Дело № 2-3144/2025

64RS0046-01-2025-003995-31

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 октября 2025 года г. Саратов

Ленинский районный суд г. Саратова в составе:

председательствующего судьи Гараниной Е.В., 

при секретаре судебного заседания Федотове Р.А., 

с участием представителя истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной отв6ттсвенностью «МИИР», обществу с ограниченной ответственностью «Ледар» об установлении факта трудовых взаимоотношений, взыскание заработной платы, обязании произвести отчисления, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО2 обратилась с иском, в котором указала, что ФИО2, осуществляла трудовую деятельность в период с 03 сентября 2022 года по 30 ноября 2023 года в ООО «МИИР», в период с 01.12.2023 года по 21.04.2024 года в ООО «Ледар» в качестве работника по фасовке и сортировке товаров.

Данные организации позиционируют себя как аутсорсинговые компании, предоставляют сотрудников для работы на складских помещениях общества с ограниченной ответственностью «Интернет Решения» (OZON).

При этом, ответчики официально трудовые отношения с указанными работниками не оформляют, трудовые договоры не заключают, записи в трудовые книжки не вносят.

В указанные периоды истец также осуществляла указанную работу на складских помещениях ООО «Интернет Решения». Ответчики трудовые договоры с истцом также не заключали, записи в трудовую книжку не вносили.

Между тем, наличие трудовых отношений между истцом и ответчиками может быть подтверждено перепиской в мессенджере, квитанциями о перечислении денежных средств в счет заработной платы, фотографиями, свидетельскими показаниями.

В середине апреля 2024 года в связи с предоставлением лучших условий труда и его оплаты истец захотела перейти на работу в ООО «ДКРС», которое аналогичным образом направляет сотрудников для работы на складских помещениях ООО «Интернет Решения».

Однако, 21 апреля 2025 года о принятом решении узнал менеджер ООО «Ледар» по работе с сотрудниками, направляемыми на фасовку и сортировку товаров на складские помещения ООО «Интернет Решения». Аргументируя наличием у истца обязанности отработать два месяца перед уходом в другую организацию, он потребовал заблокировать истцу доступ к указанной работе на три последующих месяца, что и было сделано уполномоченным сотрудником ООО «Интернет Решения».

Таким образом, по вине ООО «Ледар» ФИО2 была незаконно лишена возможности трудиться в период с 22.04.2025 года по 21.07.2025 года, получать за свой труд заработную плату.

Соглашением между Правительством Саратовской области, Саратовским областным союзом организаций профсоюзов «Федерация профсоюзных организаций Саратовской области» от 09.10.2023 года № 17-РТ установлен минимальный размер заработной платы в Саратовской области в сумме 20 000 рублей.

Следовательно, истец полагает, что с ООО «Ледар» в ее пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере:

- минимальный размер заработной платы по Саратовской области за 2024 год - 20 000 рублей; 

-количество рабочих дней в расчетном периоде с 01.04.2023 года по 31.03.2024 года 247 дней;

- период вынужденного прогула с 22.04.2024 года по 21.07.2024 года - 60 рабочих

дней,

итого: 20 000 рублей х 12 месяцев / 247 дней х 60 дней = 58 299 рублей 60 копеек.

Также с ООО «Ледар» подлежит взысканию в пользу истца подлежит взысканию материальная ответственность за невыплату заработной платы за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Полагая свои права нарушенными истец обратилась в суд и просит установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «МИИР» в период с 03 сентября 2022 года по 30 ноября 2023 года, обязать ООО «МИИР» внести в трудовую книжку ФИО2 записи о работе в период с 08 сентября 2022 года по 30 ноября 2023 года в должности фасовщика - сортировщика товаров в обществе с ограниченной ответственностью «МИИР».

А также установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «Ледар» в период с 01.12.2023 года по 21.07.2024 года, обязать ООО «Ледар» внести в трудовую книжку ФИО2 записи о работе в период с 01.12.2023 года по 21.02.2024 года в должности фасовщика - сортировщика товаров в ООО «Ледар».

Взыскать с ООО «Ледар» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22.04.2024 года по 21.07.2024 года в сумме 58 299 рублей 60 копеек, материальную ответственность за невыплату заработной платы за время вынужденного прогула за период с 22.07.2024 года по 04.07.2025 года в сумме 27 268 рублей 66 копеек, начиная с 05.07.2025 года по день фактической уплаты денежных средств, исходя из 1/150 действующей в соответствующие периоды ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченной суммы заработной платы за время вынужденного прогула, а также 10 000 рублей в счет компенсации морального вреда, 25 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В судебное заседание истец и его представитель не явились, просили рассмотреть в свое отсутствие. Ранее в судебном заседании ФИО2 пояснила суду, постоянной работы она не имела, ей предложили подработку. ООО «МИИР» это аутсорсинговая компания, от склада Озона. Затем компания от которой я выходила на работу стала называться ООО «Ледар». Истец в вечернее время и в ночь с 22.00 до 10.00 часов, когда ей было удобно, можно было выходить на склад для раскладки товара, оплата производилась по факту выхода на работу за смену. Установленного графика выхода на работы, режима и расписания не было. Все желающие состояли в чате, где организатор кидал информацию, что в смену на определенное число требуется 6 человек. Все желающие и имеющие возможность выйти откликались на это сообщение. Позже организатор формировал группу и указывал кто и когда выходит на раскладку товара на складе. Истец могла два раза в неделю работать, могла пять дней подряд выйти в смену, зависело от ее желания и возможности, поскольку истец имеет маленького ребенка. На склад проход осуществлялся по пропуску, выданному ООО «Интернет решения». После того как истец выразила желание перейти на работы на склад от другой аутсорс компании, ей начали чинить препятствия в выходе на работу, в смену перестали приглашать, и за период с 22 апреля 2024 года по 21 июля 2024 года ООО «Ледар» создало для истца ситуацию вынужденного прогула, в связи с чем она просит взыскать заработную плату, а также проценты за пользование денежными средствами. Расчет произведен исходя из обстоятельств того, что она выходила бы на работу в каждую смену.

В ходе рассмотрения дела от истца поступило уточнение требований, в котором она просила установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «МИИР» в период с 03 сентября 2022 года по 30 ноября 2023 года, обязать ООО «МИИР» внести в трудовую книжку ФИО2 записи о работе в период с 08 сентября 2022 года по 30 ноября 2023 года в должности фасовщика - сортировщика товаров в обществе с ограниченной ответственностью «МИИР».

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «Ледар» в период с 01.12.2023 года по 21.07.2024 года.

Обязать ООО «Ледар» внести в трудовую книжку ФИО2 записи о работе в период с 01.12.2023 года по 21.07.2024 года в должности фасовщика - сортировщика товаров в обществе с ограниченной ответственностью «Ледар».

Взыскать с ООО «Ледар» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22.04.2024 года по 04.07.2024 года в сумме 46 639 рублей 68 копеек, материальную ответственность за невыплату заработной платы за время вынужденного прогула за период с 22.04.2024 года по 04.07.2025 года в сумме 26 292 рублей 33 копеек, начиная с 05.07.2025 года по день фактической уплаты денежных средств, исходя из 1/150 действующей в соответствующие периоды ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченной суммы заработной платы за время вынужденного прогула, 10 000 рублей в счет компенсации морального вреда, 25 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

Представители ответчиков в судебное заседание не явились, позиции по иску не высказали.

Третье лицо, ООО «Интернет решения» в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, позиции по иску не высказали.

Исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что ст. 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судами первой и апелляционной инстанций не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Судом установлено, что ФИО2 указывает, что в период с 03 сентября 2022 года по 30 ноября 2023 года она состояла в трудовых отношениях с ООО «МИИР», работала в должности фасовщика-сортировщика товаров.

В период с 01 декабря 2023 года по 21 июля 2024 года она состояла в трудовых отношениях с ООО «Ледар» также в должности фасовщика – сортировщика товаров.

Никакой записи в трудовой книжке о ее работе в указанных организациях не имеется, в связи с чем она просит суд установить факт трудовых отношений и внести в трудовую книжку соответствующие записи ответчиками.

ООО «Ледар» является действующим юридическим лицом (ОГРН 

<

***>).

ООО «МИИР», является действующим юридическим лицом (ОГРН 

<

***>), однако в ЕГРЮЛ внесена информация, что сведения в отношении юридического лица являются недостоверными.

В подтверждение указанных фактов, истцом суду представлено следующее:

распечатку квитанции ПАО «Сбербанк» из которых следует что 07 сентября 2022 года от Надежды Александровны О. поступили на счет истца средства в размере 1600 рублей 00 копеек, от указанного лица 19 сентября 2022 года поступило 1700 рублей 00 копеек, 03 октября 2022 года – 1700 рублей 00 копеек, 30 января 2023 года – 2500 рублей 00 копеек, 17 февраля 2023 года – 5000 рублей 00 копеек, 06 марта 2023 года – 5000 рублей 00 копеек, 05 мая 2023 года – 12500 рублей 00 копеек, 19 мая 2023 года – 15227 рублей 00 копеек, 12 июня 2023 года -13500 рублей 00 копеек, 22 июня 2023 года – 2200 рублей 00 копеек и 5000 рублей 00 копеек, 26 июня 2023 года – 2200 рублей 00 копеек, 11 июля 2023 года -2250 рублей 00 копеек, 25 июля 2023 года - 2200 рублей 00 копеек, 20 декабря 2023 года – 10000 рублей 00 копеек, 26 декабря 2023 года - 2200 рублей 00 копеек, 12 января 2024 года – 7500 рублей 00 копеек, 16 февраля 2024 года – 2300 рублей 00 копеек, 20 февраля 2024 года – 2200 рублей 00 копеек, 26 февраля 2024 года – 2200 рублей 00 копеек, 28 февраля 2024 года - 2200 рублей 00 копеек, 04 марта 2024 го года – 2200 рублей 00 копеек, 20 июня 2023 года – 1800 рублей 00 копеек;

