УИД 35RS0001-01-2025-000949-57

дело № 2-2193/2025 

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

город Череповец 17 июня 2025 года

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Опаричевой Е.В.,

при секретаре судебного заседания Борисовой К.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «ЭнергосбыТ Плюс» в лице Ивановского филиала о взыскании годовой премии, 

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к Акционерному обществу «ЭнергосбыТ Плюс» (далее – АО «ЭнергосбыТ Плюс») в лице Ивановского филиала по мотиву того, что между ним и ответчиком 23.01.2023 был заключен трудовой договор №, по которому он принят на работу на должность Ттехнического директора. Пунктом 4.1 трудового договора ему установлен должностной оклад в размере 119 286 рублей ежемесячно, пунктом 4.8 данного договора предусмотрена выплата годовой премии по итогам работы за год в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ). На основании соглашения от 12.03.2024 трудовые отношения между сторонами прекратились 22.03.2024. Названным соглашением работодатель обязался в последний рабочий день произвести с работником полный расчет по начисленной к моменту увольнения заработной плате. Указанный расчет он получил, однако годовая премия выплачена не была.

Полагая свои права нарушенными, ссылаясь на положения закона, регулирующие спорные отношения, просит взыскать с ответчика годовую премию по итогам работы за 2023 год в размере 489 189 рублей 60 копеек; премию по итогам работы за 2024 год в размере 129 416 рублей; денежную компенсацию за каждый день задержки выплаты заработной платы за 2023 год в размере 182 793 рублей 85 копеек; денежную компенсацию за каждый день задержки выплаты заработной платы за 2024 год в размере 48 358 рублей; компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 и его представитель по доверенности Ц. не явились, о времени и месте его проведения извещены надлежащим образом, представили отзыв на возражения ответчика, а также ходатайство об отложении судебного разбирательства в связи с нахождением истца в отпуске с 16.06.2025 по 22.06.2025, а его представителя – с 16.06.2025 по 29.06.2025, к которому приложена копия приказа Акционерного общества «Северсталь Менеджмент» от 02.06.2025 СВМ-7002 №О о предоставлении отпуска ФИО1. Ранее в предварительных судебных заседаниях исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в исковом заявлении. 

В судебное заседание представитель ответчика АО «ЭнергосбыТ Плюс» в лице Ивановского филиала по доверенности У. не явилась, о времени и месте его проведения извещена надлежащим образом, представила ходатайство об отложении судебного разбирательства в связи с невозможностью явки в судебное заседание в назначенное время. Ранее в предварительных судебных заседаниях исковые требования не признала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, дополнениях к нему.

Суд, изучив представленные ходатайства об отложении судебного разбирательства, приняв во внимание, что истцом 05.02.2025 выдана доверенность на представление его интересов не только Ц., но и Й., а ответчиком – также иными лицами, приведенными в доверенности, нежели У., нашел причины неявки в судебное заседание лиц, участвующих в деле, неуважительными, в связи с чем, на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотрел дело в отсутствие сторон и их представителей.

Суд, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – кодекс) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с указанным кодексом. 

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (части первая и вторая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. 

В соответствии с абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Из анализа части первой статьи 21, а также части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть первая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате, включая премиальные выплаты, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как усматривается из пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании части первой статьи 127, статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (в том числе выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска), производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму. 

Как следует из материалов дела и установлено судом, АО «ЭнергосбыТ Плюс» поставлено на учет в налоговом органе 22.05.2014. Основным видам его деятельности является торговля электроэнергией. Лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица, является Публичное акционерное общество «Т Плюс» (далее – ПАО «Т Плюс»). У АО «ЭнергосбыТ Плюс» имеется несколько филиалов, в том числе Ивановский филиал, расположенный по адресу: 153000, 

<

адрес>.

Между АО «ЭнергосбыТ Плюс» в лице директора Ивановского филиала («работодателем»), с одной стороны, и ФИО1 («работником»), с другой стороны, 23.01.2023 заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принимается на работу в Ивановский филиал, руководство, на должность Технического директора на условиях, определяемых названным трудовым договором. Место работы: 

<

адрес>. Дата начала работы по договору: 23.01.2023 (пункты 1.1 и 1.2 трудового договора).

В соответствии с пунктом 2.2.3 трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

В свою очередь, пунктом 2.3.1 трудового договора на работодателя возложена обязанность предоставить работнику работу в соответствии с условиями трудового договора и оплачивать ее в размере и порядке, установленным названным договором и локальными нормативными актами работодателя.

Условия оплаты труда работника определены разделом 4 трудового договора.

Согласно пунктам 4.1, 4.2, 4.4, 4.5, 4.8 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 119 286 рублей в месяц, компенсационные и стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки согласно локальным актам и распорядительным документам работодателя (положения, приказы). Работнику может выплачиваться премия в размере и при выполнении условий, предусмотренных Положений об оплате труда и материальном стимулировании работника. Заработная выплачивается два раза в месяц в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка. Выплата премий, пособий, компенсаций и иных вознаграждений и платежей, предусмотренных трудовым договором, производится в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. По итогам работы за год в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ) работнику может выплачиваться годовая премия, целевой характер которой составляет 20 процентов регулярного годового дохода. Регулярный годовой доход работника рассчитывается в соответствии с Положением о системе годового премирования, утвержденным работодателем. Окончательный размер годовой премии и порядок выплаты определяются решением Управляющего директора на основании отчета об исполнении КПЭ за отчетный период.

