Дело № 2-487/2025

УИД: 23RS0028-01-2025-000499-82

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Лабинск 27 октября 2025 г. 

Лабинский районный суд Краснодарского края в составе

судьи Лебенко Н.М., 

при секретаре Востриковой Т.А., 

при помощнике судьи Костомаровой Н.Н.

с участием:

ст.помощника Лабинского межрайонного прокурора Богдановой К.П.,

истца ФИО1, 

представителя истца ФИО2

представителя ответчика МБУ ДО СШ «Лидер» - ФИО3, действующей на основании распоряжения 

<

Номер> от 05.09.2022 года.,

представителя ФИО3- ФИО4, действующего на основании доверенности от 30.07.2025 года.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования Спортивная Школа «Лидер» муниципального образования Лабинский район о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, с учетом последующих измененных исковых требований от 24.10.2025 года, обратилась в суд с иском к МБУ ДО СШ «Лидер» о восстановлении на работе. 

Обосновывая свои требования, истец указала, что с 1 декабря 2015 г. она работала в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования спортивная школа «Лидер» Лабинский район, в должности уборщик служебных помещений, в дальнейшем была переведена на должность гардеробщика.

10 апреля 2025г. у нее произошел конфликт с директором МБУ ДО СШ «Лидер» Лабинский район ФИО3. Суть конфликта заключалась в принуждение выполнять работу, которая не входит в ее трудовые обязанности и не оплачивается дополнительной платой. В ходе конфликта она попросила в устной форме работодателя вернуть ей законный график работы, то есть пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленного работодателем.

При поступлении на работу в МБУ ДО СШ « Лидер» МО Лабинский район с 1 декабря 2015 г. она работала по графику день через день (день рабочий, день выходной), суббота и воскресенье тоже рабочие дни, время работы было с 8:00 до 20:00. Такой график носил устную форму, и работодатель отказывался ввести и оплачивать график работы законно.

Опираясь на этот устный график (день через день) она 27.06.2023 г. устроилась ещё на одну работу в компанию «

<

данные изъяты>» город Лабинск.

После конфликта 10 апреля 2025 г. работодатель стал в ускоренным режиме менять коллективный договор задним числом и составлять к нему дополнительные соглашения. За все время ее работы не проводили общие собрания работников МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район, на которых решались вопросы по изменению и дополнению коллективного договора. Директор знала, что она трудоустроена ещё на одну работу в компанию «

<

данные изъяты>» города Лабинска, и стала умышленно вносить изменения в коллективный договор в раздел 5 «Режим труда и отдыха», должность гардеробщик. Это все стало препятствовать ее заработку на второй работе.

15 апреля 2025г. ею было направлено заявление работодателю о желании перейти на сменный режима работы, ответ она так и не получила.

30 апреля 2025г. она получила уведомление номер 

<

Номер> от 30.04.2025 г. об изменении определённых сторонами условий трудового договора, согласно которому с 30.06.2025г. для обслуживающего персонала, занятого в должности «гардеробщик», устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Начало работы (с понедельника по четверг) с 11ч.00 мин., окончание работы в 20 ч.00 мин., перерыв с 15 ч.00 мин. до 15 ч.50 мин., в пятницу начало работы с 12 ч.00 мин., окончание работы в 20 ч.00 мин., перерыв с 16 ч.00 мин. до 16 ч.40 мин. Этот график еще больше стал препятствовать ее заработку в компании «

<

данные изъяты>» г.Лабинска.

27 июня 2025г. исполняющая обязанности директора МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район Д.О., заключила с истцом два дополнительных соглашения к трудовому договору б/н от 1 декабря 2015г. В докладной записке от 27 июня 2025г. ФИО1 довела информацию до работодателя, о том, что 27 июня ей предоставили на подпись два дополнительных соглашения и о том, что ее подпись не устроила Е.Т. и Д.О.

19 мая 2025г. в 11:26, ответчик в рабочее время собрала коллектив МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район в фойе и при клиентах бассейна стала проводить собрание личного состава о ее должности, некомпетентности и решении о ее увольнении. Начало собрания она успела зафиксировать на видеокамеру телефона, в ходе чего, ее закрыли в гардеробе, где ей стало плохо, у нее повысилось давление, она вызвала себе скорую медицинскую помощь на работу, о чем свидетельствует сигнальный лист 

<

Номер> с диагнозом: выраженная гипертония, состояние тревоги и стресса. После оказания медицинской помощи, работодатель не отпускал ее к терапевту и удерживала на работе. Истцу пришлось вызвать полицию по факту удержания, копия талона уведомления 

<

Номер> приложена к иску.

Она является донором крови и ее компонентов и 4 июня 2025г. она попросила специалиста по кадрам Б.А. принять ее заявление о выходном дне 9 июня 2025 г., по факту сдачи крови и её компонентов, с подтверждающей справкой от 29.05.2025 г. 

<

Номер>, на что ей последовал категорический отказ от Б.А., которая в грубой форме попросила покинуть кабинет директора и специалиста по кадрам.

