Дело № 2-96/2018 22.10.2018г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Зеленогорский районный суд города Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Заведеевой И.Л.

при секретаре Пономаревой А.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 кГосударственному казенному учреждению «Пансионат «Белое солнце» ФТС России о признании незаконным приказа от 31.01.2018г. №-к о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным графика работы на январь 2018г., признании незаконным коллективного договора учреждения от 21.12.2012г., признании незаконными правила внутреннего трудового распорядка от 27.02.2015г №, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 после уточнения требований в порядке ст.39 ГПК РФ обратился в суд с иском к Государственному казенному учреждению «Пансионат «Белое солнце» ФТС России (далее Пансионат), указав, что он инвалид второй группы, на основании заключенного трудового договора №Т/2010 от 07.06.2010г. является работником Пансионата-инструктором по спорту.

Согласно дополнительному соглашению № от 10.06.2014г. трудовым договором истцу установлен режим труда-35-часовая рабочая неделя (п.п.4.1), работа в праздничные дни устанавливается в соответствии с приказами по пансионату (п.п.4.2).

31.01.2018г. на основании приказа №-к истцу вынесено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в нерабочие праздничные дни: 03,04,07 и ДД.ММ.ГГГГг. 

С решением о применении дисциплинарного взыскания истец не согласен, считает его незаконным и необоснованным.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что 25.05.2010г. работодатель под роспись ознакомил его с коллективным договором от 24.04.2008г., который был принят на общем собрании работников ГУ «Пансионат «Белое солнце» ФТС России. 

В силу п.п.3.6 коллективного договора ГУ «Пансионат «Белое солнце» ФТС России от 24.04.2008г. работа по отдельным графикам утверждается соответствующими должностными лицами пансионата.

По мнению истца, график пятидневного режима работы, ранее установленный коллективным договором от 24.04.2008г., не может быть изменен в одностороннем порядке без учета мнения представительного органа работников пансионата.

Также, по мнению истца, коллективный договор от 21.12.2012г. является незаконным, т.к. существует без письменного утверждения председателя СТК и начальника пансионата; «правила внутреннего трудового распорядка» Пансионата от 27.02.2015г. № являются незаконными.

График 2х2 и табель рабочего времени инструктора по спорту и ЛФК за январь, как указывает истец, не применим.

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который он оценивает в размере 25 000 рублей.

ФИО2 просит суд признать незаконным приказ от 31.01.2018г. №-к о применении дисциплинарного взыскания, признать незаконным график работы на январь 2018г., признать незаконным коллективный договор учреждения от 21.12.2012г., признать незаконными правила внутреннего трудового распорядка, взыскать компенсацию морального вреда.

Истец ФИО2 в судебное заседание явился, доводы, изложенные в исковом заявлении и дополнениях, поддержал, настаивал на удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Ответчик Государственное казенное учреждение «Пансионат «Белое солнце» ФТС России в судебное заседание явился, против удовлетворения иска возражал.

Представитель третьего лица-начальника Государственного казенного учреждения «Пансионат «Белое солнце» ФТС России ФИО5 в судебное заседание явился, против удовлетворения иска возражал.

Суд, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, представителя третьего лица, заслушав свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО21, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18, проанализировав в совокупности все собранные по делу доказательства, приходит к следующему:

Материалами дела доказано, что ФИО2принят на постоянную работу в Пансионат на должность медицинского брата по массажу 07.06.2010г. по трудовому договору №Т/2010 (л.д.11-13т.1). В соответствии со ст. 23 Федерального Закона № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», истцу, как инвалиду 2 группы, установлены льготные условия труда: ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней, 35-часовая рабочая неделя.

10.06.2014г. на основании личного заявления истца с ним было заключено дополнительное соглашение № к вышеуказанному договору о переводе его на должность инструктора по спорту кабинета лечебной физкультуры. Пунктом 1 соглашения внесено изменение в пункт 4.1 договора, касающееся продолжительности рабочей недели: как инвалиду «работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью 35 часов». Пунктом 2 соглашения установлено, что «все остальные условия трудового договора остаются прежними» (л.д.14-15 т.1). 