Дополнительным соглашением от 31.03.2023 к трудовому договору от 23.01.2023 №, заключенным между сторонами, должностной оклад ФИО1 с 01.04.2023 увеличен, составил 145 395 рублей.

Трудовые отношения между АО «ЭнергосбыТ Плюс» и ФИО1 прекращены 22.03.2024 на основании дополнительного соглашения от 12.03.2024 к трудовому договору от 23.01.2023 №. Пунктами 3 и 4 указанного соглашения на работодателя возложена обязанность в последний рабочий день выдать работнику оформленную туровую книжку (в случае ее ведения) или сведения о трудовой деятельности и произвести с работником полный расчет по начисленной к моменту увольнения заработной плате.

Факт приема ФИО1 23.01.2023 на работу в Ивановский филиал АО «ЭнергосбыТ Плюс» и его увольнения 22.03.2024 подтверждается также представленными в материалы дела приказами работодателя от 23.01.2023 №-лс о приеме ФИО1 на работу, от 22.03.2024 №-лс о прекращении трудового договора с работником по соглашению сторон, сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми работнику работодателем, информацией ОСФР по Вологодской области от 10.03.2025, справками о доходах и суммах налога ФИО1 за 2023-2024 годы, расчетными листками истца за январь 2023 года – март 2024 года. 

Производство окончательного расчета при прекращении трудовых отношений стороной истца не оспаривается, вместе с тем, годовая премия за 2023 и 2024 годы ФИО1 выплачена не была. 

Вопросы годового премирования работников АО «ЭнергосбыТ Плюс» за 2023 год регулировались Положением о системе годового премирования Группы компаний «Т Плюс», утвержденным приказом ПАО «Т Плюс» от 21.02.2023 № (далее – Положение о системе годового премирования).

Изучение названного Положения показало, что годовая премия – вознаграждение, выплачиваемое работником за производственные, финансово-экономические, индивидуальные результаты работы за год (абзац девятый пункта 1).

К целям программы управления эффективностью относится сохранение и мотивация на продолжение трудовых отношений (абзацы первый и четвертый пункта 2.2).

Премия не является обязательной составляющей заработной платы работника, не является гарантированной выплатой и может быть выплачена в случае принятия работодателем решения о ее выплате в отношении работника. Во всех случаях возможность выплаты премии или ее части, а также размер премии в отношении работника определяется Генеральным директором или уполномоченным им лицом (пункт 2.5).

Условиями для рассмотрения вопроса о премировании каждого из участников программы управления эффективностью являются: выполнение участником утвержденных ключевых показателей эффективности (КПЭ); утвержденная в соответствии с пунктом 5.5.12 Положения бонусная карта; представленные отчеты по выполнению индивидуальных показателей; сохранение трудовых отношений (наличие действующего трудового договора) с одним из юридических лиц Группы компаний «Т Плюс» на каждую дату выплаты премии или ее части, за исключением случаев, предусмотренных Положением о системе годового премирования; соблюдение иных требований, предусмотренных Положением (пункт 6.2).

Участник программы управления эффективностью не утрачивает право на получение годовой премии при условии, что он отработал до конца года, за который выплачивается премия, и при условии соблюдения иных требований, предусмотренных рассматриваемым Положением, в случае прекращения трудового договора до даты выплаты премии по следующим основаниям:

расторжение трудового договора по соглашению сторон, если право на получение годовой премии предусмотрено соглашением сторон; 

прекращение срочного трудового договора участника программы управления эффективностью в связи с истечением срока его действия;

расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации; 

расторжение трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю. 

Решение о возможности выплаты премии и ее размере в отношении указанных категорий работников принимается Генеральным директором или иным уполномоченным лицом (пункт 6.4).

Выплата годовой премии производится на основании приказа Генерального директора или лица, им уполномоченного, после утверждения Советом директоров результатов выполнения показателя «К1» и принятия решения о сроке выплаты годовой премии. В случае утверждения Советом директоров решения об этапности выплаты годового вознаграждения, выплата частей годового вознаграждения производится на основании приказа Генерального директора или лица, им уполномоченного, в соответствии с размерами выплат по этапам, утвержденным Советом директоров. Годовое премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью работодателя. Окончательное решение о выплате премии участнику и ее размере принимает Генеральный директор или иное уполномоченное лицо (пункт 6.15).

В соответствии с листом ознакомления ФИО1 с вышеуказанным приказом ознакомлен 28.03.2023.

Приказом Генерального директора ПАО «Т Плюс» от 15.01.2024 № 8 утверждено новое Положение о системе годового премирования Группы компаний «Т Плюс», вступившее в силу с 01.01.2024 и распространяющее свое действие на цели, поставленные на 2024 год и далее. 