С 10 апреля 2025г. директор МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район занималась дискриминацией в отношении истца. Была установлена камера видеонаблюдения в гардероб, ей запрещалось пить чай на рабочем месте, когда не было посетителей бассейна, хотя весь коллектив МБУ ДО СШ Лидер» МО Лабинский район употребляет пищу на рабочем месте, о чем она сообщила ответчику в заявлении от 7 июля 2025 г. По этому факту она обращалась в Роспотребнадзор, так как на работе отсутствует комната приема пищи.

Уборщики служебных помещений МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район А.Н. и Х.О., нецензурно отзывались о личности истца в присутствии клиентов бассейна, о чем свидетельствует ее докладная записка от 26 июня 2025г. Также поступали угрозы в ее сторону о фиксации нарушений других сотрудников МБУ ДО СШ « Лидер» МО Лабинский район, о чем она также информирует работодателя в докладной записке от 26 июня 2025г.

Также, 26 июня 2025г. она писала докладную записку директору МБУ ДО СШ Лидер» МО Лабинский район о том, что 25 июня при ознакомлении со своим личным делом она обнаружила, что в нем нет документов: приказа 

<

Номер> «О применении дисциплинарного взыскания» в виде замечания составленного 30 мая 2025г. и приказа 

<

Номер> «О применении дисциплинарного взыскания» в виде выговора, составленного 6 июня 2025 года.

За время работы В МБУ ДО ГШ «Лидер» МО Лабинский район, ФИО1 добросовестно исполняла все возложенные на нее обязанности, правила внутреннего трудового распорядка.

08 июля 2025г. её уволили по статье 81 пункт 5 часть 1 Трудовой Кодекс Российской Федерации. При увольнении ей не выдали трудовую книжку, приказ об увольнении, расчётный лист, справку о заработке и НДФЛ. Она писала жалобу 28.04.2025 г. в Лабинскую межрайонную прокуратуру по факту нарушения её трудовых прав директором МБУ ДО ГШ «Лидер» МО Лабинский район ФИО3 

Лабинская межрайонная прокуратура перенаправила жалобу от 18.04.2025 г. в Государственную инспекцию труда Краснодарского края. Государственная инспекция труда в Краснодарском крае сообщила, что в ходе проведения в порядке п. 2 ч. 3 ст. 58 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» оценки достоверности сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, изложенных в моих обращениях о нарушении требований трудового законодательства МБУ ДО СШ «ЛИДЕР» МО Лабинский район, в организацию направлен запрос о предоставлении письменных пояснений по доводам обращения. Однако, документы, позволяющие сделать вывод по вопросам её обращений, работодателем представлены не в полном объеме. 

Приказы о привлечении её к дисциплинарной ответственности, а также увольнение по указанной статье нарушают ее права и законные интересы.

На основании изложенного, просит суд:

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 30 мая 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания. 

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 06 июня 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 11 июня 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 08 июля 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить ее на работе в должности гардеробщика МБУ ДО СШ «ЛИДЕР» МО Лабинский район. Взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за все время незаконного лишения ее возможности трудиться, то есть за период с 08 июля 2025 г. по день восстановления на работе.

Взыскать с МБУ ДО СШ «ЛИДЕР» МО Лабинский район в ее пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 5 275,68 рублей.

Взыскать с МБУ ДО СШ «ЛИДЕР» МО Лабинский район в ее пользу сумму за сверхурочную работу за период с 01.12.2024 по 01.04.2025 в размере 9775,5 рублей, за работу в выходные и праздничные дни 04.01.2025, 06.01.2025, 08.01.2025 в размере 10 890,0 рублей.

Взыскать с МБУ ДО СШ «ЛИДЕР» МО Лабинский район в ее пользу 50 000 руб., в счет компенсации причиненного ей морального вреда.

В судебном заседании истец поддержала измененные исковые требования, просила суд удовлетворить их в полном объеме. От требования об обязанности ответчика объявить приказом личному составу о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности отказалась.

Представитель истца ФИО2 просила удовлетворить заявленные требования.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, считает увольнение ФИО1 законным и обоснованным. 

Представитель ответчика ФИО3 - ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований. Суду пояснил, что относительно п. 1-3 исковых требований, по поводу правомерности вынесения приказа 

<

Номер> от 30.05.2025 года о применении дисциплинарного взыскания, приказа 

<

Номер> от 06.06.2025 года о применении дисциплинарного взыскания, а так же законности увольнения- ответчиком суду предоставлены доказательства, а именно-материалы служебных проверок, подтверждающие факты совершения дисциплинарных проступков, приказы о назначении наказаний, которые составлены в соответствии с требованиями ТК РФ, важно заметить, что истец ни приказы о наказании ни результаты (выводы) служебных проверок не обжаловала.

Относительно приказа 

<

Номер> от 30.05.2025, нарушение выразилось в высказывании в адрес специалиста по кадрам Б.А. эмоционального давления, повышении голоса, поучительстве, оскорбительных комментариях, принижении ее профессиональных качеств. 15.05.2025 в 10.00 часов истец нарушила подпункт 2.5 Должностной инструкции, подпункта 3.1.2 трудового договора, подпункта 2.2 правил внутреннего трудового распорядка подпунктов 2.1,2.2,2.3. Кодекса этики служебного поведения. Не допускается использование эмоционального давления, в отношении коллег, повышение голоса, применение словестной агрессии и оскорбительных комментариев.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден, срок привлечения не нарушен, применено самое мягкое наказание. 

