия последнего о прохождении ФИО1 стажировки, своего подтверждения не нашла. Работник (в данном случае ФИО1) является слабой стороной в трудовом правоотношении, а потому само по себе не оформление работодателем документов по трудоустройству, не передача работником работодателю трудовой книжки и иных документов для оформления трудоустройства, не опровергают доводы истца о наличии между сторонами трудовых отношений.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Кроме того, судом апелляционной инстанции отмечается, что решение суда в указанной части не обжалуется, в связи с чем, ссылка представителя ответчика в возражениях на апелляционную жалобу на отсутствие трудовых отношений судебной коллегией не может быть принята во внимание.

Сторонами также не оспаривался в суде первой и апелляционной инстанции факт того, что заработная плата ФИО1 ИП ФИО2 выплачена не была, 22.03.2024 по окончанию рабочей смены представитель работодателя уведомил ее о том, чтобы на работу она больше не выходила по причине того, что служба безопасности ее не пропустила. При этом приказа об увольнении ФИО1, отстранении ее от работы ИП ФИО2 не издавалось.

В суде апелляционной инстанции представитель ИП ФИО2 не смог мотивировать основания прекращения с истцом трудовых отношений, оснований послуживших поводом к отстранению ФИО1 от работы, сослался на занятую им позицию при рассмотрении дела в суде первой инстанции об отсутствии между сторонами трудовых отношений.

В соответствии с положениями статей 22 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.

Согласно ч.1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В силу ч.4 статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 указанного Кодекса.

То обстоятельство, что истец не представила работодателю трудовую книжку, документы об образовании, реквизиты счета банка для перечисления денежной суммы, не заявила требования о восстановлении не работе, не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между сторонами в заявленный истцом период.

Отсутствие приказа о приеме ФИО1 на работу, равно как и отсутствие трудового договора между сторонами, записи в трудовой книжке истца, отсутствие приказа о прекращении трудовых отношений, отстранении от работы, по мнению судебной коллегии не могут являться основаниями к отказу в удовлетворении исковых требований, поскольку такие действия ИП ФИО2 свидетельствуют о нарушении ответчиком трудового законодательства при приеме работника на работу, недопуску/отстранения работника от работы, что не может умалять трудовые права истца.

Учитывая, что собранными по делу доказательствами подтвержден факт возникновения между ФИО1 и ИП ФИО2 трудовых отношений, отстранение от работы должно быть осуществлено в соответствии с нормами трудового законодательства.

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, перечисленных в указанной статье, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В материалах дела отсутствуют доказательства, на основании которых ФИО1 была отстранена от работы ИП ФИО2

Основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации, и к ним, в частности, отнесено расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, фактически трудовые отношения с ФИО1 прекращены ИП ФИО2 в отсутствие предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации оснований.

Доказательств соблюдения порядка отстранения и увольнения работника по инициативе работодателя ответчиком в материалы дела также не представлено. Вместе с тем, стороной ответчика не опровергнуто заявление истца о том, что к работе она не была допущена с 22.03.2024. Позиция истца в данной части убедительно мотивирована как объяснениями её самой, так и показаниями свидетелей, допрошенных судом, записями телефонных разговоров с представителем работодателя. Как следует из материалов дела, в адрес ответчика (своего работодателя) истцом было направлено заявление, в котором она просила разъяснить причины недопуска её к работе (том 1 л.д.14,15). В связи с чем, ФИО1 имела все основания полагать, что трудовые отношения с ней сохраняются.

Доводы стороны ответчика о том, что такое заявление было направлено на ненадлежащий адрес работодателя, судебной коллегией отклоняются, поскольку не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Из материалов дела следует, что данное заявление ФИО1 было направлено по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес>, ИП ФИО2, 

<

адрес>» (т.1 л.д.14,15). Этот же адрес указан на информационном стенде работодателя при входе в магазин 

<

данные изъяты> (т.1 л.д.22), где выполняла работу ФИО1 Из пояснений участников процесса, показаний допрошенных свидетелей, также следует, что место нахождения работодателя именно по адресу, в который и было направлено заявление истцом. При таких обстоятельствах, судебная коллегия не усматривает оснований для вывода о злоупотреблении истцом своими правами, о том, что имея юридическое образование сама истец, а также ее отец адвокат, имели возможность и должны были направить данное заявление по адресу работодателя, содержащемуся в выписке из ЕГРИП. Адрес, по которому было направлено заявление ФИО1 указан самим работодателем в качестве контактного, следовательно, истец могла рассчитывать на то, что направленная по нему корреспонденция доставляется адресату.

