66RS0020-01-2021-000077-51

№ 2-326/2021

Мотивированное 

решение

 суда изготовлено 10.03.2021.

копия

РЕШЕНИЕ 

Именем Российской Федерации

02 марта 2021 года пгт. Белоярский

Белоярский районный суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Соловьевой Т.А., с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, при секретаре судебного заседания Чернышевой М.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство МО «р.п. Верхнее Дуброво» о признании незаконным уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство МО «р.п. Верхнее Дуброво» о признании незаконным уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

В обоснование иска указала, что 05.10.2004 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в МУП «Жилищно-коммунальное хозяйство МО «р.п. Верхнее Дуброво» на должность 

<

...> 

<

...> 

<

...> второго разряда, начало работы 01.08.2002. 01.04.2008 заключено соглашение о переводе на участок «

<

...> 

<

...>» в качестве 

<

...> 

<

...> 

<

...> 

<

...>. 29.12.2020 года ответчиком вынесен приказ № 80, на основании которого 12.01.2021 истцу вручено уведомление № 1 от 11.01.021 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, которое истец просит признать неправомерным, поскольку у ответчика отсутствуют какие-либо основания и доказательства того, что квалификация и производственные навыки истца не соответствуют занимаемой должности. Также полагает, что ответчик решил избавиться от неугодных сотрудников и сократить, а предложенные ответчиком вакансии унизительны для истца, указывая, что поводом является факт обращения в сентябре 2020 года коллектива 

<

...> 

<

...> 

<

...> в Государственную инспекцию труда Свердловской области в части выплаты заработной платы, куда были приложены расчетные листы ФИО1 и А..

В судебном заседании истец ФИО1, исковые требования поддержала, доводы, изложенные в исковом заявлении, подтвердила, каких-либо уточнений и дополнений не заявила. Пояснила, что имеет достаточно большой опыт работы в 19 лет, имеет неоднократные благодарственные письма, обладает должной квалификацией, в связи с чем, оснований для ее увольнения в связи с сокращением штата не имеется, указывая при этом, что до настоящего времени продолжает работать в указанной должности, и согласно уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, трудовые отношения будут прекращены 17.03.2021.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности № 1 от 11.01.2021, в судебном заседании исковые требования не признала, по доводам, изложенным в письменных возражениях, из которых следует, чтопринятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 69 от 05.10.2004, ФИО1 с 2004 по настоящее время работает 

<

...> 

<

...> 

<

...>. 18.12.2020 в адрес МУП ЖКХ МО р.п. Верхнее Дуброво поступило уведомление главы городского округа Верхнее Дуброво № 3860-1 о начале выполнения организационно-технических и административных мероприятий по выводу из эксплуатации котельной по адресу: 

<

...>. В связи с чем, для оптимизации штатной структуры организации в связи с закрытием котельной № 1 по адресу: 

<

...> издан приказ о сокращении штата работников от 29.12.2020 года. 11.01.2021 ФИО1 была предупреждена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата под подпись. В силу положений ст. 179 ТК РФ, истец не обладаетпреимущественным правом перед другим конкретным работником предприятия наоставление на работе.Кроме того, указали, что доводы о том, что решение работодателя о сокращении было принято с целью избавиться от неугодного работника, опровергаются представленными в материалы деладокументами, которые свидетельствуют, что работодателем проводились лишьорганизационно-штатные мероприятия с целью оптимизации производства, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований просила отказать в полном объеме.

В силу ст. ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело, при данной явке.

В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Заслушав объяснения истца, ответчика, исследовав письменные доказательства, заслушав свидетеля, оценивая представленные сторонами доказательства в совокупности, руководствуясь при этом требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом положений ст. ст. 5?, 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силуст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд РФ в своих Определениях (от 24.02.2011 г. N 236-О-О, от 24.09.2012 г. N 1690-О, от 22.12.2015 г. N 2768-О) неоднократно отмечал, что при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работников, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, и не оспорено сторонами в ходе рассмотрения дела, что с 05.10.2004 стороны состоят в трудовых отношениях. Истец занимает должность 

<

...> 

<

...> 

<

...> 

<

...>, что подтверждается трудовым договором и копией трудовой книжки (л.д.9-10, 22-22, 27-33).