Относительно приказа 

<

Номер> от 06.06.2025, нарушение выразилось в игнорировании распоряжения директора МБУ ДО СШ «Лидер», связанных с заглаживанием ранее возникшей конфликтной ситуации, публичном выказывании, пренебрежительных комментариях в адрес директора 15.05.2025 в 16.20 часов. Истец нарушила подпункт 2.5 Должностной инструкции, подпункта 1.7, 3.1.2 трудового договора, подпункта 2.2 правил внутреннего трудового распорядка подпунктов 2.1,2.2,2.3. Кодекса этики служебного поведения. 

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден, срок привлечения не нарушен.

Относительно приказа 

<

Номер> от 11.06.2025, нарушение выразилось в проведении видеосъёмки в рабочее время, съемки коллектива без разрешения, игнорировании замечаний директора, просьб коллектива не снимать, неуважительных комментариев в отношении коллектива, оставление рабочего места без уведомления руководителя. 19.05.2025 истец нарушила подпункт 2.5 должностной инструкции, подпункта 3.1.2 трудового договора, подпункта 2.2 правил внутреннего трудового распорядка подпунктов 2.1,2.2,2.3. Кодекса этики служебного поведения. 

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден, срок привлечения не нарушен, применено самое мягкое наказание.

Относительно приказа 

<

Номер> от 08.07.2025, нарушение выразилось в употреблении пищи на рабочем месте. 28.05.2025 истец нарушила подпункт 2.5 должностной инструкции, подпункта 3.1.2 трудового договора, подпункта 4.2 правил внутреннего трудового распорядка подпунктов 2.1,2.2,2.3. Кодекса этики служебного поведения. 

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден, срок привлечения не нарушен.

Судом установлено, что истец обращалась в Государственную инспекцию по труду, которая в результате проведенной проверки не обнаружила в действиях работодателя нарушений действующего законодательства. 

Относительно увольнения истца с места работы, основанием явилось так же нарушение трудовой дисциплины в виде употребление пищи в не отведенном для этого месте, нарушение не только локальных нормативных актов, но и правил СанПин. Факт совершения проступка подтверждается видеозаписью с камеры видеонаблюдения, установленной в гардеробе, так же материалами служебной проверки.

Увольнение считает обоснованным, так как нарушение служебной дисциплины является грубым, также имеются неснятые взыскания.

При выборе меры дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться порядок его применения, а также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). 

Таким образом, считает, что оснований для признания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также приказа об увольнении незаконным и восстановлении в должности, не имеется. 

Относительно взыскания среднего заработка с момента увольнения до момента восстановления на работе (п. 4 исковых требований), а также взыскания морального вреда (п. 7 исковых требований) считает данные требования необоснованными, так как моральный вред, согласно ст. 151 ГК РФ, это физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, при этом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда, но при определении размеров компенсации суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В рассматриваемом случае, не считает, что права истца были нарушены действиями работодателя, оснований для взыскания морального вреда не имеется. Кроме того, факт и степень нравственных страданий считает недоказанными. 

Относительно п. 6 исковых требований, считает указанные требования также незаконными, так как компенсация отработанных часов, производилась. 

Заслушав пояснения истца, представителя истца, представителей ответчика ФИО3, ФИО4, заключение прокурора, суд пришел к следующему.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 Трудового Кодекса РФ, являются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Частью 2 ст.21 Трудового Кодекса РФ установлено, что работник обязан, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст.81 Трудового Кодекса РФ.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 занимала должность в МБУ ДО СШ «Лидер» уборщик служебных помещений с 01.12.2015 года по 08.07.2025 года на основании трудового договора б/н.

Согласно трудовому договору от 01.12.2015, работник ФИО1 обязана: лично выполнять определенную договором трудовую функцию; добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее настоящим договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, обеспечивать сохранность вверенной ему документации, а также к имуществу других работников; правильно и по назначению использовать переданные ей для работы оборудование, приборы, материалы; не разглашать ставшие ей известными по роду деятельности сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Перечень других трудовых прав и обязанностей работника определен законодательством, иными нормативными правовыми актами, положением о персонале, должностной инструкцией, локальными нормативными актами работодателя и актами управления непосредственного начальника, не противоречащими трудовому законодательству РФ.

Дополнительным соглашением 

<

Номер> от 21.09.2021 к трудовому договору от 01.12.2015, должность ФИО1 заменена с уборщика служебных помещений на гардеробщика.