Согласно того же пункта 4.1 договора выходные дни работнику предоставляются по скользящему графику. С момента перевода на должность инструктора по спорту, т.е. с 11.06.2014г., истец работает в Пансионате по скользящему графику: 2 дня работы, 2 дня отдыха, что подтверждается графиками рабочего времени (с 2014 по 2018 г.г.) (далее - график) с личной подписью истца (т.2). 

О том, что истец является инвали

<

адрес> группы по зрению, работодатель узнал 29.12.2012г., после предъявления истцом справки об инвалидности (л.д.9-10 т.1).

Судом установлено, что на основании справки об инвалидности, с 09.01.2013г. истцу были предоставлены следующие льготы: сокращенная рабочая неделя продолжительностью 35 часов; ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Согласно графику рабочего времени работников профилактическо-оздоровительного отделения Пансионата на январь 2018г., утвержденного 14.12.2017г. заместителем начальника Пансионата ФИО6, истец обязан был работать 03, 04, 07, ДД.ММ.ГГГГг., о чем он был уведомлен под личную роспись в графике (л.д. 119-121 т.1).

Несмотря на это, истец самовольно, на работу, в установленные графиком дни, не вышел, объясняя тем, что его, как инвалида, не ознакомили под роспись с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работа по графику предусматривает заблаговременное ознакомление работника с графиком и его личную роспись в ознакомлении, что и было сделано работодателем.

11.01.2018г. зам.начальника Пансионата по профилактическо-оздоровительной работе Пансионата ФИО6 была написана служебная записка о том, что инструктор по спорту кабинета лечебной физкультуры профилактическо-оздоровительного отделения Пансионата ФИО2 не вышел на работу в предусмотренные графиком выхода на работу праздничные дни 3,4,7 и ДД.ММ.ГГГГг., о чем были составлены соответствующие акты, издан приказ о создании комиссии и проведении служебной проверки по факту отсутствия на рабочем месте ФИО22 (л.д. 112-118 т.1).

Согласно п.п. 2.2. и 2.3. трудового договора истец обязан: соблюдать требования, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, Правилами внутреннего распорядка Пансионата, правилами по охране труда. Неукоснительно выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.

В соответствии со ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что при рассмотрении вышеуказанных дел следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Таким образом, в силу системного толкования приведенных положений закона, именно работодатель обязан доказать законность своих действий.

За совершение работником Пансионата дисциплинарного проступка к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения, что предусмотрено п.9.1. Правил внутреннего трудового распорядка Пансионата, утвержденных приказом по Пансионату № от 15.02.2012г. 

31.01.2018г. работодателем был издан приказ №-к о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех рабочих дней согласно графика рабочего времени 03,04,07 и 0,ДД.ММ.ГГГГг. (л.д.16 т.1). Основание: акт об отсутствии на рабочем месте № от 03.01.2018г., акт об отсутствии на рабочем месте № от 04.01.2018г., акт об отсутствии на рабочем месте № от 07.01.2018г., акт об отсутствии на рабочем месте № от 08.01.2018г., служебная записка старшей медсестры ФИО17 от 09.01.2018г., рапорт заместителя начальника пансионата по ПОР ФИО6 от 11.01.2018г., приказ о создании комиссии и проведении служебной проверки от 11.01.2018г., график рабочего времени работников ПОО на январь 2018г., уведомление о даче объяснений от 11.01.2018г., объяснительная записка ФИО2 от 15.01.2018г., заключение по результатам служебной проверки от 31.01.2018г. 

В соответствии с пунктом 7.4 Правил внутреннего трудового распорядка и ст. 104 ТК РФ для инструкторов по спорту кабинета лечебной физкультуры устанавливается суммированный учет рабочего времени (для истца, инвалида 2 группы, из расчета 35 часов в неделю) с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

Истец в исковом заявлении ссылается на то, что он работает в сменном графике. 

В ст. 103 ТК РФ дано определение сменной работы, которая подразумевает работу в две, три или четыре смены. 

Судом установлено, что в Пансионате сменная работа отсутствует, в связи с чем утверждения истца, что он работает в сменном графике, несостоятельны.

Из материалов дела следует, что работа в праздничные дни устанавливается в соответствии с приказами по Пансионату. 