С учетом изложенных обстоятельств, судом апелляционной инстанции также не усматривается оснований и для вывода о наличии со стороны истца злоупотребления правом при заявлении требования о взыскании задолженности по заработной плате за весь период фактически вынужденного прогула в связи с лишением истца работодателем права на труд. Как указано ранее, ФИО1 имела намерение продолжить работу у ИП ФИО2, о чем указывала в своих заявлениях и пояснениях, что подтверждается телефонными разговорами с представителями работодателя ФИО6 и ФИО11, стенограмма которых имеется в материалах дела и не оспорена стороной ответчика.

Не заявление ФИО1 самостоятельного требования о восстановлении на работе, последующее направление в адрес работодателя заявления об увольнении с 03.02.2025, само по себе не является основанием считать, что ФИО1 действовала недобросовестно и искусственно увеличила размер подлежащих взысканию с работодателя сумм компенсации, поскольку именно на работодателе лежит обязанность надлежащего оформления трудовых отношений и их прекращения, что по настоящему делу ИП ФИО2 исполнено не было. Заявление о восстановлении на работе является правом, а не обязанностью истца. При этом судебная коллегия учла, что из пояснений представителя ФИО1 следовало, что истец не считала себя уволенной, а потому и не заявлялось требование о восстановлении на работе.

То обстоятельство, что после фактического отстранения ФИО1 от работы, последняя не являлась на рабочее место, не может служить основанием к отказу в иске о защите трудовых прав, поскольку являясь наиболее слабой стороной в данных отношениях, она неоднократно связывалась с представителем работодателя, высказывала намерения продолжить работу, однако получала от последних информацию о том, что на работу приходит не надо, к последующей работе она не допущена. Далее в разумные сроки, после того как разговоры с представителями работодателя в течение нескольких дней не привели к разъяснению ситуации, она направила работодателю заявление, в котором также просила разъяснить ситуацию по отстранению ее от работы, заявила о желании работать у ИП ФИО2

Само по себе обстоятельство получения либо неполучения ИП ФИО2 письма ФИО1 от апреля 2024, не является безусловным основание считать, что истец действовала недобросовестно, и должна была самостоятельно по устным разговорам с представителями работодателя понять, что трудовые отношения с ней прекращены на законных основаниях.

Противоречия в пояснениях истца, в том числе относительно даты отстранения её от работы, на что обратил внимание представитель ответчика, судебная коллегия признает несущественными и не влекущими отказа в удовлетворении иска. Данные противоречия преодолены путем оценки совокупности собранных по делу доказательств.

При таких обстоятельствах, с выводом суда первой инстанции о наличии оснований у ответчика для прекращения трудовых отношений между сторонами 21.03.2024 по инициативе работодателя, об отказе во взыскании утраченного заработка до момента обращения истца к работодателю с заявлением об увольнении с 03.02.2025, судебная коллегия не соглашается, доводы апелляционной жалобы в указанной части заслуживают внимания.

Из материалов дела следует, что приказ об увольнении ФИО1 работодателем не издавался, истцу для ознакомления не предъявлялся, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих совершение ответчиком действий, направленных на прекращение трудовых отношений с ФИО1, не представлено. В ходе рассмотрения дела ответчиком не оспаривалось, что увольнение ФИО1 не производилось.

При указанных обстоятельствах, учитывая, что факт увольнения истца из магазина «

<

данные изъяты> не нашел своего подтверждения, судом первой инстанции установлено, что истец отработала 5 смен по графику 2/2, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ФИО1 с 23.03.2024 фактически была отстранена от работы в отсутствии на то оснований, предусмотренных статьей 76 ТК РФ.

Само по себе невыполнение ФИО1 с 23.03.2024 возложенной на нее трудовой функции не может свидетельствовать о прекращении трудовых отношений с ней, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации, трудовые отношения считаются длящимися, продолжающимися независимо от фактического выполнения или не выполнения работником работы и поручения или не поручения работодателем работы работнику.

В силу положений ст.56 ТК РФ именно работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.

Принимая во внимание, что в период с 23.03.2024 по 03.02.2025 (дата увольнения, заявленная истцом) трудовая функция истцу не обеспечивалась, заработная плата не выплачивалась, что свидетельствует о незаконном отстранении ФИО1 от работы, в соответствии с положениями абз.2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить истцу не полученный заработок.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для установления факта трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в должности менеджера по продажам в магазине 

<

данные изъяты> в период с 14.03.2024 по 03.02.2025 (дата увольнения, заявленная истцом).