В соответствии с должностной инструкцией гардеробщика, утвержденной МБУ ДО СШ «Лидер» должностные обязанности ФИО1 определены, как (разд. 2): принимает на хранение верхнюю одежду, головные уборы, обувь и другие личные вещи от занимающихся и посетителей учреждения; оказывает помощь инвалидам и престарелым посетителям при раздевании и одевании; обеспечивает сохранность вещей, сданных на хранение занимающимися или посетителями учреждения; содержит в чистоте и порядке помещения гардеробной; соблюдает нормы служебной этики, не совершает действий, которые затрудняют работу, а также не приводят к подрыву авторитета учреждения; в период осуществления учреждением работ технологического характера, обусловленных полным сливом воды в бассейне, привлекается временно, по производственной необходимости на срок до 1 месяца, на работы по механической чистке пола и стен бассейна, уборке производственных помещений и прилегающей к зданию бассейна территории. 

Приказом директора МБУ ДО СШ «Лидер» 

<

Номер> от 08.07.2025 года ФИО3, ФИО1 была уволена по основанию предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Данные факты сторонами не оспаривались.

По смыслу ст.394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Давая оценку соблюдению ответчиком порядка увольнения истца, суд приходит к следующему выводу.

При заключении трудового договора, ФИО1 была ознакомлена с коллективным договором, должностной инструкцией, действующими в МБУ ДО СШ «Лидер» правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.

Приказом N 

<

Номер> от 30.05.2025 директором ФИО3 к ФИО1, применено дисциплинарное взыскание, в виде замечания, за нарушение п.п. 2.5 п. 2 должностной инструкции, п.п. 3.1.2 п. 3 трудового договора, п.п. 2.2. п. 2 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.1, 2.2., 2.3 п. 2 Кодекса этики и служебного поведения работников в учреждении, а именно за применение повышенного, поучительного тона к специалисту по кадрам Б.А. в ходе конфликтной ситуации, сложившейся в 10.00 ч. 15.05.2025 года. 

Основанием для применения дисциплинарного взыскания указаны: акт о результатах проведенного служебного расследования от 30.05.2025 г. 

<

Номер>, докладная записка от 15.05.2025 специалиста по кадрам Б.А.

Приказом 

<

Номер> от 06.06.2025 директором ФИО3 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание, в виде выговора, за нарушение п.п. 1.7 п. 1, п.п. 3.1.2 п. 3 трудового договора, п.п. 1.5 п. 1, п.п. 2.5 п. 2 должностной инструкции гардеробщика, п.п. 2.2 п. 2 Правил внутреннего трудового распорядка, грубейшее нарушение п.п. 2.1, 2.2., 2.3 п. 2 Кодекса этики и служебного поведения работников, что выразилось в игнорировании ФИО1 в 16.20 ч., просьбы директора учреждения подняться к ней в кабинет. 

Основанием для применения дисциплинарного взыскания указаны: докладная записка от 15.05.2025 специалиста по кадрам Б.А., докладная записка от 15.05.2025 г. заместителя директора ФИО15, акт от 15.05.2025 

<

Номер>, о невыполнении ФИО1 распоряжений руководителя., акт о результатах проведенного служебного расследования от 05.06.2025 г. 

<

Номер>., требование о предоставлении письменных объяснений работником от 19.05.2025.,акт 

<

Номер> от 30.05.2025 о непредоставлении письменных объяснений работником.

Приказом 

<

Номер> от 11.06.2025 директором ФИО3 к ФИО1, применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за нарушение п.п. 3.1.2 п. 3 трудового договора, п.п. 2.2 п. 2, п.п. 4.2 п. 4 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.1, 2.2, 2.3 п. 2 Кодекса этики и служебного поведения работников в учреждении, что выразилось в осуществлении в 11.30 ч. 19.05.2025 ФИО1 видеосъемки в рабочее время без разрешения руководителя учреждения и работников, игнорировании замечаний директора, неуважительных комментариях в адрес коллектива, несообщении руководителю о внезапном ухудшении самочувствия, оставлении рабочего места раньше установленного времени без предупреждения руководителя.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания указаны: 

-приказ о применении к гардеробщику ФИО1 меры дисциплинарного взыскания, в виде замечания от 30.05.2025г. 

<

Номер>;

-приказ о применении к гардеробщику ФИО1 меры дисциплинарного взыскания, в виде выговора от 06.06.2025г. 

<

Номер>.

-акт об отсутствии на рабочем месте гардеробщика ФИО1 от 19.05.2025г. 

<

Номер>;

-докладная записка от 19.05.2025г. администратора С.Е. об отсутствии на рабочем месте гардеробщика ФИО1;

-докладные записки от 19.05.2025г. уборщиков служебных помещений Ю.С., Т.Л., Ю.Н.;

-докладная записка от 19.05.2025г. медицинской сестры М.С.;

-докладная записка от 19.05.2025г. заместителя директора по спортивной работе Д.О.;

-докладная записка от 21.05.2025г. директора ФИО3;

-пояснительная от 19.05.2025г 

<

Номер> председателя Лабинской РТО ПРГУ РФ П.Н.;

-требование о предоставлении письменного объяснения ФИО1 от 23.05.2025г. 

<

Номер>;

-акт об отказе в подписании требования о представлении письменного объяснения от 23.05.2025г. 

<

Номер>;

-акт от 30.05.2025г. 

