Дело № 2-590/2024

УИД 03RS0005-01-2023-010573-65

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

08 апреля 2024 года г. Уфа

Октябрьский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе 

председательствующего судьи Проскуряковой Ю.В.

при секретаре Акбашевой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «PH-Ванкор» о взыскании премии, компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты за работу во вредных условиях труда,

установил:

ФИО1 обратился с иском к ООО «PH-Ванкор» о взыскании премии, компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты за работу во вредных условиях труда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 16.08.2018г. по 2 мая 2023 г. работал в ООО «PH-Ванкор» в должности механика. Работа производилась вахтовым методом в районе Крайнего Севера - Красноярский край, Таймырский Долгано-Ненецкий муниципальный район, Сузунский производственный участок.

Истец утверждает, что после его увольнения 19.04.2023 по ч. 3 ст. 77 ТК РФ, ответчик необоснованно произвел выплату премии за 2022 г. не в полном объеме.

26.07.2023 г. ему было перечислено годовое вознаграждение за 2022 г. в размере 47742,37 рубля, из необоснованного коэффициента трудового вклада (КТВ) в размере 0,16, который, по его мнению, должен был быть установлен в размере 1, так как работа выполнялась им без нареканий, дисциплинарных взысканий не имел, все показатели были выполнены в полном объеме. В этой связи, ему было недоплачено 84 % годового вознаграждения в размере 250647,44 рубля.

Кроме того, ответчик в полном объеме не предоставлял ему дополнительный оплачиваемый отпуск за работу вахтовым методом в районах Крайнего Севера, продолжительностью в 24 календарных дня, и в нарушение требований ст. 127, 140 ТК РФ не выплатил денежную компенсацию за данные неиспользованные дни отпуска при увольнении.

По расчету истца, ему не выплачена компенсация за дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке ч. 5 ст. 302 ТК РФ в размере 256387,52 рубля за 32 дня отпуска.

Кроме того, ответчик не производил оплату в повышенном размере согласно ст. 147 ТК РФ за работу во вредных условиях труда. Выражая несогласие с результатами проведенной в 2017 г. специальной оценкой условий труда (СОУТ) полагал, что картой СОУТ не были установлены вредные условия труда и как следствие не выплачивались 4 % к заработной плате, а всего в размере 357222,51 рубля.

Несвоевременное обращение с требованиями о взыскании задолженности и по оспариванию СОУТ, обусловлены опасением быть уволенным, а также ожиданием по выплате годового вознаграждения за 2022г. в полном объеме. О нарушенном праве стало известной после юридической консультации.

На основании изложенного, истец просил признать незаконным установление ответчиком при выплате премии за 2022 г. коэффициента трудового вклада (КТВ) в размере 0,16; взыскать с ответчика годовое вознаграждение за 2022 г. в размере 250647,44 рубля, компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 256387,52 рубля, проценты на сумму невыплаченного годового вознаграждения за 2022 г. и на сумму невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении по день фактической выплаты задержанных сумм; признать результаты СОУТ от 2017 г. недействительными; взыскать оплату в повышенном размере за работу во вредных условиях труда в сумме 357222,51 рубля, восстановить пропущенный процессуальный срок для обращения с иском в суд по оспариванию результатов СОУТ и взыскании оплаты в повышенном размере за работу во вредных условиях труда; обязать ответчика начислить и оплатить дополнительные страховые взносы в Социальный Фонд России в соответствии со ст. 428 НК РФ.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Представитель ООО «Томский областной центр охраны труда», будучи надлежаще извещенным в порядке ст. 113 ГПК РФ, в судебное заседание не явился.

Руководствуясь положениями ст. ст. ст. 113, 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть настоящее гражданское дело при данной явке.

Выслушав истца, представителя ответчика, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). 

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу ТК РФ, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утверждённых работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Так как трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о приеме на работу №-лс, ФИО1 принят в ООО «РН- Ванкор» на должность механика участка по контролю за вводом объектов подготовки и компримирования газа (Красноярский край, Таймырский Долгано-Ненецкий муниципальный район, Сузунский производственный участок) цеха подготовки и компримирования газа управления подготовки и компримирования газа с местом работы в Красноярском крае, Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе, Сузунском производственном участке. Работнику установлена тарифная ставка 238,41 руб. в час. 

Согласно дополнительным соглашениям к трудовому договору, тарифная ставка ФИО1 увеличивалась и согласно дополнительным соглашению от 22.03.2023 составила 275,96 руб. в час.

Приказом ООО «PH-Ванкор» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с ФИО1 были расторгнуты 2 мая 2023 г. по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В соответствии с разделом 5 трудового договора от 15.08.2018 г. (в редакции соответствующих дополнительных соглашений), за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачиваются премии, выплаты (доплаты), надбавки и вознаграждения, в порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными документами работодателя по оплате труда и премировании работников.

Приказом ООО «PH-Ванкор» от 21 апреля 2021 г. № утвержден Стандарт ООО «PH-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников».

Согласно п. 5.1.1 раздела 5 Стандарта «Система премирования» премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном исполнении своих трудовых (должностных) обязанностей, для достижения наилучших конечных результатов труда, повышения индивидуальной и коллективной ответственности.

Согласно п. 5.1.2.1 премии, входящие в систему оплаты труда составляют: текущая (ежемесячная) премия по итогам 

производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный месяц (текущее премирование) и годовая премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный период (год).

Порядок выплаты годовой премии работникам ООО «РН- Ванкор» установлен разделом 5.3 Стандарта.

Пунктом 5.3.1.1 предусмотрено, что работникам ООО «РН- Ванкор» может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный год.

Согласно п. 5.3.1.4 Порядка, решение о годовом вознаграждении по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором общества по согласованию с ПАО «НК «Роснефть» на основании выполнения установленных показателей премирования за соответствующий отчётный период.

В соответствии с п. 5.3.4.2 Порядка, размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих факторов: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности; оценки коллективных показателей эффективности деятельности общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

В силу п. 15 Приложения 20 к Стандарту, трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности / руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При не оформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором общества после получения обществом от ПАС) «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

Согласно п. 5.3.4.7 Стандарта, установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению генерального директора общества в соответствии с порядком, закрепленном в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2.

На основании приказа № от 21 июля 2023 г. работникам ООО «PH-Ванкор» была произведена выплата годового вознаграждения за 2022 г.

Обращаясь с иском в суд, истец утверждал, что за 2022 г. качество его работы соответствовало качеству работы за предыдущие годы работы. При этом, в течение 2022 г. к нему не предъявлялись претензии по факту невыполнения показателей, дисциплинарных взысканий не применялось, в то время как за весь период работы у ответчика, ему не снижался показатель КТВ и вознаграждение выплачивалось в максимальном размере (КТВ в размере 1).

Проверяя обоснованность заявленных требований, судом установлено, что по результатам оценки трудового вклада по итогам работы за 2022 г. на основании отчета от 13 июня 2023 г., согласованного первым заместителем генерального директора по производству - главным инженером ФИО2 и подписанного начальником управления подготовки и компримирования газа ФИО3, истцу был установлен КТВ в размере 0,16, который сложился в результате следующего:

-качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций- показатель 0,5,

- оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения – 0,2,

-добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений – 0,2,

-качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя – 0,1,

-внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции 0,1,

-внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата общества – 0,1.

Таким образом, спорные выплаты носят стимулирующий характер, что усматривается из того факта, что каждый из пяти видов вышеперечисленных показателей образуется на основе оценочных факторов и определение размера премии не закреплено в локальном акте конкретной формулой, а зависит от усмотрения работодателя с учетом оценки труда работника его непосредственным руководителем.

При этом суд отклоняет ссылку истца на необходимость применения в данном случае правила, установленного Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО4", предусматривающего, что снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Толкование истцом данного правоположения произведено вне контекста правовой ситуации, являвшейся предметом рассматриваемого дела. Конституционным Судом РФ производилась оценка возможности неприменения к работнику меры материального поощрения в виде выплаты единовременных премий при совершении им дисциплинарного проступка.

При этом Конституционным Судом РФ было отмечено, что само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

В настоящем споре оспариваемая выплата не занижалась в связи с какими-либо нарушениями работника, а была исчислена с учетом результатов работы и достигнутых показателей.

В соответствии с п. 5.3.4.5 Стандарта, целевой процент годового вознаграждения работников общества устанавливается в зависимости от занимаемой им категории должности. Размер целевого процента приведен в Приложении 18 Стандарта.

Должность «механика участка по контролю за вводом объектов подготовки и компримирования» относится к категории должностей «специалисты, служащие». В соответствии с Приложением 18 Стандарта для данной категории целевой процент годовой премии устанавливается в размере 19,58%. Заработок истца по данной должности за отчетный период составил в сумме 1524 987,89 руб.

Согласно приказу о переводе №-лс от 29.08.2022 ФИО1 на период отсутствия основного работника с 23.09.2022 по 30.10.2022 был временно переведен на должность заместителя начальника участка по контролю за вводом объектов подготовки и компримирования газа (Красноярский край, Таймырский Долгано-Ненецкий муниципальный район, Сузунский производственный участок), чему соответствует заработок истца за отчетный период в сумме 206779,48 руб.

Должность «заместитель начальника участка по контролю за вводом объектов подготовки и компримирования» относится к категории должностей «руководители». В соответствии с Приложением 18 Стандарта для данной категории целевой процент годовой премии устанавливается в размере 28,25%.

Таким образом, размер годового вознаграждения истца при КТВ равном 0,16 составил 54876 рублей 37 копеек (1524987,89 руб. х 19,58 %) + (206779,48 руб. х 28,25%) х 96 % (оценка коллективных показателей эффективности работы общества) х 0,16 х 1.

Получение указанной суммы с учетом удержанного налога 13% истец не оспаривает.

Таким образом, отчет об оценке вклада по итогам 2022 г. от 13 июня 2023г. и установлении истцу КТВ, равным 0,16 является реализацией предусмотренного ч. 1 ст. 22 ТК РФ права работодателя на поощрение работника и на выплату ему стимулирующей выплаты по итогам работы за 2022 г. по КТВ в размере 0,16.

С учетом условий заключенного между сторонами трудового договора и локальных актов работодателя, оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии с учетом КТВ с применением коэффициента в размере 1, не имеется, так как выплата премии является правом работодателя, а определение условий ее выплаты и размера, относится к прерогативе работодателя, который самостоятельно оценивает труд работника.

При этом предусмотренная Стандартом шкала оценки не предусматривает установление каждому работнику, отработавшему отчетный период без привлечения к дисциплинарной ответственности, КТВ в максимальном размере без проведения соответствующей оценки его трудового вклада руководителем. Что касается оценки по показателям «внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции» и «внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата общества» и доводов истца о том, что за предыдущие годы его работы данные показатели в отношении него не занижались, определяющим фактором в данном случае является факт документального подтверждения улучшения качества продукции и финансового результата общества.

В отношении ФИО1 соответствующего документального подтверждения со стороны его руководства не оформлялось.

Поскольку размер премии определяется уполномоченными должностными лицами работодателя на основании отчета работы общества за год, с учетом коэффициента трудового вклада работника по формуле, установленной Стандартами общества, приведенное истцом сравнение размера спорной премии с премией, выплаченной за предыдущий год, является необоснованным.

Принимая во внимание, что истцу по итогам работы за 2022 г. КТВ установлен в размере 0,16, что соответствует п. 15 Приложения 20 к Стандарту, а размер спорных выплат не является обязательным и гарантированным, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным установления ответчиком при выплате премии за 2022 г. коэффициента трудового вклада (КТВ) в размере 0,16 и о взыскании с ответчика годового вознаграждения ФИО1 за 2022 г. в размере 250647,44 рубля.

Далее истец утверждал, что ответчиком не в полном объеме предоставлялись дополнительные оплачиваемые отпуска за работу вахтовым методом в районах Крайнего Севера, продолжительностью в 24 календарных дня, а при увольнении в нарушение требований ст. 127, 140 ТК РФ, ему не была выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска. Данная позиция основана на неверном толковании нижеприведенных норм, поскольку истец полагает, что дополнительный оплачиваемый отпуск за работу вахтовым методом в районах Крайнего Севера продолжительностью в 24 календарных дня, то есть в полном объеме, полагается при выполнении нормы часов, предусмотренной нормальной продолжительностью рабочего времени.

Статьей 114 ТК РФ предусмотрено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст. 14 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск в районах Крайнего Севера, продолжительностью 24 календарных дня.

Согласно ст. 302 ТК РФ работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера из других районов, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера, в количестве 24 календарных дней.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. 

Как следует из материалов дела, в период с 16.08.2018г. по 2 мая 2023 г. истец фактически работал в районе Крайнего Севера каждый год, но не в течение полного календарного года, следовательно, дополнительный отпуск должен быть предоставлен ему пропорционально отработанному в районе Крайнего Севера времени, исходя из календарных дней вахты и фактических дней нахождения в пути, предусмотренных графиками работы, поскольку дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях предназначен компенсировать влияние на работника неблагоприятных факторов, обусловленных климатическими условиями и природной средой, и его продолжительность не может быть такой же, как у работающего и постоянно проживающего в названных районах.

Пунктом 4.3 трудового договора, заключенного сторонами, установлено, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемы отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ежегодный дополнительный отпуск работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» продолжительностью 24 календарных дня.

Приказом Общества от 19.04.2023 истец был уволен с занимаемой должности с выплатой ему денежной компенсации за неиспользованный 71 календарный день отпуска за период его работы в ООО «РН-Ванкор».

Согласно представленным в материалы дела письменным доказательствам, истцу причитались дополнительные оплачиваемые отпуска за работу вахтовым методом в районах Крайнего Севера в размере 24 календарных дней в период с 16.08.2018 по 15.08.2020 с учетом прописки, в размере 14 календарных дней в период с 16.08.2020 по 15.08.2021, в размере 12 календарных дней в период с 16.08.2021 по 15.08.2022, в размере 8 календарных дней за период с 16.08.2022 по 2.05.2023 исходя из календарных дней вахты и фактических дней нахождения в пути, предусмотренных графиками работы на вахте. Из них истцу не были предоставлены основные ежегодные оплачиваемые отпуска за период с 16.08.2021 по 15.08.2022, с 16.08.2022 по 2.05.2023 (28 дней и 21 день), дополнительные оплачиваемые отпуска за период с 16.08.2021 по 15.08.2022, с 16.08.2022 по 2.05.2023 (12 дней и 8 дней), а также два дня отпуска период с 16.08.2020 по 15.08.2021.

В связи с чем ответчик правомерно начислил истцу компенсацию за неиспользованные отпуска продолжительностью 71 календарный день в общем размере 382729,76 руб., что подтверждается расчетной ведомостью.

При таких обстоятельствах, заявленные истцом требования о взыскании в его пользу компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск размере 256387,52 рубля оставляются судом без удовлетворения.

Поскольку судом отказано в иске о взыскании в пользу истца годового вознаграждения за 2022 г. и компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, суд также отказывает и в иске о взыскании процентов на указанные суммы в порядке ст. 236 ТК РФ.

Кроме того, выражая несогласие с действиями работодателя, истец просил признать недействительной СОУТ от 2017 г. и выплатить компенсацию за работу во вредных условиях труда.

В соответствии с абз. 4 и 7 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; на полную и достоверную информацию об условиях труда и о требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, исполнять иные обязанности, предусмотренные в том числе законодательством о специальной оценке условий труда (абз. 4 ч. 2 ст. 22, ст. 214 ТК РФ).

В силу абз. 12 ч. 2 ст. 214 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», вступившим в силу с 1 января 2014 г.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учётом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Согласно ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ, по результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

В соответствии с ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям ст. 19 названного Федерального закона, привлекаемыми работодателем на основании гражданско- правового договора.

Согласно ч. 3 ст. 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда проводится в соответствии с методикой ее проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Несогласие истца с результатами СОУТ от 2017г. основано на утверждении о том, что результаты ранее проведенных СОУТ выявляли вредность, в связи с чем производилась повышенная оплата труда.

30.10.2015 между ООО «Томский областной центр охраны труда» и ООО «РН-Ванкор» заключен договор на проведение специальной оценки условий труда по месту оказания услуг, в том числе, Красноярский край, Таймырский Долгано-Ненецкий муниципальный район.

Приказом ООО «РН-Ванкор» № 1245-к от 28.04.2017 с 1 мая 2017г. создан участок по контролю за вводом объектов подготовки и компримирования газа (Красноярский край, Таймырский Долгано-Ненецкий муниципальный район, Сузунский производственный участок) в составе цеха подготовки и компримирования газа управления подготовки и компримирования газа.

При таких обстоятельствах, довод истца о том, что на его рабочем месте ранее проведенные СОУТ выявляли вредность, судом отклоняется, поскольку рабочее место истца образовано лишь 1 мая 2017г.

Как следует из карты №3422 специальной оценки условий труда от 19.12.2-17, рабочее место механика участка по контролю за вводом объектов подготовки и компримирования газа не является рабочим местом с вредными и (или) опасными условиями труда. Условия труда на основании СОУТ являются допустимыми (итоговый класс условий труда 2.0), дополнительные гарантии и компенсации не предоставлялись.

Несогласие истца с результатами СОУТ от 2017г., кроме того, мотивировано фактом направления на медицинское (психиатрическое) освидетельствование в 2016г., где работодатель в качестве вредных производственных факторов указывал на смеси углеводородов, а в 2023г.- работы на высоте, работы в нефтяной и газовой промышленности и т.п. 

Вместе с тем, представленное истцом направление на медицинский осмотр от 20.03.2023 на имя механика ФИО1 как документ не оформлено, каким-либо должностным лицом не подписано.

Кроме того, в соответствии с приказом Министерства Здравоохранения Российской Федерации от 28 января 2021 г. № 29н «Об утверждении порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников», обязательным периодическим медицинским осмотрам подлежат работники, не только занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, но и работники, выполняющие работы в соответствии с разделом IV приложения № 1 к Порядку проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников.

Таким образом, истцом не приведены конкретные обстоятельства, по которым его рабочее место должно было идентифицироваться работодателем как рабочее место с вредными или опасными условиями труда, не указаны конкретный химические, физические, биологические и т.п. факторы производственной среды и трудового процессы, определяющие вредные и опасные условия. Как следует из карты №3422 СОУТ, для должности механика используется оборудование: ПЭВМ, телефонный аппарат, транковая радиостанция, МФУ.

Согласно ст. 14 Закона № 426-ФЗ условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.

Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе:

1) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;

2) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет);

3) подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности;

4) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.

Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности. 

Каких-либо доводов, позволяющих отнести рабочее место истца к подклассам условий труда 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 4, суду не представлено.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании результатов СОУТ от 2017 г. недействительными и взыскании оплаты в повышенном размере за работу во вредных условиях труда.

Кроме того, суд соглашается с доводом ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратитьсяв судза разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленногосрокавыплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В материалах дела имеется лист ознакомления с картой СОУТ №3422, согласно которому ФИО1 ознакомлен с картой 22.10.2018; с этого момента ему известны результаты СОУТ. В связи с чем суд отклоняет ссылку истца на то, что о нарушенном праве ему стало известно после юридической консультации.

С настоящим иском истец обратился 10.11.2023 согласно почтовому конверту. Таким образом, срок, установленный ст. 392 ТК РФ, на момент подачи иска пропущен.

В силу ч.5 ст. 392 ТК РФ при пропуске поуважительным причинамсроков,установленныхчастямипервой,второй,третьейичетвертойнастоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Суд отклоняет довод ФИО1 о том, что уважительными причинами для восстановления истцу срока обращения в суд с данными требованиями является его опасение быть уволенным, а также ожидание по выплате годового вознаграждения за 2022г. в полном объеме. Данные обстоятельства не препятствовали работнику обратиться в суд, являясь сознательным выбором истца, предпочитавшим ожидать начисления выплат от работодателя, которые, при наличии у него на это права, могли быть взысканы и по решению суда.

Пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием к отказу в иске о признании результатов СОУТ от 2017 г. недействительными и взыскании оплаты в повышенном размере за работу во вредных условиях труда.

Федеральным законом 243-ФЗ «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с передачей налоговым органам полномочий по администрированию страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование» Налоговый кодекс РФ был дополнен главой 34, в т.ч. ст. 428.

Согласно ч. 2 ст. 428 Налогового кодекса РФ для плательщиков, указанных в подпункте 1 пункта 1 статьи 419 данного Кодекса, в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на видах работ, указанных в пунктах 2-18 части 1 статьи 30 Федерального закона 400-ФЗ «О страховых пенсиях», применяется дополнительный тариф страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в размере 6 процентов (за исключением случаев, предусмотренных п. 3 данной статьи).

Положениями п. 3 ст. 428 Налогового кодекса РФ для плательщиков, указанных в пунктах 1 и 2 данной статьи, в зависимости от установленного по результатам специальной оценки условий труда, проводимой в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, класса условий труда взамен установленных в пунктах 1 и 2 данной статьи дополнительных тарифов страховых взносов применяется дополнительный тариф страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в размере 2 %, если класс условий труда вредный, подкласс условий труда 3.1.

Поскольку по результатам проведенной СОУТ истцу не был установлен вредный класс условий труда, суд отклоняет требование ФИО1 об обязании ответчика начислить и оплатить дополнительные страховые взносы в Социальный Фонд России в соответствии со ст. 428 НК РФ.

Изложенное влечет отказ в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «PH-Ванкор» о взыскании премии, компенсации за неиспользованный отпуск, признании результатов СОУТ недействительными, оплаты за работу во вредных условиях труда, начислении дополнительных страховых взносов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Октябрьский районный суд г. Уфы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья: Проскурякова Ю.В.

Решение в окончательной форме изготовлено 15.04.2024 г.