Приказом по Пансионату от 26.12.2017г. № (далее - Приказ) определен список работников, работающих по 5-дневной рабочей неделе и привлеченных к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Конкретные работники, выполняющие трудовые обязанности по графикам, в том числе инвалиды, в приказ не включались. Пункт 2 приказа обязывает руководителей структурных подразделений организовать работу подчиненных, работающих по отдельному графику в соответствии с утвержденными графиками работ на январь 2018г. (работники водолечебницы, сауны, инструкторы по спорту и ЛФК, старшие дежурные и дежурные по Пансионату, администраторы, операторы котельной, работники столовой, дежурные по бильярдному залу, работники пункта проката).

Привлечение к работе инвалидов только после ознакомления под роспись об их праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день к данному случаю не применяется, так как истец, инвалид 2 группы, работает по графику 2 дня работы через 2 дня выходных. Если работа приходится на выходной или праздничный день по графику, работник (независимо от инвалидности) должен выйти на работу в установленные графиком дни.

Как установлено судом, с графиком работы истец был ознакомлен заранее, о чем свидетельствует его личная подпись.

Статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому работающему право на отдых, выходные и праздничные дни - для работников, работающих по графикам, выходные и рабочие дни чередуются.

Статья 113 ТК РФ - работа в выходные и праздничные дни запрещается. 

В соответствии с п. 6 ст. 113 ТК РФ и п. 3.8 коллективного договора приостановление работы Пансионата в выходные и нерабочие праздничные дни невозможно по производственно-техническим условиям (непрерывно действующая организация), связанным с обслуживанием отдыхающих сотрудников и пенсионеров таможенной службы Российской Федерации.

Статья 5 ТК РФ - трудовые отношения регулируются коллективными договорами - в коллективном договоре отражены права всех работников.

В Пансионате для определенных категорий работников, в соответствии с п. 7.4 Правил внутреннего трудового распорядка, устанавливается суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Продолжительность рабочего времени за учетный период (в Пансионате он составляет один год) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТКРФ).Следовательно, для истца, инструктора по спорту, норма часов рассчитывается из расчета 35 часов в неделю, что подтверждается табелями учета рабочего времени. Для работников, работающих в условиях суммированного рабочего времени, норма часов просчитывается ежемесячно и переработка не допускается (табель учета рабочего времени за декабрь 2017 года и январь 2018 года).

По мнению истца, табель учета рабочего времени на январь 2018 года не подлежал утверждению руководством Пансионата без предварительного письменного согласия инвалида работать в нерабочие праздничные дни, а также без приказа по Пансионату о привлечении к работе инвалида в нерабочие праздничные дни. 

Суд не может согласиться с данными доводами, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Табель учета рабочего времени является документом, который содержит информацию о рабочих днях по каждому сотруднику, а также невыходы на работу по уважительной и неуважительной причинам. Закрытие табеля учета рабочего времени происходит в последнее число месяца или на следующий день, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается начальником Пансионата. Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы. Отработанный документ хранится 5 лет.

Работа по графику при суммированном учете рабочего времени не предусматривает письменного согласия инвалида на работу в выходные или праздничные дни, так как с графиком работы он знакомится заблаговременно под личную подпись. При суммированном учете рабочего времени наличие графика работ обязательно, поскольку работник должен знать заранее, каким будет его режим работы. График работ является основным документом для составления табеля учета рабочего времени и начисления заработной платы, поэтому он не может являться простым внутренним техническим документом. Наличие этих документов в любой организации обязательно. Следует различать график сменности от иных графиков работ, например, при суммированном учете рабочего времени (работа в одну смену).

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих срок и форму ознакомления с графиком работ при суммированном учете рабочего времени, в отличие от графика сменности, поэтому в Правилах внутреннего трудового распорядка пунктом 7.4 установлено, что графики работ доводятся до работников под роспись не позднее, чем за две недели до начала его действия.

Инвалиды под роспись должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или праздничный день -кроме работающих по графику.

Пунктом 1.1 коллективного договора от 24.04.2008г. представителями работников были определены Совет трудового коллектива Пансионата (председатель ФИО19) и первичная профсоюзная организация Пансионата (председатель профкома ФИО20).