<

Номер> о не предоставлении письменных объяснений ФИО1;

-акт от 30.05.2025 г. 

<

Номер> об отказе ознакомления с актом о не предоставлении письменных объяснений ФИО1;

-объяснительная записка от 19.05.2025г. администратора С.Е.; 

-протокол от 19.05.2025г. 

<

Номер> общего собрания трудового коллектива МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район;

- акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины от 11.06.2025г. 

<

Номер>.

Приказом директора ФИО3 

<

Номер> от 08.07.2025 ФИО1 была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение п.п. 4.2 п. 4 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.5 п. 2 должностной инструкции, п.п. 2.1, 2.2, 2.3 Кодекса этики и служебного поведения работников, что выразилось в употреблении ФИО1 пищи 27.05.2025 с 14.15 до 14.55 часов, 28.05.2025 с 10.05 ч.

При наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания, в виде увольнения, МБУ ДО СШ «Лидер», приняты во внимание приказы о дисциплинарных взысканиях 

<

Номер> от 30.05.2025, 

<

Номер> от 06.06.2025, 

<

Номер> от 11.06.2025.

В приказе 

<

Номер> от 08.07.2025 г. об увольнении ФИО1 указано о неоднократном неисполнении ею трудовых обязанностей. Основанием для вынесения приказа указаны:

-акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины от 01.07.2025 г. 

<

Номер>;

-докладная записка от 31.05.2025 г. администратора С.Е.;

-докладная записка от 27.05.2025 г. уборщиков служебных помещений Ю.С., Т.Л., Ю.Н.;

-докладная записка от 06.06.2025 г. заместителя директора по ФИО5;

-докладная записка от 30.05.2025г. начальника отдела (хозяйственного) Е.Т.;

-требование о предоставлении письменного объяснения ФИО1 от 25.06.2025г. 

<

Номер>;

-акт об отказе в ознакомлении с требованием о представлении письменного объяснения от 25.06.2025г. 

<

Номер>;

-акт от 30.06.2025г. 

<

Номер> о непредоставлении письменных объяснений ФИО1;

- акт от 07.07.2025г. 

<

Номер> об отказе ознакомления с актом о непредоставлении письменных объяснений ФИО1

Как установлено судом, основанием для увольнения ФИО1 послужило наличие у ФИО1 дисциплинарных проступков в виде замечания от 30.05.2025 г., выговора от 06.06.2025 г., замечания от 11.06.2025 г. 

В п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п.38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3, 4 п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Кроме того, поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст.193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Из пояснений ответчика следует, что ФИО1 отказалась предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, акт 

<

Номер> об отказе работника предоставить письменное объяснение датирован 30.05.2025 года.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Таким образом, положения ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ носят гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдение работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако, установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из разъяснений, приведенных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса РФ, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка. 

В соответствии с должностной инструкцией гардеробщика, утвержденной МБУ ДО СШ «Лидер» должностные обязанности ФИО1 определены, как (разд. 2): принимает на хранение верхнюю одежду, головные уборы, обувь и другие личные вещи от занимающихся и посетителей учреждения; оказывает помощь инвалидам и престарелым посетителям при раздевании и одевании; обеспечивает сохранность вещей, сданных на хранение занимающимися или посетителями учреждения; содержит в чистоте и порядке помещения гардеробной; соблюдает нормы служебной этики, не совершает действий, которые затрудняют работу, а также не приводят к подрыву авторитета учреждения; в период осуществления учреждением работ технологического характера, обусловленных полным сливом воды в бассейне, привлекается временно, по производственной необходимости на срок до 1 месяца, на работы по механической чистке пола и стен бассейна, уборке производственных помещений и прилегающей к зданию бассейна территории. 

Материалы дела не содержат доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем решения о наложении на ФИО1, дисциплинарного взыскания, в виде увольнения, учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее дню увольнения поведение истца, его отношение к труду. До вышеуказанных событий, ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекалась, доказательств, свидетельствующих о тяжести совершенного проступка, ответчиком суду не предоставлено.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания. Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности производится работодателем в законодательно установленном порядке.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, и предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является факт совершения работником дисциплинарного проступка, который в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания. 

Допрошенная в судебном заседании 19.08.2025 свидетель ФИО22 суде пояснила, что знакома с истцом ФИО1, очевидцем конфликта не являлась, знала о конфликте со слов истца. Конфликтов между персоналом и посетителями не наблюдала. Также рассказала о том, что истец является человеком не конфликтным, знакома с ней на протяжении 10 лет.

Допрошенный в судебном заседании 19.08.2025 свидетель ФИО23, суду пояснил, что работает в МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район,машинистом, оператором котельной. С истцом и ответчиком находится в рабочих отношениях. Отношения между ФИО1 и коллективом считает своеобразными. Ему известно так же, что ФИО1 отказалась выполнять просьбу директора по уборке и чистке бассейна, потому что это не входит в ее должностные обязанности.