Исходя из того, что в уточненном исковом заявлении (т.1 л.д.184-190), принятом судом первой инстанции к производству, ФИО1 просила о взыскании с ответчика компенсации заработка вплоть до момента рассмотрения дела, а в последующем сторона истца представила заявление, направленное ответчику об увольнении с 03.02.2025, судебная коллегия полагает, что с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плат за период с 14.03.2024 по 22.03.2024 в размере 14 062, 50 руб., а также средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.03.2024 по 03.02.2025 в размере 470 491,07 руб.

Так, в соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с абз.2 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

Согласно ч.1 ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

В силу ч.1 ст.135 ТК РФ, абз.5 ч.2 ст.57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 №540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее по тексту - Положение), предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в частности, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (пункт 7).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (пункт 8).

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку доказательств выплаты истцу заработной платы ответчиком не представлено, с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за период с 14.03.2024 по 22.03.2024 за 5 смен.

В связи с незаконным отстранением ФИО1 от работы с ответчика подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 23.03.2024 по 03.02.2025.

Заявляя иск, ФИО1 сослалась на то, что при трудоустройстве заработная плата была оговорена с представителем работодателя в размере не менее 45 000 руб. в месяц.

В соответствии со штатным расписанием, представленным стороной ответчика, на период с 01.03.2024 оклад менеджера по продажам составляет 20 200 руб. (т. 1 л.д. 41).

Согласно ответу Ярославльстата от 06.02.2025 № № среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций Ярославской области, включая субъекты малого предпринимательства, по виду экономической деятельности «Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов» № за март 2024 г. составила 52 875 руб.

При таких обстоятельствах, учитывая, что трудовой договор между сторонами в установленном законом порядке не оформлен, судебная коллегия приходит к выводу о том, что заработная плата за период с 14.03.2024 по 22.03.2024 и средний заработок за период вынужденного прогула с 23.03.2024 по 03.02.2025 подлежат исчислению исходя из заявленного истцом размера ежемесячной заработной платы - 45 000 руб.

Доказательств обратному стороной ответчика не представлено.

За период с 14.03.2024 по 22.03.2024, исходя из установленного графика работы 2/2 и пяти отработанных истцом смен, размер заработной платы составил 14 062,50 руб. (45000 / 16 рабочих смен в месяце х 5 отработанных смен).

За период с 23.03.2024 по 03.02.2025 размер среднего заработка, исходя из установленного графика 2/2, составил:

- за период с 23.03.2024 по 31.03.2024 в размере 14 062,50 руб. (45000 / 16 рабочих смен в месяц х 5 смен по графику);

- за период с 01.04.2024 по 31.01.2025 в размере 450 000 руб. (45000 х 10 месяцев);

- за период с 01.02.2025 по 03.02.2025 в размере 6 428,57 руб. (45000 / 14 рабочих смен в месяц х 2 смены по графику), а всего 470 491,07 руб. (14062,50+450000+6428,57).

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что факт нарушения трудовых прав установлен, а потому в данной части требования ФИО1 основаны на законе.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения работодателем трудовых прав истца, выразившийся в ненадлежащем оформлении трудовых отношений с истцом, незаконным отстранением от работы, невыплатой заработной платы в полном объеме, вывод суда первой инстанции о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда является обоснованным.

Оценив степень нравственных и физических страданий истца, обстоятельства, при которых ФИО1 причинены данные страдания, степень вины ответчика, характер нарушенного трудового права, наличие у истца двух несовершеннолетних детей, в то время как заработная плата является источником средств к существованию, судебная коллегия, с учетом доводов апелляционной жалобы, считает, что размер компенсации морального вреда, определенный судом первой инстанции, не соответствует требованиям разумности и справедливости, и подлежит увеличению до 30 000 руб.

По мнению судебной коллегии данный размер компенсации соответствует фактическим обстоятельствам дела, учитывает баланс интересов сторон.

На основании статьи 103 ГПК РФ, статьи 333.19 НК РФ (в редакции, действующей до 08.09.2024) с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета по требованиям имущественного и неимущественного характера в сумме 8 300 руб.

С учетом изложенного, решение суда подлежит изменению.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Дзержинского районного суда г. Ярославля от 12 марта 2025 года изменить, изложив резолютивную часть решения в следующей редакции:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт №) и ИП ФИО2 (ИНН № в период с 14.03.2024 по 03.02.2025 по должности менеджер по продажам в магазине 

<

адрес>» по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес>

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за период с 14.03.2024 по 22.03.2024 в размере 14 062, 50 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.03.2024 по 03.02.2025 в размере 470 491,07 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб.

Взыскать с ИП ФИО2 в бюджет г. Ярославля госпошлину в размере 8 300 руб.

Председательствующий

Судьи