Пунктом 2 данного приказа действие Положения о системе годового премирования, утвержденного приказом от 21.02.2023 № 55, прекращено после утверждения Советом директоров ПАО «Т Плюс» решения о выплате годового бонуса за 2023 год.

Пунктами 2.2, 2.5, 6.2, 6.4, 6.15 Положения о системе годового премирования Группы компаний «Т Плюс», утвержденного приказом от 15.01.2024 № 8, закреплены цели программы управления эффективностью и условия премирования, аналогичные целям и условиям, предусмотренным ранее действовавшим Положением, утвержденным приказом от 21.02.2023 № 55.

Приказами Управляющего директора АО «ЭнергосбыТ Плюс» от 19.03.2024 № 204/п и от 20.05.2024 № 238/п «О выплате годовой премии сотрудникам АО «ЭнергосбыТ Плюс» предписано в счет выплаты годовой премии за 2023 год произвести не позднее 25.03.2024 выплату первой части годовой премии сотрудникам АО «ЭнергосбыТ Плюс», не позднее 21.05.2024 – выплату второй части годовой премии сотрудникам АО «ЭнергосбыТ Плюс» в размерах, указанных в приложениях к приказам.

Приказами Управляющего директором АО «ЭнергосбыТ Плюс» от 14.03.2025 № 191/п и от 29.04.2025 № 52/п «О выплате годовой премии сотрудникам АО «ЭнергосбыТ Плюс» предписано в счет выплаты годовой премии за 2024 год не позднее 14.03.2025 произвести выплату первой части годовой премии сотрудникам АО «ЭнергосбыТ Плюс», не позднее 05.05.2025 – выплату первой части годовой премии сотрудникам АО «ЭнергосбыТ Плюс» в размерах, указанных в приложениях к приказам.

Директором Ивановского филиала АО «ЭнергосбыТ Плюс» на обращение ФИО1 по вопросу невыплаты годовой премии последнему дан ответ от 11.11.2024, согласно которому в обществе применяются годовая, ежемесячная и единовременная премии. Основанием для премирования является приказ Генерального директора или иного надлежащим образом уполномоченного лица. Премия по результатам работы за год является переменной частью зарплаты и не является гарантированной выплатой, вопрос о размере премии конкретного работника определяется руководителем общества, такое решение не было принято.

Указанное обстоятельство явилось основанием для обращения истца в суд с настоящим исковым заявлением.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. 

Между тем, поскольку работник в трудовых отношениях является слабой стороной, исходя из характера возникшего спора, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику, равно как и осуществление полного расчета при его увольнении, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск, в полном объеме возлагается на работодателя (абзац седьмой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд, проанализировав вышеуказанные положения закона, регулирующие спорные правоотношения, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

Предметом исковых требований является выплата истцу годовой премии.

Из анализа вышеуказанных положений статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Годовая премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

При этом премия является по своей сути целевой, направленной на усиление материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы, а ее выплата работнику, уволенному до момента ее назначения, фактически противоречит указанным целям (указанная позиция выражена, частности, в определениях Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11.09.2023 №, 02.09.2024 № и др.).

Невыплата премии не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из содержания локальных нормативных актов, действующих у ответчика, к целям программы управления эффективностью, в рамках которой осуществляется выплата годовой премии работникам Группы компаний «Т Плюс», относится сохранение и мотивация работников на продолжение трудовых отношений. 

Годовая премия не является обязательной составляющей заработной платы работника, не является гарантированной выплатой и может быть выплачена в случае принятия работодателем решения о ее выплате в отношении работника. 

Во всех случаях возможность выплаты премии или ее части, а также размер премии в отношении работника определяется Генеральным директором или уполномоченным им лицом.

Трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании соглашения от 12.03.2024, которое право истца на получение годовой премии не предусматривает. 

Работник добровольно подписал указанное соглашение, был ознакомлен с его условиями. 

В связи заключением вышеуказанного соглашения, решение о выплате премии ФИО1 руководителем ответчика не принималось.

Сведений о том, что решение о премировании в отношении истца до его увольнения принималось, в материалы дела не представлено.

Все причитающиеся истцу на момент прекращения трудовых отношений выплаты, предусмотренные соглашением, произведены ответчиком в установленный законом срок.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что факт нарушения трудовых прав ФИО1 со стороны АО «ЭнергосбыТ Плюс» представленными в материалы дела доказательствами не подтвержден, в связи с чем, полагает оставить требования истца о взыскании размера годовой премии за 2023 и 2024 годы без удовлетворения. 

Поскольку требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда являются производными от основных требований о взыскании суммы премии за 2023 и 2024 годы, суд также не находит оснований для удовлетворения заявленных истцом требований и в названной части.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

исковые требования по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «ЭнергосбыТ Плюс» в лице Ивановского филиала оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня вынесения решения судом в окончательной форме

Судья Е.В. Опаричева

Мотивированное решение суда изготовлено 01.07.2025.