Допрошенная в судебном заседании 19.08.2025 свидетель ФИО15, суду пояснила, что является заместителем директора МБУ ДО СШ «Лидер». Также пояснила, что истец ФИО1 делала замечание коллективу, позволяла высказывания в отношении руководителя, у руководителя к ней нет предвзятого отношения. При составлении приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности являлась председателем комиссии. О составлении актов об оскорблении и унижении других сотрудников ей неизвестно. Основанием для применения к ФИО1, дисциплинарного взыскания послужил отказ подняться в кабинет к директору. О дне, когда ФИО1 покинула рабочее место ей неизвестно.

Допрошенная в судебном заседании 15.10.2025 свидетель ФИО24, суду пояснила, что истец не подчинялась руководству, хамила, ФИО1 унижала, оскорбляла сотрудников, снимала видео без разрешения сотрудников. Она была очевидцем конфликта на собрании, руководитель объявила о новом графике работы, а истец сказала, что по такому графику она работать не будет.

Допрошенная в судебном заседании 15.10.2025 свидетель С.Е., суду пояснила, что свидетелем конфликта между ФИО1 и специалистом по кадрам Байка не являлась. Также ей известно, что ФИО1 вызвали к ФИО3, так как Байка написала на нее докладную, но ФИО1 отказалась подписывать документы и подниматься к руководителю. По поводу ситуации, которая произошла 19.05.2025 рассказала, что было собрание, на котором присутствовало 22 человека, пригласили ФИО1, она закрыла дверь и сказала, что присутствовать не будет, потом вышла и стала всех снимать, потом пошла в гардероб и сидела там. Собрание закончилось, но они еще решали некоторые вопросы. Она вышла с красными глазами и вызвала скорую помощь и сказала, что ей плохо, они поговорили, медики ушли. Приехала вторая скорая помощь, оказали ей помощь, хотя у них есть кабинет, где оказывается медицинская помощь. После обеда или примерно в 13.00. зашла полиция, непонятно на каком основании она вызвала сотрудников. Еще была ситуация, когда нужно было подписать документ, она демонстративно достала чашку с печеньем и с ухмылкой проигнорировала.

Допрошенная в судебном заседании 15.10.2025 свидетель Е.Т., суду пояснила, что ФИО1 не подчинялась руководству, не могла найти общий язык с коллективом, не соблюдала субординацию, к ней были применены дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, 15.05.2025 истец подошла к специалисту по кадрам посмотреть коллективный договор и дополнительно выяснить по другому специалисту, какой график, какая заработная плата и другие вопросы, которые несут конфиденциальный характер. Специалист по кадрам отказала ей и сказала обратиться к директору, тогда начались со стороны Марии Александровны оскорбления, унижения специалиста по кадрам, это было утром. Байка на это отреагировала, написала докладную записку. Вечером попросили ее зайти к руководителю для ознакомления, она отказала, объяснив, что ей некогда, пусть сама спускается, тогда и второй конфликт произошел. 19.05.2025 года было разослано уведомление, что будет профсоюзное собрание, на котором будет присутствовать представитель ФИО28 и Мария Александровна подумала, что на этом собрании будут рассматривать ее поведение. Когда они спускались вниз, она производила съемку всего коллектива, люди выражали несогласие. Ее попросили принять участие в этом собрании, она отказалась и зашла в гардероб, прошла первая часть собрания. На вторую часть собрания ее позвали, она отказалась. Когда проходило собрание, к ним зашли медицинские работники. Если ей стало плохо, она должна в первую очередь сообщить руководству, у них есть медик, но она вызвала скорую помощь. Они осмотрели ее в кабинете и сообщили, что у нее гипертонический криз. Когда медицинские работники уехали, она попросила директора отпустить ее домой. Медицинский работник, работающий в их организации, предложил посмотреть динамику снижения давления, но она отказалась, сигнальный лист не предоставила, оснований не было, чтобы ее отпустить, она села уехала самостоятельно, нигде не записала, что сдала гардероб, но открыла больничный лист. 

Вместе с тем, анализ конфликтной ситуации между ФИО6 и, соответственно, законность примененного к ФИО1 дисциплинарного взыскания показал на его незаконность, что выразилось в неприменении СШ «Лидер» требований ст. 192 ТК РФ, норма которой предусматривает, что при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства при которых он был совершен. Факт ненадлежащего исполнения ФИО1, либо неисполнения ею должностных обязанностей при этом отсутствует.

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения 08.07.2025 г. за совершение поступков 27.05.2025 г. и 28.05.2025 г. противоречит требованиям трудового законодательства.

Приказ об увольнении основан на незаконно вынесенных приказах 

<

Номер>, 

<

Номер>, 

<

Номер>, что исключает неоднократность. В приказе об увольнении указываются обстоятельства датированные 30.05.2025, 06.06.2025, 11.06.2025, которые были совершены после фактов послуживших увольнением от 27.05.2025 и 28.05.2025, что не может рассматриваться как неоднократность.

Установив, что в действиях истца, которые, по мнению работодателя, совершил работник, отсутствует состав дисциплинарного проступка, понятие которого дано в статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд считает приказ о привлечении ФИО1, к дисциплинарной ответственности, в виде замечания, выговора незаконным.