Пунктом 1.3 коллективного договора от 24.04.2008г. были определены сроки его действия: данный договор, после его подписания, имеет законную силу и действует до ДД.ММ.ГГГГ. По истечении срока действия данного договора стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок до 3-х лет. Таким образом, настоящий коллективный договор, на который ссылается в своих доводах истец, мог действовать до 2012 года.

В декабре 2012 года на общем собрании работников Пансионата был обсужден и принят новый коллективный договор.

Пунктом 1.1 коллективного договора от 21.12.2012г. представителем работников была определена первичная профсоюзная организация Пансионата (председатель профкома ФИО21). Работники, не являющиеся членами профсоюза, на общем собрании уполномочили профсоюзную организацию представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений.

Пунктом 1.3 коллективного договора от 21.12.2012г. были определены сроки его действия: данный договор, после его подписания, имеет законную силу и действует до ДД.ММ.ГГГГ. По истечении срока действия данного договора стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок до 3-х лет. Таким образом, настоящий коллективный договор действует до декабря 2018 года.

Судом установлено, что поскольку за время действия коллективного договора (2008 - 2012 г.г.) Совет трудового коллектива (далее СТК) не вел никакой работы, работники Пансионата в 2012 г. уполномочили на общем собрании, на котором, в том числе и присутствовал истец, профсоюзную организацию представлять их интересы.

Таким образом, действие коллективного договора 2008г. закончилось в декабре 2012г., после принятия нового коллективного договора. СТК за все время действия настоящего договора не функционировал, поэтому работники имели полное право поручить защиту своих интересов первичной профсоюзной организации.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Утвержденными Правилами внутреннего трудового распорядка (приказ от 27.02.2015г. №) в Пансионате для работников установлены различные графики работы (л.д.25-33 т.2). 

Часть 1 ст. 103 ТК РФ дает четкое определение сменной работы: сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. 

Судом установлено, что все работники Пансионата работают в одну смену с четко обозначенным началом и окончанием рабочего дня. 

Как пояснил ответчик, в этом случае запись в графиках работы профилактическо-оздоровительного отделения (далее ПОО) «при сменном графике работы 2/2» является некорректной; это неправильное понимание термина «сменная работа». Поскольку графики работы составлены, подписаны работниками и исправить теперь ничего нельзя, с октября 2018 года в графики работы ПОО будут внесены изменения в соответствии с ТК РФ.

Таким образом, суд приходит к выводу о доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех рабочих дней согласно графика рабочего времени 03,04,07 и ДД.ММ.ГГГГг.; процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности нарушена не была. Оснований для признания оспариваемого приказа незаконным не имеется.

В соответствии со ст. ст. 151, 1099 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994г. № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающим на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериального блага (жизнь, здоровье, достоинство и т.д.) или нарушающими его личные неимущественные либо имущественные права.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником.

Основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя. Только при наличии совокупности перечисленных оснований возможно взыскание морального вреда с работодателя.

Истец считает, что ответчик незаконно его привлек к дисциплинарной ответственности, чем причинил ему моральный вред в размере 25 000 рублей.

Судом установлено, что со стороны работодателя не было неправомерных действий, повлекших нравственные или физические страдания истца.

Учитывая, что по данному трудовому спору нет оснований ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда, в удовлетворении требований о компенсации морального вреда ФИО2 следует отказать.

В силу положений ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

На основании вышеизложенного, исковые требования ФИО2 кГосударственному казенному учреждению «Пансионат «Белое солнце» ФТС России о признании незаконным приказа №-к от 31.01.2018г. о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным графика работы на январь 2018г., признании незаконным коллективного договора учреждения от 21.12.2012г., признании незаконными правила внутреннего трудового распорядка от 27.02.2015г. №, взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.12,56,57,194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО2 кГосударственному казенному учреждению «Пансионат «Белое солнце» ФТС России о признании незаконным приказа №-к от 31.01.2018г. о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным графика работы на январь 2018г., признании незаконным коллективного договора учреждения от 21.12.2012г., признании незаконными правила внутреннего трудового распорядка от 27.02.2015г. №, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в порядке ст.199 ГПК РФ изготовлено 06.12.2018г.

Судья: