Судья Катюха А.А. УИД 65RS0001-01-2025-007286-84

Докладчик Вишняков О.В. Дело №33-194/2026 (33-3460/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 января 2026г. г. Южно-Сахалинск

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:

председательствующего Вишнякова О.В.,

судей Сахалинского областного суда Качура И.О. и Литвиновой Т.Н.,

при секретаре Пономаренко О.Е.,

рассмотрев дело по иску Ф.И.О.1 к ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

по апелляционному представлению прокурора 

<

адрес> Усова Л.Е. на решение Южно-Сахалинского городского суда от 31 октября 2025г.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Вишнякова О.В., судебная коллегия

установила:

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «СОРЦ» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указано, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ., стороны состояли в трудовых отношениях, она работала поваром.

ДД.ММ.ГГГГ. главврачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ №-п «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников», которое вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ. Данным положением, без законных на то причин, значительно снижены размеры премий всем работникам Учреждения, хотя не производилось изменение организационных или технологических условий труда Учреждения.

ДД.ММ.ГГГГ. Ф.И.О.1 получила уведомление работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении новой редакции «Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с работниками, которые будут изложены в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению. Кроме того, она была предупреждена о расторжении с ней трудового договора по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, - в случае если она не согласна с продолжением работы в новых условиях.

Приказом главврача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ., трудовой договор с ней расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Истец с указанным приказом не согласна, поскольку в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ., работодателем не были указаны причины, вызвавшие необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора.

На основании изложенного, с учетом уточнений, истец просит суд: признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ; восстановить ее на работе в ГБУЗ «СОРЦ» в должности повара; взыскать с ГБУЗ «СОРЦ» зарплату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ в размере 501 603.4 руб. и компенсацию морального вреда в 50 000 руб.

Решением Южно-Сахалинского горсуда от 31.10.25г. иск Ф.И.О.1 частично удовлетворен; признан незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ с Ф.И.О.1, которая восстановлена на работе в должности повара в ГБУЗ «СОРЦ» со дня увольнения. Взыскана с ГБУЗ «СОРЦ» в пользу Ф.И.О.1 зарплата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 501 603,4 руб. (НДФЛ не исчислен), компенсация морального вреда в 30 000 руб. В удовлетворении остальной части иска Ф.И.О.1, - отказано. Взыскана с ГБУЗ «СОРЦ» в доход бюджета ГО «г. Южно-Сахалинск» госпошлина в размере 35 032,06 руб.

Не согласившись с указанным решением, прокурор г. Южно-Сахалинска подал апелляционное представление, в котором просит решение изменить в части взыскания истцу суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, которая подлежит снижению на полученную истцом сумму выходного пособия при увольнении.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционного представления, заслушав объяснения истца Ф.И.О.1, представителя МПРЗ «Голос медицины» ФИО1, представителя ответчика ФИО2, заключение прокурора Ждановой В.В., - суд апелляционной инстанции полагает необходимым изменить обжалуемое решение по основаниям п.4 ч.1 ст.330 ГПК РФ, в связи с неправильным применением норм материального права.

При рассмотрении спорных правоотношений суд первой инстанции должен был руководствоваться положениями следующих норм действующего законодательства.

Согласно ст.72, 74 и 77 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. № 2 «О применении судами ТК РФ», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Кроме того, ч.4 ст.74 ТК РФ, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, закрепляющим соответствующее основание увольнения, - по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ, выступает выплата ему выходного пособия в размере месячного среднего заработка (ч.7 ст.178 ТК РФ). Т.о., положения чч.1-4 ст.74 ТК РФ, в их взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в системе действующего правового регулирования, не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для него в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права, с учетом вышеуказанных разъяснений постановления Пленума ВС РФ, Постановления КС РФ от 20.01.22г. № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением таких условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения ТК РФ и разъяснения Пленума ВС РФ указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров. На ответчике лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в ст.74 ТК РФ причинам.

Т.о., для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Согласно материалам дела, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Ф.И.О.1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности повара. ДД.ММ.ГГГГ она получила уведомление работодателя от ДД.ММ.ГГГГ. об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с работниками, которые будут изложены в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению. Кроме того, она предупреждена о расторжении с ней трудового договора по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, - в случае если она не согласна с продолжением работы в новых условиях.

Приказом главврача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ., трудовой договор с Ф.И.О.1 расторгнут по п.7 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При этом, ДД.ММ.ГГГГ. главврачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № об утверждении с ДД.ММ.ГГГГ новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ»; указано о вступлении в силу данного Положения через 2 месяца со дня ознакомлениям работников (установлен срок ознакомления до ДД.ММ.ГГГГ.)

Уведомляя работников об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда и соответственно, изменение существенных условий трудового договора, ответчиком указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15.07.22г. №315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному минздраву Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

Однако, в ходе рассмотрения дела со стороны ответчика не было представлено доказательств того, как изменилась внутренняя структура управления ГБУЗ «СОРЦ», произошло ли внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия, с перераспределением нагрузки и т.п.

Напротив, из Положения №-п следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников госучреждений Сахалинской области, подведомственных Минздраву Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Т.о., изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда, не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определении Девятого КСОЮ от 16.01.25г. по делу №).

Проанализировав уведомление об изменении существенных условий трудового договора и врученное с ним доп. соглашение к трудовому договору, суд первой инстанции правомерно указал, что уведомление не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически же, дополнительные соглашения излагали трудовой договор в новой редакции его полного содержания. Из этого прямо следует, что, в нарушение п.2 ст.74 ТК РФ, работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, которые приводил в суде первой инстанции, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника, относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что него работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы, - влечет признание судом увольнения незаконным.

Проанализировав предоставленные ответчиком штатные расписания с расстановкой на дату уведомления истца о предстоящем увольнении, а также на дату ее увольнения, - суд первой инстанции также приходит к правильному выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения в данной части, - поскольку работодателем в нарушение приведенных выше положений ТК РФ, вакантные должности предложены только один раз за несколько дней до расторжения трудового договора с истцом.

К.л. доказательств вручения истцу уведомления о вакантных должностях на дату ее уведомления об изменении существенных условий трудового договора, - ответчиком как работодателем, не было представлено. Кроме того, уведомление о вакантных должностях не содержит сведений о том, что до работника была доверена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и т.п., что является нарушением трудового законодательства.

В силу ч.1 ст.394 ТК РФ, ввиду явной незаконности увольнения истца, она правомерно восстановлена на прежней работе судом первой инстанции, рассмотревшим индивидуальный трудовой спор.

Однако, поскольку издание (и его отмена) приказа ответчиком как акта распорядительного действия, являются исключительной компетенцией работодателя, - то у суда первой инстанции не имелось к.л. оснований для отмены обжалуемого приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца.

В соответствии со ст.234 и 394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что незаконным увольнением нарушены трудовые права Ф.И.О.1, поскольку она была лишена возможности трудиться, из чего следует обязанность работодателя возместить ей неполученный в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула.

На основании подробного расчета, приведенного в обжалуемом решении (который сторонами не оспаривается в суде апелляционной инстанции), суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что утраченный заработок Ф.И.О.1 за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ составит 501 603.4 руб. Однако, взыскивая указанную сумму, суд первой инстанции не учел положения п.62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. №2, в соответствии с которыми при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула в случае признании увольнения незаконным, выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку при увольнении Ф.И.О.1 ее работодателем было выплачено выходное пособие в сумме 85 140.19 руб. (расчетный листок за ДД.ММ.ГГГГ. предоставлен по запросу Сахалинского областного суда), - то взысканная сумма утраченного заработка подлежит уменьшению до 416 463.21 руб.

Кроме того, согласно ст.394 и 237 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя.

Из данных правовых норм усматривается, что суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. №2 «О применении судами ТК РФ»).

Проанализировав все обстоятельства по делу, с учетом того, что истец была уволена незаконно и с нарушением установленного порядка, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, возраста истца, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в 30 000 руб., с чем соглашается суд апелляционной инстанции, находя взысканную сумму соответствующей характеру спорных правоотношений. Согласно ст. 211 ГПК РФ, решение суда первой инстанции правомерно приведено к немедленному исполнению в части восстановления на работе и выплаты работнику 3-хмесячной зарплаты, - что в суде апелляционной инстанции не оспаривается.

Исходя из ст. 88, 94, 100 и 103 ГПК РФ, с ответчика неправомерно взыскана госпошлина в сумме 35 032,06 руб. (от уплаты которой истец освобождена в силу действующего законодательства), - поскольку взысканию подлежит сумма госпошлины, от которой истец (как физлицо) была освобождена, - т.е. 15 911.58 руб.

К.л. иных оснований для изменения обжалуемого решения суда первой инстанции по иным доводам поданного апелляционного представления, – судебная коллегия не усматривает в силу их необоснованности.

На основании изложенного и статей 327-329 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции

определил:

решение Южно-Сахалинского горсуда от 31.10.25г. изменить, снизив взысканные с ГБУЗ «Сахалинский ОРЦ» суммы:

в пользу Ф.И.О.1, заработной платы за время вынужденного прогула: с 501 603.4 руб. до 416 463.21 руб.;

в пользу бюджета МО ГО «Г. Южно-Сахалинск», государственной пошлины: с 35 032.06 руб. до 15 911.58 руб., -

в оставшейся части то же решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Данное апелляционное определение может быть обжаловано в 9-ый кассационный суд общей юрисдикции (г. Владивосток) в срок, не превышающий 3-х месяцев со дня его принятия, - с подачей кассационной жалобы через суд первой инстанции. Мотивированное апелляционное определение составлено 26.01.26г.

Председательствующий Вишняков О.В.

Судьи Сахалинского областного суда Качура И.О.

Литвинова Т.Н.