Действия истца ФИО1, выразившееся в применении повышенного, поучительного тона к специалисту по кадрам Б.А. в ходе конфликтной ситуации, сложившейся в 10.00 ч. 15.05.2025 года, в игнорировании ФИО1 в 16.20 ч., просьбы директора учреждения подняться к ней в кабинет, о невыполнении ФИО1 распоряжений руководителя., акт о результатах проведенного служебного расследования от 05.06.2025 г. 

<

Номер>., требование о предоставлении письменных объяснений работником от 19.05.2025.,акт 

<

Номер> от 30.05.2025 о непредоставлении письменных объяснений работником, в осуществлении в 11.30 ч. 19.05.2025 ФИО1 видеосъемки в рабочее время без разрешения руководителя учреждения и работников, игнорировании замечаний директора, неуважительных комментариях в адрес коллектива, несообщении руководителю о внезапном ухудшении самочувствия, оставлении рабочего места раньше установленного времени без предупреждения руководителя, не являются дисциплинарным поступком, поскольку не повлекли нарушение истцом трудовых обязанностей, воспрепятствование деятельности другим работникам ответчика, наступление для работодателя негативных последствий, хотя и являются действиями недопустимыми на рабочем месте.

Устанавливая отсутствие в действиях ФИО1 повторности, принимая во внимание обстоятельства того, что оспариваемыми приказами в отношении нее допущена дискриминация в сфере труда, что подтверждается тем, что в короткий промежуток времени с 30 мая 2025 по 08 июля 2025 г. в отношении работника были изданы три приказа о наложении дисциплинарных взысканий и приказ о расторжении трудового договора, что свидетельствует о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя, как более сильной стороны в трудовом правоотношении, суд пришел к выводу, что увольнение ФИО1 по приказу 

<

Номер> от 08.07.2025 года является незаконным.

Руководствуясь положениями статей 11, 189, 192, 193 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, правовой позицией, изложенной в п. 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020, и оценив представленные в материалы дела доказательства, пришел к выводу о незаконности приказа 

<

Номер> от 30 мая 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания, приказа 

<

Номер> от 06 июня 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, приказ 

<

Номер> от 11 июня 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания, приказ 

<

Номер> от 08 июля 2025 года о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Требование ФИО1 в части взыскания в ее пользу с МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район, компенсации за время вынужденного прогула с 08.07.2025 года по 27.10.2025 года - дату вынесения решения, суд полагает необходимым удовлетворить по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (часть 6 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что увольнение ФИО1 по приказу 

<

Номер> от 08.07.2025 года, является незаконным.

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район за период с 08.07.2025 года по 27.10.2025 года, обязан возместить истцу неполученный заработок в результате незаконного увольнения и лишения возможности трудиться, исходя из среднего заработка.

В силу ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Согласно справке, представленной МБУ ДО СШ «Лидер»

<

Номер> средний заработок истца за период с 01.08.2025 по 08.07.2025 года составил 261763,14 рублей, соответственно средний дневной заработок будет составлять 1270,69 рублей (261763,14: 206 дней).

Таким образом, компенсация за время вынужденного прогула с 08.07.2025 года по 27.10.2025 года составляет 100 384,51 рублей, из расчета: 1270,69 рублей (средний дневной заработок) х 79 дней.

Разрешая требования в части взыскания с МБУ ДО СШ «ЛИДЕР» МО Лабинский район в пользу ФИО1, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 5 275,68 рублей, суд считает необходимым отказать по следующим основаниям.

Представителем ответчика ФИО3 в материалы дела представлен расчетный лист, из которого следует, что при увольнении ФИО1 была выплачена компенсации в размере 12 506, 25 рублей.

Относительно исковых требований ФИО1 о взыскании с МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район в её пользу, суммы за сверхурочную работу в ее пользу, за период с 01.12.2024 по 01.04.2025, за работу в выходные и праздничные дни: 04.01.2025, 06.01.2025, 08.01.2025., суд пришел к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьями 91 и 104 Трудового кодекса Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Когда по условиям работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников еженедельная продолжительность рабочего времени допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

В силу статей 99 и 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации), и, следовательно, должна быть оплачена в повышенном размере. Это согласуется со статьей 4 Европейской социальной хартии 1996 года, признающей право работников на повышенную оплату сверхурочной работы в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд.

Правила, установленные статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривают оплату за первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, при этом конкретные размеры оплаты могут быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре; по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В силу статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, установлен пятидневная рабочая неделя с продолжительностью еженедельной работы - 40 часов, продолжительность рабочего дня - 8 часов, с воскресенья по четверг с двумя выходными днями - пятница и суббота.

Коллективным договором МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район установлено, что продолжительность рабочей недели составляет не более 40 часов в неделю: время начала работы (с понедельника по четверг) с 8:00, окончание работы в 17:00, перерыв с 12:00 до 12:50, в пятницу начало работы с 08:00, окончание работы в 16:00, перерыв с 12:00 до 12:40, выходные дни - пятница и суббота (пункт 4. 2).