Из уведомления Администрации городского округа Верхнее Дуброво от 18.12.2020 № 3860-1 следует, что в связи с началом пуско-наладочных работ в котельной по адресу: пгт. Верхнее Дуброво, ул. Клубная, д. 9а, предлагается приступить к выполнению организационно-технических и административных мероприятий по выводу из эксплуатации котельной по адресу: пер. Попова № 7 в январе 2021 года (л.д. 26).

29.12.2020 директором МУП «ЖКХ» МО «р.п. Верхнее Дуброво» издан приказ № 80 о сокращении работников для оптимизации штатной структуры организации в связи с закрытием котельной № 1 по адресу: пер. Попова, д. 7, с исключением с 18.03.2021 из штатного расписания должности: 

<

...> 

<

...> 

<

...> 

<

...> – по одной сокращаемой единицы (л.д. 13).

12.01.2021 во исполнение приказа от 29.12.2020 № 80 истцу было вручено письменное уведомление от 11.01.2021 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Предложены вакантные места, по состоянию на 11.01.2021: рабочий по благоустройству населенных пунктов (включая нечистоты); рабочий по комплексному обслуживанию зданий. При несогласии на перевод истец предупрежден об увольнении 17.03.2021 (л.д.12).

Допрошенный в ходе судебного заседания свидетель Л., подтвердила обстоятельства указанные сторонами о предстоящей процедуре сокращения штата на предприятии, также указала, что в связи с сокращением подлежат увольнению специалисты с большим стажем работы и должной квалификацией, которые явно имеют преимущественное правоостаться на работе, в том числе и истец.

В силу статьи 8 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В случае нарушения либо оспаривания права лица, возникшего из указанных оснований, это лицо в силу статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации вправе обратиться в суд за защитой права с использованием способов защиты, установленных статьи 12 Гражданского кодекса Российской Федерации, либо иными нормами закона.

Как установлено в ходе судебного заседания, до настоящего времени трудовые отношения с истцом не прекращены, она продолжает выполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором, на предложенные вакансии не согласилась, полагая, что имеет достаточный опыт и квалификация для того, чтобы остаться в прежней должности, а также имеет преимущественное право перед теми, кому уведомление не вручено.

Суд, рассматривая требования истца о признании незаконным уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, приходит к выводу о том, что вручением истцу письменного уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности, права истца не нарушены, поскольку проведение организационно-штатных мероприятий предусматривает не только издание приказа о сокращении численности штата работников, но и уведомление работника о предстоящемсокращении, а также соблюдение работодателем требований ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, обязательном трудоустройстве работника, сохранении ему заработка на период трудоустройства и прекращения трудовых отношений. Оценку законности действий работодателя при проведении организационно-штатных мероприятий суд может дать только в совокупности, после прекращения с работником трудовых отношений.

До момента расторжения заключенного между сторонами трудового договора права работника нельзя признать нарушенными, поскольку определение структуры, численности, штата работников, должностей, расстановки кадров, относится к исключительной компетенции хозяйствующего субъекта, т.е. работодателя, поэтому с точки зрения изменения штатной численности или расстановки кадров не могут и не нарушают права истца.

Суд также лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо. Трудовой договор с истцом до настоящего времени не прекращен, она продолжает выполнять обязанности по занимаемой должности, а само по себе, вручение истцу письменного уведомления о сокращении занимаемой им должности в связи с проведением организационно-штатных мероприятий не может и не нарушает трудовых прав истца, поскольку работодателем была изменена численность штата работников.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФникто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работника.

Довод о том, что основанием вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении явилось дискриминация со стороны работодателя, суд признает как способ защиты, принимая во внимание, что трудовой договор с ФИО1 не прекращен на момент вынесения судом решения, то есть отсутствует (не доказано), что со стороны работодателя имел место факт ограничения истца в трудовых правах и свободах в связи с тем, что ФИО1 подверглась дискриминации.

Учитывая вышеизложенное, оснований для удовлетворения исковых требований суд не усматривает.

В силу ч.3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. При этом суд учитывает, что истец не лишен права избрания иного способа защиты нарушенного права (в случае его нарушения)в соответствии со ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации.

руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство МО «р.п. Верхнее Дуброво» о признании незаконным уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Белоярский районный суд Свердловской области 

Судья подпись Т.А. Соловьева 

Копия верна

Судья Т.А. Соловьева