скрины переписки в чатах «OZON Ночная смена» и «ОЗОН ФИО3 Саратов», из переписки следует, что организаторы группы сбрасывают информацию по формированию смены выхода на определенную дату, время выхода, спрашивают кто есть желающий выйти в указанное время и просит участников чата ей отписаться, затем выкладывается информация из кого сформирована смена и время выхода;

фотографии, на которых отображены люди, одеты в унифицированные жилеты без наличия каких-либо опознавательных знаков в помещении склада,

фотографию пропуска № 2-112, согласно которому он выдан сотруднику ООО «Интернет Решения» ФИО2, на проход на территорию складского комплекса склада № 7 круглосуточно. Пропуск выдан 05 декабря 2022 года и действителен по 05 декабря 2023 года. Каких либо печатей и иных идентификационных данных юридического лица пропуск не содержит.

Из пояснений истца следует, что она от своей подруги, работающей в ООО «Интернет решения» узнала, что есть фирмы, которые набирают работников для обслуживания складов «Озон», по предоставленному ей контакту она начала работать с ООО «МИИР», а затем ООО «Ледар». Информацию о данных фирмах она узнала из документов, которые были у нее в доступе в период работы на складе. Никаких договоров в письменном виде она не с кем не заключала, трудовую книжку не предоставляла. ФИО2 добавили в чат, в котором организаторы кидали клич, есть ли желающие выйти в смену с указанием даты и времени смены на склад для разбора товара. Когда у нее было время, желание и возможность ФИО2 откликалась на эти сообщения и ее ставили в ночную смену. Иногда ФИО2 выходила в две смены в неделю, иногда пять. Оплата производилась по факту отработанных смен переводом на карты. Установленного заранее графика смен и выхода на работу не имелось. Оплата определялась исходя из расчета 1000 рублей смена и доходила до 1800 и 2 500 за смену. Когда ФИО2 решила перейти на работу на склад от другой аутсорс компании то ее исключили из чата, что она расценила как создание ей препятствий к выходу на работу.

Из представленных ОСФР по запросу суда сведений следует, что с мая 2024 года по ноябрь 2024 года ФИО2, состоит в трудовых отношениях с ПАО «ТБанк» и получает по указанному месту работы как основному заработную плату. Судом истцу было предложено представить копию трудовой книжки, однако истец данные доказательства суду не представила.

Истец в судебном заседании поясняла, что она перестала выходить на работу после 22 апреля 2024 года, т.е. ей чинились в этом препятствия со стороны ООО «Ледар», однако с мая 2024 года по ноябрь 2024 года истец была трудоустроена.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии с пунктом 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре подряда следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик, сохраняя положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и исполняя условия по договору на свой риск, обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре возмездного оказания услуг этот вид договора заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг, как и от договора подряда трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга или выполненная работа с целью получения результата в материальной форме. Как по договору возмездного оказания услуг, так и по договору подряда исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг, договору подряда работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно части 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В соответствии с частью 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Совокупность представленных суду истцом доказательств и данных ею пояснений, даже с учетом того, что ответчики каких-либо возражений по иску не представили, не позволяет суду на основе представленных доказательств сделать вывод о том, что истец состояла с ответчиками в указанные ею периоды в трудовых отношениях, поскольку не выполняла работы по графику и трудовому распорядку, выход на работу был обусловлен желанием и возможностью самого истца, не выход на работу не влек для лица применения мер дисциплинарного воздействия, что сама истец подтвердила в судебном заседании. ФИО2 не включалась в состав персонала работодателя, не подчинялась установленному режиму труда и не работала под контролем и руководством работодателя. Оплата оказанных услуг не носила регулярного характера (два раза в месяц), производилась по факту оказания услуги.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии трудовых взаимоотношений между ФИО2 и ответчиками, то оснований для удовлетворения производных требований о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации за не выплату заработной платы и компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 к обществу с ограниченной отв6ттсвенностью «МИИР», обществу с ограниченной ответственностью «Ледар» об установлении факта трудовых взаимоотношений, взыскание заработной платы, обязании произвести отчисления, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через Ленинский районный суд г. Саратова.

Полный текст решения изготовлен 17 октября 2025 года.

Судья