Представленные ответчиком табели учета рабочего времени и расчетные листы за спорный период, не содержат сведений о работе истца сверхурочно, в ночное время, выходные и праздничные дни и ее оплате.

Между тем, факт работы истца сверхурочно, в выходные и праздничные дни, установлен судом на основании показаний ответчика ФИО3 (л.д.209-213), согласно которым ФИО1 работала по договоренности, в выходные и праздничные дни.

Разрешая спор, исследовав и оценив доводы и возражения сторон, представленные сторонами доказательства, по правилам статей 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований, исходя из установленного факта нарушения работодателем порядка выплаты истцу за сверхурочную работу, в выходные праздничные дни.

Расчет выплаты истцу за сверхурочную работу, в выходные праздничные дни произведен следующим образом.

Согласно справке представленной МБУ ДО СШ «Лидер»

<

Номер> средний заработок истца за период с 01.08.2025 по 08.07.2025 года составил 261763,14 рублей, соответственно среднедневной заработок будет составлять 1270,69 рублей (261763,14: 206 дней).

Вместе с тем, в пояснительной записке (л.д.186-187), предоставленной «Централизованной бухгалтерией Управления образования Лабинского района» от 23.10.2025 года 

<

Номер>, указано, что ФИО1 за декабрь 2024 года, фактически отработано больше на 26 часов, что составляет 8085,00 рублей к начислению, в июле выплачено 8978,39 руб., однако, в расчетном листе, предоставленном ответчиком имеется сумма 8978,39, выплаченная истцу в виде премии.(л.д.194). За февраль 2025 истцом фактически отработано меньше на 5 часов, сумма к удержанию составляет 1262,25 рублей. В расчетном листе (л.д.194) данная сумма не была удержана. За март 2025 года фактически отработано больше на 23 часа, что составляет 5912,34 рублей к начислению, однако, в расчетном листе (л.д.194), данная сумма не начислена.

Таким образом, сумма за сверхурочную работу за период с 01.12.2024 по 01.04.2025 из расчета: 8085,00 + 3665,12 + 5912,34 – 1262,25, составит 16 036, 33 рублей. 

Согласно справке представленной МБУ ДО СШ «Лидер»

<

Номер> средний заработок истца за период с 01.08.2024 по 08.07.2025 года составил 261763,14 рублей, соответственно среднедневной заработок будет составлять 1270,69 рублей (261763,14: 206 дней).

Суд не соглашается с доводами ответчика, что ФИО1 была выплачена компенсация при увольнении, за работу в выходные праздничные дни в январе 2025 г. т.к. в табеле учета рабочего времени за январь 2025 г. (т.2 л.д. 179) отсутствуют сведения о такой работе, и следовательно они не могли быть учтены при увольнении.

В силу статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Компенсация за работу в выходные праздничные дни 04.01.2025, 06.01.2025, 08.01.2025 года из расчета : 1270, 69 рублей (среднедневной заработок), составит 1270,69 X 2 = 2541,38, за один праздничный выходной день. ФИО1 отработано три дня: 04.01.2025, 06.01.2025, 08.01.2025 года, соответственно выплата составит 7624,14 рублей.

Требование ФИО1 об обязании ответчика объявить приказом по личному составу признание незаконным приказа о ее привлечении к дисциплинарной ответственности, судом не рассматривалось в связи с тем, что истец ФИО1,27.10.2025 года в судебном заседании отказалась от данного требования.

Разрешая требование истца о взыскании с МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, суд пришел к следующему.

Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2025 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. 

В п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2025 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отражено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты ему заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, следовательно, истец имеет право на компенсацию морального вреда в связи с нарушением ответчиком его трудовых прав.

При определении размера возмещения вреда суд исходит из степени и характера нарушения прав истца, глубины нравственных и физических страданий, длительности нарушения права и исходя из требований разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела, нарушения трудовых прав истца, суд полагает необходимым взыскать с ответчика муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования спортивная школа «Лидер» МО Лабинский район в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей, что, по мнению суда, соответствует требованиям разумности и справедливости. 

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (

<

данные изъяты>) к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования Спортивная Школа «Лидер» муниципального образования Лабинский район (ИНН 

<

***>) о восстановлении на работе удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 30 мая 2025 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания. 

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 06 июня 2025 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 11 июня 2025 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Признать незаконным приказ 

<

Номер> от 08 июля 2025 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Восстановить ФИО1, на работе в МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район, в должности гардеробщика.

Взыскать с МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район в пользу ФИО1, компенсацию за время вынужденного прогула с 08.07.2025 года по 27.10.2025 года - дату вынесения решения в размере 100 384,51рублей.

Взыскать с МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район сумму за сверхурочную работу в пользу ФИО1, за период с 01.12.2024 по 01.04.2025 в размере 16 036, 33 рублей, за работу в выходные и праздничные дни: 04.01.2025, 06.01.2025, 08.01.2025, в размере 7624,14 рублей.

Взыскать с МБУ ДО СШ «Лидер» МО Лабинский район в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части исковых требований отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Краснодарский краевой суд через Лабинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 07.11.2025 года.

Судья: